【正文】 方法 是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。 （ 6） 設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)；方法：測(cè)試學(xué) （ 7） 制定培訓(xùn)策略；方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。 （ 4） 排 序；方法：排序依賴于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析。 （ 2） 工作說(shuō)明；方法：工作說(shuō)明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料 （ 3） 任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。 （ 4） 評(píng)估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估 （ 5） 培訓(xùn)資源的籌備 ；包括對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與使用 （ 6） 培訓(xùn)成本的預(yù)算。 一般在非常重要的培訓(xùn)項(xiàng)目才使用，包括：工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)和工作盤點(diǎn)法， 培訓(xùn)需求分析模型？？？ (1) 循環(huán)評(píng)估模型 (2) 前面性任務(wù)分析模型 (3) 績(jī)效差距分析模型 (4） 前瞻性預(yù)測(cè)需求分析模型 8 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 ??? （ 1） 培訓(xùn)項(xiàng)目的確定； 按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來(lái)考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程。 7 工作任務(wù)分析法 ? 以工作說(shuō)明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記 錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。 優(yōu)：花費(fèi)時(shí)間較面談發(fā)少，得到的信息更有價(jià)值 缺：對(duì)于協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高。設(shè)計(jì)應(yīng)該注意： 了，不會(huì)產(chǎn)生歧義 盡量采用匿名的形式 題 的方式，易于填寫 足夠空間填寫意見(jiàn)。優(yōu)：充分了解相關(guān)信息 缺：需要花費(fèi) 較長(zhǎng)時(shí)間、需要較高的面談技巧 4 觀察法 ? 指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過(guò)與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。 ? 2 培訓(xùn)需求信息的收集方法（ 1） 面談法（ 2） 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法（ 3） 工作任務(wù) 分 析法（ 4） 觀察法（ 5） 調(diào)查問(wèn)卷。 (3) 實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作； 提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望； 調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議； 分析培訓(xùn)需求； 匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求。 第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)需求分析作用（ 1） 有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)（ 2） 有利于找出解決問(wèn)題的方法（ 3） 有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)的分析（ 4） 有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算（ 5） 有利于促進(jìn)企業(yè)各方面達(dá)成共識(shí) 1 培訓(xùn)需求分析的程序？ (1) 做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作； 建立員工背景檔案； 同各部門人員保持密切聯(lián)系； 向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況； 準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。 （三） 入境后的工作。 外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)（①培訓(xùn)內(nèi)容：國(guó)情、法律法規(guī)政策、職業(yè)道德、語(yǔ)言、風(fēng)俗民情等；②培訓(xùn)方式 ：技術(shù)和外語(yǔ)課程 /公共課程；③給培訓(xùn)合格者頒發(fā)《外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證》） 28 勞務(wù)引進(jìn)的管理？ （一） 聘用外國(guó)人的審批； 擬用的外國(guó)人履歷證明； 聘用意向書；擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告； 擬聘用外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明； 擬聘用外國(guó)人健康狀況證明；法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。 27 外派勞務(wù)的管理？ 外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查（具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)，并提供：①填寫完整、準(zhǔn)確的《外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表》；②與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同，外方與勞務(wù)人員簽訂的雇傭合同；③項(xiàng)目所在國(guó)政府批準(zhǔn)的工作許可證證明；④外方的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營(yíng)及居住身份證明；⑤勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證）。 5． 五班四運(yùn)轉(zhuǎn)：即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。又分為三種形式，即“四把交叉”、四六工作制和五班輪休制。根據(jù)公休日是否進(jìn)行生產(chǎn)，又分間斷性和連續(xù)性三班制。 1． 兩班制是每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要?jiǎng)e人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“ 5S”活動(dòng)的核心（使員工養(yǎng)成良好的習(xí)慣遵守各種規(guī)章制度?。?。對(duì)整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化（保持美觀整潔?。?。在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)進(jìn)行自我檢查（對(duì)現(xiàn)場(chǎng)清掃檢查，保持清潔?。?duì)現(xiàn)場(chǎng)需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置 和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識(shí)進(jìn)行管理，以便用最快的速度取得所需之物。改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場(chǎng)無(wú)雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機(jī)會(huì)，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯(cuò)事故；有利于減少庫(kù)存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。 （ 3） 給予雙向選擇的配置 :雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)或者以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置，均有欠缺，因此 ，可采用雙向選擇的方法進(jìn)行配置，即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。 這樣做可能同時(shí)多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個(gè)員工，而是優(yōu)秀的人拒之門外。要求在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。 （ 3） 互補(bǔ)增值原理。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。 （ 2） 能位對(duì)應(yīng)原理。