【正文】 學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。2設計調查方案. 明確崗位調查的目的. 確定調查的對象和單位. 確定調查項目 確定調查時間地點和方法3為了搞好工作崗位分析,還應做好員工的思想工作,說明工作崗位分析的目的和意義,建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。2工作崗位分析的程序:（步驟）答：一準備階段準備階段的具體任務是：了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調查的方案，規(guī)定調查的范圍、對象和方法。4是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。2為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。27職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類：1勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用；2勞動安全保護設施更新費用；3個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用；4勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費；5健康檢查和職業(yè)病防治費用；6有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用；7工傷保險費用；8工傷認定、評殘費用等。25確定最低工資標準的通用方法：1比重法；2恩格爾系數(shù)法。23確定和調整最低工資應考慮的因素：1勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；2社會平均工資水平；3勞動生產率；4就業(yè)狀況；5地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。21標準工作時間：職人晝夜工作8小時為標準工作日；每周40小時為標準作周；，全年251天。主要區(qū)別：1主體不同；2目的不同；3程序不同；4內容不同；5法律效力不同；6法律依據(jù)不同。18職工代表大會的職權：1審議建議權；2審議通過權；3審議決定權；4評議監(jiān)督權；5推薦選舉權。16職工代表大會主要在國有企業(yè)實行，非國有企業(yè)則實行民主協(xié)商制度。3標準一致；4勞動紀律應當結構完整。13用人單位內部勞動規(guī)則的特點：1制定主體的特定性；2企業(yè)和勞動者共同遵守的行為規(guī)范；3企業(yè)經(jīng)營權與職工民主管理權相結合的產物。11內部勞動規(guī)則：是用人單位依據(jù)國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，結合用人單位的實際，在本單位實施的，為協(xié)調勞動關系，并使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。10集體合同的特征：1集體合同是規(guī)定勞動關系的協(xié)議；2工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。具有保證勞動法體系全面實施的功能。6勞動爭議處理制度；對勞動關系的社會性調整。4民主管理（職工代表大會、職工大會）制度；國家通過立法保障工會和雇員對管理的參與權。2勞動合同；其基本特點是體現(xiàn)勞動關系當事人雙方的意志。例如企業(yè)破產，勞動者傷殘、死亡，戰(zhàn)爭。7勞動法律事件。是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生變更和消滅具有一定法律后果的活動。5勞動法律關系的構成要素：1勞動法律關系的主體：勞動參與者，即雇主與雇員；2內容：指主體依法享有的權利和義務；3客體：指主體權利義務指向的事物，如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等。這種受到國家法律規(guī)范、調整和保護的雇主與雇員之間以權利義務為內容的勞動關系即為勞動法律關系，他與勞動關系的最主要的區(qū)別在于勞動法律關系體現(xiàn)了國家意志。2工資作為勞動力這一生產要素的均衡價格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。30員工有下列情況可以提取住房公積金賬戶余額：1購買、建造、翻建、大修自住房；2離休退休的；3完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系；4戶口遷出所在的市縣或者出境定居的；5償還購房貸款本息的；6房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。28新參加工作的員工從參加工作第二個月開始繳員工本人當月工資乘以員工住房公積金繳存比例。26住房公積金繳存：新成立的單位自成立30日內辦繳存登記，20日內到銀行設立賬戶。25社會保險：養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險。23社會保障包括社會保險、社會救助、社會福利和社會優(yōu)撫等其它符合上述定義的三要素的社會性保障措施，構成了我國在社會主義初級階段的社會保障體系。21社會保險費用是指企業(yè)按有關規(guī)定實際為使用的勞動力繳納的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險費用。19評分法的優(yōu)點是容易被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結果，并且有較多的專業(yè)人員參與評定，從面大提高了評定的準確性。17因素比較法是從評分法衍化而來的。15工作崗位評價的方法主要有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。一般來說，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。13信度是指測評結果的前后一致性程度，信度是保證評價質量的基本條件之一。12工作崗位評價結果誤差的調整方法有事先調整和事后調整兩種。11確定崗位評價要素和指標的基本原則：1少而精的原則；2界限清晰便于測量的原則；3綜合性原則。另一類為測評指標。