【正文】 接影響培訓效果。18研討法的優(yōu)點：多向式信息交流；要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力；加深學員對知識的理解；形式多樣，適應(yīng)性強。20實踐法常用方式如下：1工作指導法2工作輪換法3特別任務(wù)法4個別指導法。委員會或初級董事會是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培訓分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力的培訓方法。23參入型培訓法主要形式：自學、案例分析、頭腦風暴、模擬訓練、敏感性訓練和管理者訓練。25用于教學的案例應(yīng)當滿足三個要求：內(nèi)容真實；案例中包含一定的管理問題；分析案例必須有明確的目的。頭腦風暴法的特點是培訓對象在培訓活動中相互啟迪思想激發(fā)創(chuàng)造思維，能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多、更好的方案。關(guān)鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自如、各抒已見。29敏感性訓練法又稱T小組法，簡稱ST法。適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。33拓展訓練是指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練。34場地拓展的特點：1有限的空間，無限的可能2有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。35網(wǎng)上培訓的優(yōu)點：1節(jié)省費用2內(nèi)容易修改3充分利用資源，提高效率4進程安排靈活。36虛擬培訓的優(yōu)點：仿真性、超時空性、自主性、安全性。38頭腦風暴法一般以510人為宜，它的熱身階段的目的是創(chuàng)造一種自由寬松祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。40起草或修訂企業(yè)員工的培訓制度時，應(yīng)體現(xiàn)以下幾個方面原則：1戰(zhàn)略性（要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略的眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。41培訓服務(wù)制度是培訓管理的首要制度。44培訓獎懲制度是保障前面幾項培訓管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵。第四章：績效管理一選擇題：1效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分2績效考評一般以上級考評為主，占6070%，同級考評對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了解，受人際關(guān)系影響，占10%；下級考評對考評者的工作作風、行為方式、實際成果比較了解，容易心存顧忌，不客觀公正，占10%，自我考評能充分調(diào)動積極性，容易受個人的多種因素影響，一般占總體考評的10%。3具體考評者由哪些人組成，取決于三種因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標和標準。5企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的考評可以召開由主管主持的，同被考評者即專業(yè)人員自己、下級、有關(guān)的同事，以及其它相關(guān)人員共同參與的績效考評會議。7一線人員宜采用以實際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法，而管理性或服務(wù)性的工作人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導向的考評方法；總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導向的考評方法。9一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效：1目標第一；2計劃第二；3監(jiān)督第三；4指導第四；5評估第五。11在績效管理的總結(jié)階段，人力資源部門應(yīng)當對企業(yè)績效管理體系進行一次全面的診斷分析。 按具體過程及其特點分類：1單向勸導式面談；2雙向式傾聽式面談；3解決問題式面談；4綜合式面談。14正向激勵是通過一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提撥等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。16為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當體現(xiàn)以下原則要求：1及時性原則；2同一性原則；3預(yù)告性原則；4開發(fā)性原則。19由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)主導型、行為主導型、效果主導型三種類型。很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差。21行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，行為主導型的考評重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標準較容易確定，操作性強。22效果主導型的績效考評，采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。23關(guān)鍵事件法（也稱重要事件法）對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠度、親和力、果斷性和依賴性等。23行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但編制費時費力，忽略行為過程的結(jié)果。具有打分容易、核算簡單、便于反饋等優(yōu)點缺點是適用范圍小。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。3直接薪酬包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。5影響員工薪酬水平的主要因素：1影響員工個人薪酬水平的因素：1勞動績效；2職務(wù)或崗位；3綜合素質(zhì)與技能；4工作條件；5年齡與工齡。6工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程，工作崗位評價的最后結(jié)果，不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。3工作崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開。9工作崗位評價要素的分類，、。即勞動技能和勞動責任及社會心理要素等指標。即勞動強度和勞動環(huán)境要素。4可比性原則。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。14效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。測評效度的實質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性，有效性問題。16分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)的崗位評比存在相當?shù)闹饔^性，準確性較差。18評分法亦稱點數(shù)法。20從業(yè)人員勞動報酬包括：在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動報酬，人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員勞動報酬，外籍及港澳臺人員勞動報酬。22福利有多種形式，包括：全員性福利、特殊福利、困難補助。24社會保險針對勞動者，社會福利針對全體居民。社會福利包括；公共設(shè)施、財政補貼、居民住房、生活補貼、集體福利。27老員工公積金繳存額是員工本人上一年月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例。29單位為員工繳存的住房公積金，按照下列規(guī)定列支：1機關(guān)在預(yù)算中列支；2事業(yè)單位由財政核定收支后，在預(yù)算或費用中列支；3企業(yè)在成本中列支。第六章：勞動關(guān)系管理一選擇題：1勞動關(guān)系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。3勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，3勞動關(guān)系經(jīng)勞動法律規(guī)范、調(diào)整和保護后，即轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系，雇主和雇員雙方有明確的權(quán)利義務(wù)。4勞動法律關(guān)系的特征：1勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)；2勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系；3勞動法律關(guān)系具有國家強強制性。6勞動法律行為。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為。是指不依當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。8勞動關(guān)系調(diào)整的方式：答：勞動關(guān)系的調(diào)整方式依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，主要分為七種：1勞動法律法規(guī)；基本特點是體現(xiàn)國家意志。3集體合同；其基本特點是體現(xiàn)了勞動關(guān)系雙方當事人的意志。5企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則；基本特點是企業(yè)或者說雇主意志的體現(xiàn)。7勞動監(jiān)督檢查制度。9勞動爭議處理理制度中的調(diào)解是勞動關(guān)系當事人的一種自我管理形式，其基本特點是：群眾性；自治性；非強制性。3集體合同是定期的書面合同。12用人單位制定并實施內(nèi)部勞動規(guī)則是其行使經(jīng)營管理權(quán)和用工權(quán)的主要方式，發(fā)揮著用人單位內(nèi)部強制性規(guī)范的功能。14制定勞動紀律應(yīng)當符合以下要求：1勞動紀律的內(nèi)容必須合法；2勞動紀律的內(nèi)容應(yīng)當全面約束管理行為和勞動行為，工作紀律、組織紀律、技術(shù)紀律全面規(guī)定。15用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序：1職工參與；2正式公布。17崗位參與和個人參與是職工民主管理的直接形式，而組織參與則是間接形式，其參與的廣度與深度是其他參與形式所不能比擬的。19平等協(xié)商制度與作為訂立集體合同程序的集體協(xié)商是兩種不同的制度。20標準體系的載體有：1制定標準勞動管理表單；2匯總報表；3正式通報、組織刊物；4例會制度。22延長工作時間的工資支付：法定標準工作時間以外，按本人小時工資150%；勞動者在休息日工作，又不能補休的，按本人日或小時工資標準的200%支付；法定節(jié)假日按本人小時工資的300%支付。24確定最低工資標準一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟發(fā)展水平等因素。26工資支付的一般原則：1貨幣支付；2直接支付；3按時支付；4全額支付。第二部分：技能考試第一章：人力資源規(guī)劃二簡答:1崗位分析的作用：答：1崗位分析為招聘、選撥、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。3是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。5是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。1根據(jù)工作崗位分析的總目標,總?cè)蝿?wù),對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解,掌據(jù)各種基本數(shù)據(jù)和資料。4根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)，程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。二調(diào)查階段這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。三總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)，它首先要對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。一般來說，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)決定的。4企業(yè)定員的原則？答：1定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。3各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。5要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。5制定具體人力資源管理制度的程序？答；1概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性。3明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當遵守的基本原則。5詳細規(guī)定本項人力資