錄用質(zhì)量是對(duì)員工績(jī)效行為，實(shí)際力，工作潛力的評(píng)估，是對(duì)招聘工作成果和方法的有效性檢驗(yàn)的另外一個(gè)方面 錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) *100% 越小說(shuō)明錄取的人員的 平均素質(zhì)越高 招聘完成比 =錄用人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù) *100% 越大說(shuō)明招聘的方式越適合 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 100% 說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù) 21 信度與效度的評(píng)估？ 信度評(píng)估是指測(cè)試結(jié)果的可靠性和一致性，信度分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致系數(shù)（還有評(píng)分者信度） 效度評(píng)估即有效性和精確性，指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征及符合程度；分為預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度 22 人員配置的原理？ （ 1） 要素有用原理。 （二） 成本效用評(píng)估？（ 1） 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本（ 2） 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費(fèi)用（ 3） 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選擇期間的費(fèi)（ 4） 人員錄用成本效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費(fèi)用 （三） 招聘收益評(píng)估？ 此比率越 高，則說(shuō)明招聘工作越有效 招聘收益－成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘總成本 20 數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)估？ （ 1） 數(shù)量評(píng)估：錄用員工數(shù)目的評(píng)估是對(duì)招聘工作的有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。（ 2） 間接成本：內(nèi)部提升的費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。 19 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估？ 成本效用評(píng)估？ 是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析招聘成本效益評(píng)估是堅(jiān)定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。 （ 3） 綜合式；包含上面兩種，應(yīng)聘者通過(guò)淘汰式測(cè)試后才能參加其他測(cè)試。 補(bǔ)漏：?jiǎn)T工錄用決策 （ 1） 多重淘汰式；將多種考核和測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者，最后排出名次擇優(yōu)錄用 。操作過(guò)程中應(yīng)該注意：文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應(yīng)聘者介紹背景情況；處理結(jié)果交給評(píng)價(jià)小組； （二） 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法？ 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)同一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法。通過(guò)測(cè)試指導(dǎo)語(yǔ)的說(shuō)明，讓應(yīng)試者以管理者的身份假想自己正處于某個(gè)情境 ── 常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。 16 情境模擬測(cè)試的方法？（ 1） 公文處理模擬法 （ 2） 無(wú)領(lǐng)導(dǎo) 小組討論法 （ 3） 決策模擬競(jìng)爭(zhēng)法（ 4） 訪談法 （ 5） 角色扮演 （ 6） 即席發(fā)言 （ 7） 案例分析法 情境模擬測(cè)試的應(yīng)用？ （一） 公文處理模擬法 公文筐測(cè)試 (inbasket test)，也叫公文處理。 14 情境模擬測(cè)試分類 ？（ 1） 語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試 （ 2） 組織能力測(cè)試；（ 3） 事務(wù)處理能力測(cè)試。 面試提問(wèn)應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問(wèn)題？ （ 1） 盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題 （ 2） 有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題，引應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來(lái)判斷他是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。 11 面試環(huán)境的布置？ 應(yīng)該舒適，適宜，利于營(yíng)造寬松的氣氛（注意安排好位置），而且應(yīng)該是安靜的。 （ 5） 面試評(píng)價(jià)階段。 （ 3） 正式面試階段；采用靈活多樣的提問(wèn)方式，交流信息，應(yīng)注意察顏觀色。在現(xiàn)代社會(huì)，用人單位越來(lái)越注重員工的實(shí)際能力與工作潛力，因此，面試在人員選擇環(huán)節(jié)中占有非常重要的地位 9 面試的方法？ (1). 從面試所達(dá)到的效果看 :初步 面試（增進(jìn)雙方的相互了解）；診斷面試（對(duì)初步面試合格者進(jìn)行實(shí)際能力和潛力的測(cè)試）。 8 面試的內(nèi)涵 ? 面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測(cè)試手段。 6 篩選簡(jiǎn)歷的方法 ? (1) 分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；（ 2） 審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容；（ 3） 判斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)要求 ；（ 4） 審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；（ 5） 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。 (3)、 閱卷及成績(jī)復(fù)核。 (2)、 確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則。 5 筆試方法的應(yīng)用提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題 ????： (1)、 命題是否恰當(dāng)。 一般知識(shí)和能力包括一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)、智商、語(yǔ)言理解能力、數(shù)字才能、推理 能力、理解速度和記憶能力等。這種方法主要通過(guò)測(cè)試者的基礎(chǔ)知識(shí)和素 質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。、還要準(zhǔn)備大學(xué)生感興趣的話題） （ 4） 網(wǎng)絡(luò)招聘；成本低、選擇余地大、涉及范圍廣、方便快捷；不受地點(diǎn)和時(shí)間限制； 申請(qǐng)書等資料的儲(chǔ)存、分類、處理和檢索更便捷和規(guī)格化。 20 人力資源支出控制的作用？ （ 1） 人力資源費(fèi)用支出控制是實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段 （ 2） 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑 （ 3） 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證 控制的原則 ？ 1） 及時(shí)性原則（ 2） 節(jié)約性原則 (3) 適應(yīng)性原則 (4) 權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則 控制的程序 ? 制定控制標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施控制、差異處理 第二 章 招聘與配置 內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？?jī)?yōu)點(diǎn)： （ 1） 準(zhǔn)確性高（ 2） 適應(yīng)性快（ 3） 激勵(lì)性強(qiáng)（ 4） 費(fèi)用較低 缺點(diǎn)： （ 1） 應(yīng)處理不公，方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因、（ 2） 容易抑制創(chuàng)新 1 內(nèi)部招募的主要方法？ （ 1） 推薦法（優(yōu)點(diǎn)：主管比較了解潛在候選人的能力具有一定的可靠性，由于是自己提拔的對(duì)其的滿意度很高；缺點(diǎn)：容易受個(gè)人因素的影響，提拔是自己的人而非更勝任的人） （ 2） 布告法（優(yōu)點(diǎn)：適合普通員工的招聘，能為更多員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供更多的機(jī)會(huì)； 缺點(diǎn)：花費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)，影響企業(yè)工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)） （ 3） 檔案法（優(yōu)點(diǎn)：能很快的找出員工的資料、信息，更好的為員工選擇合適的崗位）?？刂葡戮€：①定期進(jìn)行工資水平市場(chǎng)