【正文】 對現(xiàn)場清掃檢查，保持清潔。2培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：培訓(xùn)需求的層次分析：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次。5觀察法是一種最原始最基本的需求調(diào)查工具之一，它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而對于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用。9培訓(xùn)后的工作：1向培訓(xùn)師致謝；2作問卷調(diào)查；3頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；4清理、檢查設(shè)備5培訓(xùn)效果評估。13情感成果反映的是受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認(rèn)識，包括對設(shè)施、培訓(xùn)教師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺，通常在課程結(jié)束時收集。局限不利于教學(xué)雙方互動，教師水平直接影響培訓(xùn)效果。20實踐法常用方式如下：1工作指導(dǎo)法2工作輪換法3特別任務(wù)法4個別指導(dǎo)法。23參入型培訓(xùn)法主要形式：自學(xué)、案例分析、頭腦風(fēng)暴、模擬訓(xùn)練、敏感性訓(xùn)練和管理者訓(xùn)練。頭腦風(fēng)暴法的特點是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟迪思想激發(fā)創(chuàng)造思維，能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多、更好的方案。29敏感性訓(xùn)練法又稱T小組法，簡稱ST法。33拓展訓(xùn)練是指通過模擬探險活動進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。35網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)點：1節(jié)省費(fèi)用2內(nèi)容易修改3充分利用資源，提高效率4進(jìn)程安排靈活。38頭腦風(fēng)暴法一般以510人為宜，它的熱身階段的目的是創(chuàng)造一種自由寬松祥和的氛圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無拘無束的狀態(tài)。41培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度。第四章：績效管理一選擇題：1效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分2績效考評一般以上級考評為主，占6070%，同級考評對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了解，受人際關(guān)系影響，占10%；下級考評對考評者的工作作風(fēng)、行為方式、實際成果比較了解，容易心存顧忌，不客觀公正，占10%，自我考評能充分調(diào)動積極性，容易受個人的多種因素影響，一般占總體考評的10%。5企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的考評可以召開由主管主持的，同被考評者即專業(yè)人員自己、下級、有關(guān)的同事，以及其它相關(guān)人員共同參與的績效考評會議。9一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效：1目標(biāo)第一；2計劃第二；3監(jiān)督第三；4指導(dǎo)第四；5評估第五。 按具體過程及其特點分類：1單向勸導(dǎo)式面談；2雙向式傾聽式面談；3解決問題式面談；4綜合式面談。16為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求：1及時性原則；2同一性原則；3預(yù)告性原則；4開發(fā)性原則。很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差。22效果主導(dǎo)型的績效考評，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主。23行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但編制費(fèi)時費(fèi)力，忽略行為過程的結(jié)果。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。5影響員工薪酬水平的主要因素：1影響員工個人薪酬水平的因素：1勞動績效；2職務(wù)或崗位；3綜合素質(zhì)與技能；4工作條件；5年齡與工齡。3工作崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開。即勞動技能和勞動責(zé)任及社會心理要素等指標(biāo)。4可比性原則。14效度是指測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。16分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)的崗位評比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確性較差。20從業(yè)人員勞動報酬包括：在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動報酬，人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員勞動報酬，外籍及港澳臺人員勞動報酬。24社會保險針對勞動者，社會福利針對全體居民。27老員工公積金繳存額是員工本人上一年月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例。第六章：勞動關(guān)系管理一選擇題：1勞動關(guān)系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運(yùn)用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。4勞動法律關(guān)系的特征：1勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)；2勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系；3勞動法律關(guān)系具有國家強(qiáng)強(qiáng)制性。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為。8勞動關(guān)系調(diào)整的方式：答：勞動關(guān)系的調(diào)整方式依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，主要分為七種：1勞動法律法規(guī)；基本特點是體現(xiàn)國家意志。5企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則；基本特點是企業(yè)或者說雇主意志的體現(xiàn)。9勞動爭議處理理制度中的調(diào)解是勞動關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式，其基本特點是：群眾性；自治性；非強(qiáng)制性。12用人單位制定并實施內(nèi)部勞動規(guī)則是其行使經(jīng)營管理權(quán)和用工權(quán)的主要方式，發(fā)揮著用人單位內(nèi)部強(qiáng)制性規(guī)范的功能。15用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序：1職工參與；2正式公布。19平等協(xié)商制度與作為訂立集體合同程序的集體協(xié)商是兩種不同的制度。