【正文】 工作績(jī)效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。 在這個(gè)階段，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理順利開(kāi)展的方法： ① 視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā) ②被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā) ③績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā) ④企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā) 績(jī)效面談的種類(lèi) : 按具體內(nèi)容區(qū)分 P184：績(jī)效計(jì)劃面談、績(jī)效指導(dǎo)面談、績(jī)效考評(píng)面談 、績(jī)效總結(jié)面談。 在績(jī)效管理的總結(jié)會(huì)議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性。③績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。 三級(jí)重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料 13 應(yīng)用開(kāi) 發(fā)階段 ①重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)。②各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。⑤考評(píng)方法的再審核。③考評(píng)結(jié)果的反饋方式。 考評(píng)階段 （是績(jī)效管理的重心） ①考評(píng)的準(zhǔn)確性。 ④對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。 確定考評(píng)方法時(shí)要考慮 ； ； 。 （六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度： ①企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系； ②根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任； ③ 在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)； ④根據(jù) “ 利益獲得原則 ” ，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償 ★ 起草培訓(xùn)制度草案： （方案設(shè)計(jì)題） 僅供參考 ： ★ 依據(jù)； 目的或宗旨； 實(shí)施辦法； 核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）； 解釋與修改（本制度由本公司 XX 批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部） 第四章 績(jī)效管理 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括 P168： 績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)、績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì) 成功的績(jī) 效管理組成 P169： 指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì) 績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì) P170： 準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段 績(jī)效管理涉及五類(lèi)人員 P170： 考評(píng)者、被考評(píng)者、被考評(píng)者的同事、被考評(píng)者的下級(jí)、企業(yè)外部人員 確定具體績(jī)效考評(píng)方法的重要因素 P173：①管理成本 ②工作實(shí)用性 ③工作適用性 企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn) P170－ 184 準(zhǔn)備階段 ①明確績(jī)效管理對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。 （四）培訓(xùn)考核評(píng)估 制度： ①被考核評(píng)估的對(duì)象；②考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門(mén)經(jīng)理）； ③考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；④考核的主要方式；⑤考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；⑥考核結(jié)果的簽署確認(rèn)； ⑦考核結(jié)果的備案；⑧考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書(shū)等）；⑨考核結(jié)果的使用。 ①培訓(xùn)的意義和目的；②需要參加的人員界定；③特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施； ④入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門(mén)經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；⑤入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；⑥入職培訓(xùn)的方法。 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。 培訓(xùn)服務(wù)制度條款。 ? 暢談 是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。 P156 函授、業(yè)余進(jìn)修，開(kāi)展讀書(shū)活 動(dòng)，參觀方問(wèn)等。 P155156 通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。 拓展訓(xùn)練－ 應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。 P152155 具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。（每種形式的方式大概看一下，了解究竟是怎么回事） ? 案例研究法 P150 是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法。 P149152 參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能，掌握正確的行為方法，開(kāi)拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。 個(gè)別指導(dǎo)法－ 是通過(guò)資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。 ? 工作輪換法 ： P148 工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。 ? 工作指導(dǎo)法 ： P147 又稱(chēng)教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。 P147149 通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。 研討法 － 是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。 講授法－ 是最基本的培訓(xùn)方法。 P145156 (易出單選、多選 ) ★ 一、直接傳授培訓(xùn)法。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓高層領(lǐng)導(dǎo)知道投資后的回報(bào)。 可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來(lái)測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西； 受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去； 如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。 受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān) 性； 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度； 培訓(xùn)內(nèi)容； 培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果； 培訓(xùn)環(huán)境； 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。 對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。 培訓(xùn)實(shí)施階段：①課前工作；②培訓(xùn)開(kāi)始的介紹工作；③培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問(wèn)題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進(jìn)方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去 。也可以在多輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。 實(shí)驗(yàn) 。 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 。任務(wù)說(shuō)明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn) 的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類(lèi)型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。 制定培訓(xùn)策略 。 設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn) 。設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。 通常，排序依賴于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析。究竟采用哪種方式，要由費(fèi)用、時(shí)間等因素來(lái)決定。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類(lèi)和分析其技術(shù)構(gòu)成。 任務(wù)分析 。當(dāng)工作說(shuō)明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來(lái)決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。工作說(shuō)明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟 練工自己的介紹等間接資料，等等。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。方法的確定依賴于對(duì)于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。 P127）； 實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)； 評(píng)估手段的選擇； 培訓(xùn)資源的籌備； 培訓(xùn)成本的預(yù)算 ★ 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法﹡ P129133（可能出案例分析或方案設(shè)計(jì) ） ★ 培訓(xùn)需求分析 。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化 速度的加快，需求還包括分析未來(lái)組織需求和工作說(shuō)明。 ③需求分析階段。通常情況下，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺(jué)判斷是很重要的。往往其存在問(wèn)題的地方，也就是需要培訓(xùn)來(lái)加以改善的地方。 ? 培訓(xùn)需求分析模型 P125：循環(huán)評(píng)估模型、全面性任務(wù)分析模型、績(jī)效差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 培訓(xùn)需求的分析 : ? 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法 P123：通常由 812 人組成一個(gè)組，其中有 1～ 2 名協(xié)調(diào)員，一人組織討論、另一人負(fù)責(zé)記錄 ? 設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷應(yīng)注意問(wèn)題 ： P124 ①問(wèn)題清除明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義 ②語(yǔ)言簡(jiǎn)潔 ③問(wèn)卷盡量采用匿名方式 ④多采用客觀問(wèn)題方式，易于填寫(xiě) ⑤主觀問(wèn)題要有足夠空間填寫(xiě)意見(jiàn) 運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 — P126 ①發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段。 （三） 實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作 ①提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；② 調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議； ③分析培訓(xùn)需求； ④匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求。 第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) ? 培訓(xùn)需求分析的作用 P115： ①有利于找出 差距確立培訓(xùn)目標(biāo) ②有利于找出解決問(wèn)題的方法 ③有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析 ④有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算 ⑤有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí) ★ 培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序 P118121 （一） 做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作 ①建立員工背景檔案；②同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系；③向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；④準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常上班時(shí)間上班（不超過(guò) 6 小時(shí)），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等 輔助性、服務(wù)性工作任務(wù) 勞務(wù)外派與引進(jìn) ? 概念： P109 指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國(guó)際流動(dòng)，通過(guò)提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜 三 班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。 ? 5S P101：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng) ? 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括 P103：①照明與色彩 ②噪聲 ③溫度和濕度 ④綠化 ★ P95101 案例，匈牙利法（可能會(huì)出計(jì)算題） 人力資源的時(shí)間配置 ? 工作輪班組織應(yīng)注意的問(wèn)題 ： P105 ①應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力； ②要平衡各個(gè)輪班人員的配備；③建立和健全交接班制度； ④適當(dāng)組織各班工人交 叉上班；⑤注意工作輪班制對(duì)人的心理、生理的影響，特別是夜班員工。 ? 勞動(dòng)協(xié)作的形式 ： P90 簡(jiǎn)單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。 ? 勞動(dòng)分工的原則 P89： 把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)； 把不同的工藝階段和工種 分開(kāi)； 把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)； 把基本工作和輔助工作分開(kāi)； 把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)； 防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響。 三級(jí)重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料 7 （ 3）信度與效度評(píng)估：信度評(píng)估、效度評(píng)估。 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估 P8384 招聘總成本 =直接成本 +間接成本 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費(fèi)用 招聘單位成本 =招聘總成本 /實(shí)際錄用人數(shù) 招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘總成本 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) *100% 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費(fèi)用 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) *100% 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選拔期間的費(fèi)用 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) *100% 如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估： P8385 （ 1）成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益成本比 P83。 P78 ? 情景模擬測(cè)試的分類(lèi) ： P79(測(cè)試內(nèi)容不同 ) 語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試 側(cè)重于考察語(yǔ)言表達(dá)能力，如演講、介紹、說(shuō)服、溝通 組織能力測(cè)試 側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持、部門(mén)利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建 事務(wù)處理能力測(cè)試 側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作 處理 ? 情景模擬測(cè)試的方法 P79： 公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演 應(yīng)用心理測(cè)試法的基本要求 ： P81 ①要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù) ②要有嚴(yán)格的程序 ③結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。 （ 3）提高筆試的有效性應(yīng)注意 P69：命題是否恰當(dāng)；確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則；閱卷及成績(jī)復(fù)核 面試的組織與實(shí)施 ? 面試考官和應(yīng)聘者的目標(biāo) P70 面試考官的目標(biāo) 應(yīng)聘者的目標(biāo) 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛 展現(xiàn)自己的實(shí)際水平 三級(jí)重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料 6 讓?xiě)?yīng)聘者更清楚地了解應(yīng) 聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況 說(shuō)明自己具備的條件 了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì) 希望被尊重、被理解，得到公平對(duì)待 決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試 充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題 決定是否愿意來(lái)該單位工作 ? 面試的基本程序 P71： ①面試前的準(zhǔn)備階段②面試開(kāi)始階段③正式面試階段④結(jié)束面試階段⑤面試評(píng)價(jià)階段 ? 面試的方法： P73 ①?gòu)拿嬖囁_(dá)到的效果，分為初步面試和診斷面試②根據(jù)面試的機(jī)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 ? 面試提問(wèn)的技巧 P75： ①開(kāi)放式提問(wèn) ②封閉式提問(wèn) ③清單式提問(wèn) ④假設(shè)式提問(wèn) ⑤重復(fù)式 提問(wèn) ⑥確認(rèn)式提問(wèn) ⑦舉例式提問(wèn) ? ★ 面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題 ： P76 ①盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題 ②有意提問(wèn)一些相互矛盾的問(wèn)題 ③了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī) ④所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練 ⑤觀察他的非語(yǔ)言行為 其他選拔方法 ? 心理測(cè)驗(yàn)的分類(lèi) P7778：人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情境模擬測(cè)試法 ? 人格測(cè)試包括 P77：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。 ? 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法 ： （ 1）篩選簡(jiǎn)歷的方法： P6768 分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。 采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題 P66 了解招聘會(huì)的檔次； 了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象； 注意招聘會(huì)的組織者； 注意招聘會(huì)的信息宣傳。 網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)： P65 ①成本較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制④使應(yīng)聘者重要資料的存貯、分類(lèi)、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。 (4)網(wǎng)絡(luò)招聘：成本