10工作崗位評價指標中,按指標的性質和評價方法的不同,可分為兩類：一類為評定指標。8工作崗位評價的結果是可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排序形式，但人們最關心的是崗位與薪酬的對應關系。7工作崗位評價的原則：1工作崗位評價的是崗位，而不是崗位中的員工；2讓員工積極地參入到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結果。2影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：1生活費用與物價水平；2企業(yè)工資支付能力；3地區(qū)和行業(yè)工資水平；4勞動力市場供求狀況；5產品的需求彈性；6工會的力量；7企業(yè)的薪酬策略。4間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。2從廣義上說，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。第五章：薪酬管理一選擇題：1薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。24加權選擇量表法，其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。采用本法具有較大的時間跨度，主要特點：為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；缺點是：記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能區(qū)分工作行為的重要性程度，很難在員工之間進行比較。由于考評注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業(yè)績，所以考評的標準容易確定，操作性強，此法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性，它適合生產性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位，對事務性的工作不太適合。適合對管理性，事務性工作進行考評，特別是對人際交往頻繁的工作崗位尢其重要。涉及到員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。20品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質為主。17由于考評者與被考評者在績效目標上的不同追求，可能產生三種矛盾：1員工自我矛盾；2主管自我矛盾；3組織目標矛盾；18為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵聨追N方法：1座談法；2問卷調查法；3查看工作記錄法；4總體評價法。15負向激勵策略采用懲罰的手段如扣發(fā)工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。13有效的信息反饋應達到以下要求：1應具有針對性；2應具有真實性；3應具有及時性；4應具有主動性5應具有適應性。12績效面談的種類：按具體內容分：1績效計劃面談；2績效指導面談；3績效考評面談；4績效總結面談。10為了保證考評的公正性，企業(yè)人力資源部門應當確立兩個保障系統(tǒng)：1公司員工績效評審系統(tǒng)；2公司員工申訴系統(tǒng)。8為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，吃透中間是指尋求中間各層管理人員的全心投入。6選擇具體的考評方法時應當充分的考慮以下三個重要的因素：1管理成本2工作實用性3工作適用性。4在一項旨在了解員工績效提高程度的對操作人員的考評中，就應該以該員工的直接主管作為信息的主要來源，以他們?yōu)橹鬟M行考評評價。處部人員考評準確性和可靠性打折扣，要慎用。在制定獎懲制度時一定要明確培訓可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結果的獎懲標準，是保證制度有效性。42入職培訓制度體現(xiàn)了“先培訓，后上崗”，“先培訓，后任職”的原則43員工培訓的考核必須100%進行，并且要與標準保持一致。2長期性（培訓是一項人力資本投資活動，要正確認識人力資本投資與人才開發(fā)的長期性和持久性）3適用性。39培訓制度的構成包括(設計制度草案)：1培訓服務制度2入職培訓制度3培訓激勵制度4培訓考核評估制度5培訓獎懲制度6培訓風險管理制度。37分析受訓群體特征可使用如下參數(shù)：1學員構成2工作可離度3工作壓力。 缺點：要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)，某些內容不適用于網(wǎng)上培訓，如關于人際關系的技能培訓就不適合網(wǎng)上培訓。3簡便、容易實施。包括：場地拓展和野外拓展訓練兩種方式。31態(tài)度型培訓法包括：角色扮演和拓展訓練等32行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。30管理者訓練簡稱MTP法。28模擬訓練法側重于對操作者技能和反應敏捷的培訓，解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題。27頭腦風暴法操作要點只規(guī)定一個主題，明確要解決的問題。26頭腦風暴法又稱“研討會法”“討論培訓法”。24案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授與能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法。一般由1012人組成22個別指導法：與師付帶徒弟或學徒工制度相類似。21特別任務法常用于管理培訓。19實踐型培訓法簡稱實踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓。17專題講座法是針對某一專題知識，這種培訓方法適合于管理人員或技術人員了解專業(yè)技術的發(fā)展方向或當前熱點問題。16講授法有利于大面積培養(yǎng)人才，員工平均費用較低。14直接傳授型培訓法適用于知識類培訓，主要包括講授法、專題講座法和研討法。12技能轉換通常是用觀察法來判斷的。10培訓效果評估的指標：1認知成果；2技能成果；3情感成果；4績效成果；5投資回報率。8課程實施是整個課程設計過程中的一個實質性階段。6循環(huán)評估模型