【文章內(nèi)容簡介】 確認理想的培訓(xùn)師。 培訓(xùn)實施階段：①課前工作；②培訓(xùn)開始的介紹工作；③培訓(xùn)器材的維護、保管。 知識或技能的傳授：①注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)； ②協(xié)助上課、休息時間的控制； ③做好上課記錄、攝影、錄像。 對學(xué)習(xí)進行回顧和評估。 培訓(xùn)后的工作：①向培訓(xùn)師致謝；②作問卷調(diào)查；③頒發(fā)結(jié)業(yè)證書 ；④清理、檢查設(shè)備；⑤培訓(xùn)效果評估 ? 企業(yè)外部培訓(xùn)的實施需做好 ： P137 ①自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源部備案 ②需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù) ③最好不影響工作，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí) ? 如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用 ：①讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者 ②培訓(xùn)時間的開發(fā)和利用 ③培訓(xùn)空間的充分利用 培訓(xùn)效果的評估 ★ 培訓(xùn)效果信息的種類 P139： 簡答 ①培訓(xùn)及時性信息 ②培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息 ③培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息 ④教材選用與編 輯方面的信息 ⑤教師選定方面的信息 ⑥培時間選定方面的信息 ⑦培訓(xùn)場地選定方面的信息 ⑧受訓(xùn)群體選擇方面的信息 ⑨培訓(xùn)形式選擇方面的信息 ⑩培訓(xùn)組織與管理方面的信息 ? 培訓(xùn)效果評估的指標 P141：①認知成果 ②技能成果 ③情感成果 ④績效成果 ⑤投資回報率 ? 培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法 P143144 （一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。 （二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。 受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān) 性； 受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知程度； 培訓(xùn)內(nèi)容； 培訓(xùn)的進度和中間效果； 培訓(xùn)環(huán)境； 培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員。 （三）培訓(xùn)效果評估。 可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西； 受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運用到工作中去； 如果培訓(xùn)達到了改進受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。 （四）培訓(xùn)效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓(xùn)項目評估報告，讓高層領(lǐng)導(dǎo)知道投資后的回報。 培訓(xùn)方法的選擇 ★ 如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實 施與管理準備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。 P145156 (易出單選、多選 ) ★ 一、直接傳授培訓(xùn)法。 P145147 包括講授法、專題講座法和研討法等。 講授法－ 是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解 專題講座－ 適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題等。 研討法 － 是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。 ■ 研討法的優(yōu)點 ： P146①多向式信息交流②要求學(xué)員積極參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力③加深學(xué)員對知識的理解④形式多樣，適應(yīng)性強 三級重點復(fù)習(xí)資料 11 ? 研討法的難點 ： P147①對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高②對指導(dǎo)教師的要求較高 二、實踐型培訓(xùn)法。 P147149 通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。 工作指導(dǎo)法－ 應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培 訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責(zé)對受訓(xùn)者進行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。 ? 工作指導(dǎo)法 ： P147 又稱教練法、實習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)的方法。 工作 輪換法－ 鼓勵 “ 通才化 ” ，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。 ? 工作輪換法 ： P148 工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。 特別任務(wù)法－ 通常用于管理培訓(xùn)。 個別指導(dǎo)法－ 是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。 三、參與型培訓(xùn)法。 P149152 參與型培訓(xùn)法的特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。 其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練 法、管理者訓(xùn)練。（每種形式的方式大概看一下，了解究竟是怎么回事） ? 案例研究法 P150 是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法。 四、態(tài)度型培訓(xùn)法。 P152155 具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。 角色扮演法－ 適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。 拓展訓(xùn)練－ 應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。 五、科技時代的培訓(xùn)方式。 P155156 通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。 六、其它方法。 P156 函授、業(yè)余進修，開展讀書活 動，參觀方問等。 ? 解決問題的 7 個環(huán)節(jié) ? 5W2H 原則：何人、何事、何時、何地、 何物、如何做、多少費用。 ? 暢談 是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。 規(guī)則 P160 ：①不要私下交談，以免分散注意力②不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法③發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解 ? 企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括 P161： 培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 ? 培訓(xùn)制度的內(nèi)容 ： P163 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)； 實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨； 企業(yè)員工培訓(xùn)制度 實施辦法； 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準與施行； 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定 ★ 各項培訓(xùn)管理制度的起草 P163166（可能出方案設(shè)計題） ★ （一）培訓(xùn)服務(wù)制度。 培訓(xùn)服務(wù)制度條款。 ①員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請； ②在培訓(xùn)申請被批準后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；③培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。 ①參加培訓(xùn)的申請人；②參加培訓(xùn)的項目和目的；③參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等； 三級重點復(fù)習(xí)資料 12 ④參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水平；⑤參 加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位； ⑥參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償；⑦部門經(jīng)理人員的意見；⑧參加人與培訓(xùn)批準人的有效法律簽署 （二）入職培訓(xùn)制度。 ①培訓(xùn)的意義和目的；②需要參加的人員界定；③特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施； ④入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；⑤入職培訓(xùn)的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）；⑥入職培訓(xùn)的方法。 （三）培訓(xùn)激勵制度：①完善的崗位任職資格要求；②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；③公平競爭的晉升規(guī)定； ④以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 （四）培訓(xùn)考核評估 制度： ①被考核評估的對象；②考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）； ③考核的標準區(qū)分；④考核的主要方式；⑤考核的評分標準；⑥考核結(jié)果的簽署確認； ⑦考核結(jié)果的備案；⑧考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；⑨考核結(jié)果的使用。 （五）培訓(xùn)獎懲制度： ①制度制定的目的；②制度的執(zhí)行組織和程序；③獎懲對象說明；④獎懲標準；⑤獎懲的執(zhí)行方式和方法。 （六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度： ①企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系； ②根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任； ③ 在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項； ④根據(jù) “ 利益獲得原則 ” ，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償 ★ 起草培訓(xùn)制度草案： （方案設(shè)計題） 僅供參考 ： ★ 依據(jù)； 目的或宗旨； 實施辦法； 核準與施行（與公司相結(jié)合）； 解釋與修改（本制度由本公司 XX 批準后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部） 第四章 績效管理 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括 P168： 績效管理制度的設(shè)計、績效管理程序的設(shè)計 成功的績 效管理組成 P169： 指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵 績效管理總流程的設(shè)計 P170： 準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段 績效管理涉及五類人員 P170： 考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員 確定具體績效考評方法的重要因素 P173：①管理成本 ②工作實用性 ③工作適用性 企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點 P170－ 184 準備階段 ①明確績效管理對象，以及各個管理層級的關(guān)系。②根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。 確定考評方法時要考慮 ； ； 。 ③根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。 ④對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。 實施階段： ①通過提高員工的工作績效增強核心競爭力 ②收集信息并注意資料的積累。 考評階段 （是績效管理的重心） ①考評的準確性。②考評的公正性。③考評結(jié)果的反饋方式。④考評使用表格的再檢驗。⑤考評方法的再審核。 總結(jié)階段 ①對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。②各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。③各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項。 三級重點復(fù)習(xí)資料 13 應(yīng)用開 發(fā)階段 ①重視考評者績效管理能力的開發(fā)。②被考評者的績效開發(fā)。③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。④企業(yè)組織的績效開發(fā) 績效管理程序的設(shè)計 為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取 “ 抓住兩頭，吃透中間 ” 的策略， 具體辦法 P176①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持②贏得一般員工的理解和認同③尋求中間各層管理人員的全心投入 提高員工工作績效的環(huán)節(jié) P177：目標第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容 ： P180 ①對企業(yè)績效管理制度的診斷 ②對企業(yè)績效管理體系的診斷 ③ 對績效考評指標和標準體系的診斷 ④對考評者全面過程的診斷 ⑤對被考評者全面的、全過程的診斷 ⑥對企業(yè)組織的診斷。 在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性。 P182 應(yīng)用開發(fā)階段 P182 是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。 在這個階段，推動企業(yè)績效管理順利開展的方法： ① 視考評者績效管理能力的開發(fā) ②被考評者的績效開發(fā) ③績效管理的系統(tǒng)開發(fā) ④企業(yè)組織的績效開發(fā) 績效面談的種類 : 按具體內(nèi)容區(qū)分 P184：績效計劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談 、績效總結(jié)面談。 按具體過程及其特點又可分為 P184：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談 有效的信息反饋方式，達到以下要求 P187：針對性、真實性、及時性、主動性、適應(yīng)性 分析工作績效的差距的方法 P188：目標比較法、水平比較法、橫向比較法 負激勵策略 P191：也稱反向激勵策略，懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金 /降薪 /調(diào)任 /免職 /解雇 /除名 /開除等 激勵策略有效性體現(xiàn)的原則 P192：及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性 改進員工績效的具體程序和方法 P188－ 189 （一）分析 工作績效的差距與原因。 分析工作績效的差距，具體方法有目標比較法、水平比較法、橫向比較法。 查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進行分析。 （二）制定改進工作績效的策略。 預(yù)防性策略與制止性策略。 正向激勵策略與負向激勵策略。 組織變革策略與人事調(diào)整策略 員工績效的影響因素圖 P189★★ 績效管理中的三種矛盾 P193： 員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標矛盾。 化解績效矛盾沖突的措施： P194 ①在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實求 是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流 ②在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標適當(dāng)區(qū)分開，將近期與遠期的目標分開③適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與 為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)采取哪些具體措施 ？ P195 座談法 。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效管理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的 調(diào)整和改進的建議。 問卷調(diào)查法 。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，三級重點復(fù)習(xí)資料 14 好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進行更深入全面的剖析。 查看工作記錄法 。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。 總體評價法 。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多