【正文】 3集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。2供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。㈡工傷致殘待遇1職工因工致殘待遇被鑒定為一一四級，應(yīng)當退出生產(chǎn)工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。4確定調(diào)查組織。3按照工傷因素劃分。協(xié)商訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則。此項條款通常作為勞動條件標準部分的補充條款，規(guī)定在集體合同的有效期間應(yīng)當達到的具體目標和實現(xiàn)目標的主要措施。4集體合同的內(nèi)容：答：通常情況下，集體合同一般包括以下內(nèi)容1勞動條件標準部分。2加強企業(yè)的民主管理。9最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。3工作崗位評價的主要步驟：答：1按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類。了解市場薪酬水平25%點處、50%點處和75%點處，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處甚至是90%點處，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處，一般企業(yè)應(yīng)注意中點50%點處。3績效考評的側(cè)重點應(yīng)當放在績效行為和產(chǎn)出的結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。2組織規(guī)劃目標。4參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水平。9實驗。5陳述目標。㈡入職培訓(xùn)制度1起草入職培訓(xùn)制度時，主要包括如下幾個方面的基本內(nèi)容：㈢㈣㈤㈥2制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法？答：共分九大步1培訓(xùn)需求分析。4匯總培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求。3最后，將處理結(jié)果交測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。6招聘會后的工作。5詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別層次和期限（如何時提出計劃、何時確定計劃、何時開始實施、何時具體檢查、何時反饋匯總、何時總結(jié)上報。3各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。二調(diào)查階段這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。3是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。22延長工作時間的工資支付：法定標準工作時間以外，按本人小時工資150%；勞動者在休息日工作，又不能補休的，按本人日或小時工資標準的200%支付；法定節(jié)假日按本人小時工資的300%支付。15用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序：1職工參與；2正式公布。9勞動爭議處理理制度中的調(diào)解是勞動關(guān)系當事人的一種自我管理形式，其基本特點是：群眾性；自治性；非強制性。8勞動關(guān)系調(diào)整的方式：答：勞動關(guān)系的調(diào)整方式依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，主要分為七種：1勞動法律法規(guī)；基本特點是體現(xiàn)國家意志。4勞動法律關(guān)系的特征：1勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)；2勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系；3勞動法律關(guān)系具有國家強強制性。27老員工公積金繳存額是員工本人上一年月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例。20從業(yè)人員勞動報酬包括：在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動報酬，人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員勞動報酬，外籍及港澳臺人員勞動報酬。14效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。即勞動技能和勞動責(zé)任及社會心理要素等指標。5影響員工薪酬水平的主要因素：1影響員工個人薪酬水平的因素：1勞動績效；2職務(wù)或崗位；3綜合素質(zhì)與技能；4工作條件；5年齡與工齡。23行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但編制費時費力，忽略行為過程的結(jié)果。很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差。 按具體過程及其特點分類：1單向勸導(dǎo)式面談；2雙向式傾聽式面談；3解決問題式面談；4綜合式面談。5企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的考評可以召開由主管主持的，同被考評者即專業(yè)人員自己、下級、有關(guān)的同事，以及其它相關(guān)人員共同參與的績效考評會議。41培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度。35網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)點：1節(jié)省費用2內(nèi)容易修改3充分利用資源，提高效率4進程安排靈活。29敏感性訓(xùn)練法又稱T小組法，簡稱ST法。23參入型培訓(xùn)法主要形式：自學(xué)、案例分析、頭腦風(fēng)暴、模擬訓(xùn)練、敏感性訓(xùn)練和管理者訓(xùn)練。局限不利于教學(xué)雙方互動，教師水平直接影響培訓(xùn)效果。9培訓(xùn)后的工作：1向培訓(xùn)師致謝；2作問卷調(diào)查；3頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；4清理、檢查設(shè)備5培訓(xùn)效果評估。2培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：培訓(xùn)需求的層次分析：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次。38作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。31內(nèi)容效度，即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。23補償式中不同測試的成績可以互為補充，最后根椐應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。17舉例式提問是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。3希望被理解被尊重，并得到公平對待。