22延長工作時間的工資支付：法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外，按本人小時工資150%；勞動者在休息日工作，又不能補(bǔ)休的，按本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付；法定節(jié)假日按本人小時工資的300%支付。26工資支付的一般原則：1貨幣支付；2直接支付；3按時支付；4全額支付。3是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。1根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo),總?cè)蝿?wù),對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解,掌據(jù)各種基本數(shù)據(jù)和資料。二調(diào)查階段這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。一般來說，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)決定的。3各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。5制定具體人力資源管理制度的程序？答；1概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性。5詳細(xì)規(guī)定本項人力資源管理活動的類別層次和期限（如何時提出計劃、何時確定計劃、何時開始實施、何時具體檢查、何時反饋匯總、何時總結(jié)上報。9對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利和義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明顯詳細(xì)的規(guī)定。6招聘會后的工作。4所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問馬上提出，并及時做好記錄。3最后，將處理結(jié)果交測評組，按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。4匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。3在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果。㈡入職培訓(xùn)制度1起草入職培訓(xùn)制度時，主要包括如下幾個方面的基本內(nèi)容：㈢㈣㈤㈥2制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法？答：共分九大步1培訓(xùn)需求分析。3任務(wù)分析。5陳述目標(biāo)。7制定培訓(xùn)策略。9實驗。3起草培訓(xùn)制度草案：？答：一項具有良好的適應(yīng)性、實用性和可行性的培訓(xùn)制度至少應(yīng)包括以下幾方面的基本內(nèi)容：1制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；4企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。4參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平。8參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。2組織規(guī)劃目標(biāo)。當(dāng)然如果員工的能力呈偏態(tài)，該方法就不適合了。3績效考評的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出的結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。5定期總結(jié)考評經(jīng)驗并對考評者進(jìn)行系統(tǒng)性訓(xùn)練，提高考評者自身的素質(zhì)和績效管理水平。了解市場薪酬水平25%點處、50%點處和75%點處，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處甚至是90%點處，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處，一般企業(yè)應(yīng)注意中點50%點處。5明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。3工作崗位評價的主要步驟：答：1按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類。5在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系，密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對在關(guān)指標(biāo)作出說明。9最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。2工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法（測算的具體步驟）：答：1根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；2按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；3如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定；4如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；5匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。2加強(qiáng)企業(yè)的民主管理。2相互尊重，平等協(xié)商。4集體合同的內(nèi)容：答：通常情況下，集體合同一般包括以下內(nèi)容1勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分。包括集體合同的有效期限，集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等。此項條款通常作為勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分的補(bǔ)充條款，規(guī)定在集體合同的有效期間應(yīng)當(dāng)達(dá)到的具體目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的主要措施。集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動條件的約定，以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容。協(xié)商訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則。6工傷的分類：答：1按照傷害而致休息的時間長度劃分。3按照工傷因素劃分。7職業(yè)病的分類:答:職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其它職業(yè)病。4確定調(diào)查組織。工傷保險待遇：㈠工傷醫(yī)療期待遇：1醫(yī)療待遇。㈡工傷致殘待遇1職工因工致殘待遇被鑒定為一一四級，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件?；攫B(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補(bǔ)足差額。2供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。具備法人資格，跨省市的大型企業(yè)或集團(tuán)公司的法定代表人可以委托下一級企業(yè)或子公司的負(fù)責(zé)人與工會簽訂集體合同。3集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。四計算題：1恩格爾系數(shù)法：306頁24第 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