9筆試可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。18費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度。9管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。4工作擴大化和工作豐富化的差異：前者是通過增加任務(wù)擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；而后者是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多采，更有利于員工的身心的健康，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面發(fā)展。4企業(yè)工作崗位分析的中必任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”。10技術(shù)規(guī)范是涉及某些技術(shù)標準，技術(shù)規(guī)范的規(guī)定。19人力資源費用支出控制原則：1及時性2節(jié)約性3適應(yīng)性4權(quán)責(zé)利相結(jié)合。10最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應(yīng)聘者的個人簡歷或應(yīng)聘申請表進行的。4充分的了解自己關(guān)心的問題?；谛袨檫B貫性原理，所提問題應(yīng)涉及到工作行為的全過程。24結(jié)合式中，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)模?5信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。32同側(cè)效度是指現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。39企業(yè)確定作業(yè)組的規(guī)模，一般1020人左右為宜。培訓(xùn)需求的對象分析：新員工培訓(xùn)需求分析（通常采用任務(wù)分析法）、在職員工的培訓(xùn)需求分析（采用績效分析法） 培訓(xùn)需求階段分析：目前培訓(xùn)需求分析、未來培訓(xùn)需求分析3培訓(xùn)需求信息的收集方法：1面談法（對工作中存在的問題進行雙向交流）、2重點團隊分析法（通常由812人組成）、3工作任務(wù)分析法、4觀察法、5調(diào)查問卷。10培訓(xùn)效果評估的指標：1認知成果；2技能成果；3情感成果；4績效成果；5投資回報率。17專題講座法是針對某一專題知識，這種培訓(xùn)方法適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)的發(fā)展方向或當前熱點問題。24案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授與能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。30管理者訓(xùn)練簡稱MTP法。 缺點：要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，某些內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)，如關(guān)于人際關(guān)系的技能培訓(xùn)就不適合網(wǎng)上培訓(xùn)。42入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”，“先培訓(xùn)，后任職”的原則43員工培訓(xùn)的考核必須100%進行，并且要與標準保持一致。6選擇具體的考評方法時應(yīng)當充分的考慮以下三個重要的因素：1管理成本2工作實用性3工作適用性。13有效的信息反饋應(yīng)達到以下要求：1應(yīng)具有針對性；2應(yīng)具有真實性；3應(yīng)具有及時性；4應(yīng)具有主動性5應(yīng)具有適應(yīng)性。涉及到員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。24加權(quán)選擇量表法，其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。2影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：1生活費用與物價水平；2企業(yè)工資支付能力；3地區(qū)和行業(yè)工資水平；4勞動力市場供求狀況；5產(chǎn)品的需求彈性；6工會的力量；7企業(yè)的薪酬策略。另一類為測評指標。一般來說，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。21社會保險費用是指企業(yè)按有關(guān)規(guī)定實際為使用的勞動力繳納的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險費用。28新參加工作的員工從參加工作第二個月開始繳員工本人當月工資乘以員工住房公積金繳存比例。5勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素：1勞動法律關(guān)系的主體：勞動參與者，即雇主與雇員；2內(nèi)容：指主體依法享有的權(quán)利和義務(wù)；3客體：指主體權(quán)利義務(wù)指向的事物，如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等。2勞動合同；其基本特點是體現(xiàn)勞動關(guān)系當事人雙方的意志。10集體合同的特征：1集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議；2工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。16職工代表大會主要在國有企業(yè)實行，非國有企業(yè)則實行民主協(xié)商制度。23確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：1勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；2社會平均工資水平；3勞動生產(chǎn)率；4就業(yè)狀況；5地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。4是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。應(yīng)運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等法，廣泛細致的搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。4要做到人盡其才，人事相宜。）6對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。2面試提問時應(yīng)關(guān)注的幾個問題（技巧）？答：1盡量避免提出引導(dǎo)性的問題?？傊畱?yīng)將應(yīng)聘者的崗位勝任能力與遠程發(fā)展的潛力作為測評的重點。㈣分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果1對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理2對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)3撰寫培訓(xùn)需求分析報告。方法；：運用從純粹主觀判斷到客觀的定量分析這間的各種方法。方法：設(shè)