人力資源管理師考前重點(diǎn)分析-文庫吧資料
2025-06-22 21:21本頁面
【正文】 訓(xùn)前評估內(nèi)容：培訓(xùn)需求整體評估；培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估；培訓(xùn)對象工作成效及行為評估；培訓(xùn)計(jì)劃評估。五、★確定培訓(xùn)教師的來源 P127一般來說，培訓(xùn)教師主要有兩大來源：企業(yè)外部聘請和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)。具體表現(xiàn)為（6個(gè)方面）：P100－101五、★培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 P101－102培訓(xùn)需求的層次分析：掌握組織層次分析和工作崗位層次分析及具體內(nèi)容；★培訓(xùn)需求的對象分析：掌握新員工培訓(xùn)需求分析和在職員工培訓(xùn)需求分析的具體方法。按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可分為三個(gè)層面：整體發(fā)展計(jì)劃、培訓(xùn)管理計(jì)劃、部門培訓(xùn)計(jì)劃，掌握三個(gè)層面的具體內(nèi)容。第二節(jié) 制定培訓(xùn)規(guī)劃一、★制定員工發(fā)展規(guī)劃 P89員工發(fā)展計(jì)劃的制定是實(shí)施員工培養(yǎng)的前提條件，員工發(fā)展計(jì)劃制定得好或不好直接影響人才的成長和使用，員工發(fā)展計(jì)劃的制定步驟有哪5個(gè) P89其中第4個(gè)是整個(gè)培訓(xùn)過程的實(shí)質(zhì)性階段二、員工發(fā)展規(guī)劃的層次和內(nèi)容 P90員工發(fā)展規(guī)劃不是單一的，而是多層次、多方面的。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)關(guān)鍵概念：培訓(xùn)制度，崗位培訓(xùn)制度員工發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)對象培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)方法培訓(xùn)規(guī)劃、年度培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)課程，培訓(xùn)教材，培訓(xùn)教師培訓(xùn)效果評估，培訓(xùn)評估報(bào)告重點(diǎn)知識點(diǎn)：第一節(jié) 建立培訓(xùn)制度一、起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求（5個(gè)方面） P83 （了解）二、培訓(xùn)制度★掌握6種培訓(xùn)制度的內(nèi)容、制度解釋 P83－86三、培訓(xùn)制度的修訂 P86 了解起草與修訂培訓(xùn)制度應(yīng)體現(xiàn)哪幾方面的要求：培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性、長期性、適用性。三、行為描述面試的運(yùn)用 P68－70（做基本了解） ★重點(diǎn)掌握行為描述面試（BD面試）的假設(shè)前提：一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為；說和做是截然不同的兩碼事。選擇方法的常見種類和特點(diǎn) P65根據(jù)崗位和才能要求選擇對應(yīng)的方法 P66 ★掌握人員素質(zhì)要求與其對應(yīng)的最佳測試方法：根據(jù)崗位和才能要求選擇對應(yīng)的方法中的1－7點(diǎn)，測量方法的選擇很重要?！镏攸c(diǎn)掌握內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊（P61 表2－3）（多選，簡答和綜合題） 各種招聘渠道的分析與選擇 P61－63（以前考過）招聘渠道有很多，有發(fā)布廣告（每個(gè)媒體的優(yōu)缺點(diǎn)）、上門招聘、熟人推薦、借助中介機(jī)構(gòu)包括人才交流中心、職業(yè)介紹所、獵頭公司等。（了解具體內(nèi)容）四、工作說明書的主要內(nèi)容 P52－53掌握工作說明書的概念，了解工作說明書一般包括的內(nèi)容 P52★工作說明書的編寫要求（清晰、具體和簡潔5－8項(xiàng)） P53五、★招聘主要程序與步驟 P56－57從廣義上講，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評估三個(gè)階段；狹義的招聘即指招聘的實(shí)施階段，其間主要包括招募、選擇、錄用三個(gè)步驟。 每一種收集工作信息的方法都有其獨(dú)到之處，也有其適合的場合，有其不足之處，并不存在一種普遍適用的或最佳的方法。二、★招聘需求的確定P48第二節(jié) 招聘準(zhǔn)備一、工作分析的基本流程：了解工作分析四個(gè)階段及內(nèi)容 P49－50二、工作分析的主要目的（四項(xiàng)目的） P50三、★工作分析方法的選擇 P51 工作分析的基本方法，一般而言有觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志、工作實(shí)踐、典型事件法等。對于前者，可考慮采用職業(yè)培訓(xùn)或降職等方法來調(diào)節(jié)現(xiàn)有人員的使用情況；對于后者，可考慮將其提升到更高的崗位擔(dān)任工作，以發(fā)揮他們更大的潛力。 人與事質(zhì)量配置分析：事有難易、繁簡之分，人有能力高低之分，應(yīng)根據(jù)每種事的難易、繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具有相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān)。在人員多余時(shí)，要注意利用多種渠道妥善安置，如可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工作時(shí)間、遣散臨時(shí)用工、對外承包勞務(wù)、實(shí)行提前退休或下崗、辭退、不再續(xù)簽合同等措施?！镏贫纫?guī)范(5種)種，企業(yè)基本制度是憲法，個(gè)人行為規(guī)范，最低，約束范圍最寬。十一、★企業(yè)人力資源供不應(yīng)求時(shí)選擇什么方案（6種）（其中最有效的方法是提高工人勞動生產(chǎn)率 ） P34 ★企業(yè)人力資源供大于求時(shí)常用的方法有哪些（7種） P34（常出多選題）第三節(jié) 企業(yè)人力資源管理制度與費(fèi)用預(yù)算一、人力資源管理制度規(guī)范的類型（5類） P36★掌握五種類型及類型的含義，注意類型層次、范圍。 P28－29掌握人力資源信息庫的兩種類型 P29掌握管理人員接替模型圖1－3 P29（此處常出考題）十、人力資源需求預(yù)測的五種方法：集體預(yù)測方法（定性方法）、回歸分析方法、勞動定額法、轉(zhuǎn)換比率法、計(jì)算機(jī)模擬法 P31－33其中要知道勞動定額法和轉(zhuǎn)換比率法公式。常用預(yù)測方法有：★人力資源信息庫法（技能清單，管理技能清單）、★管理人員接替圖表法，以及預(yù)測企業(yè)人員變動的馬爾可夫模型等。了解哪些結(jié)構(gòu)模式是以工作和任務(wù)為中心，哪些是以成果為中心的設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)模式四、正式組織和非正式組織 P8－9 掌握正式組織的概念和包含的基本點(diǎn) P8；掌握非正式組織的概念 P9第二節(jié) 企業(yè)人員計(jì)劃的制定一、★崗位分析的內(nèi)容P13二、★崗位工作設(shè)計(jì)的改進(jìn)p14三、★改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容 P14－15 擴(kuò)大工作范圍 P14（★工作擴(kuò)大化（橫向和縱向）；★工作豐富化（從心理上滿足員工的需要）及考慮的5個(gè)因素：多樣化、任務(wù)的整體性、任務(wù)的意義、自主權(quán)、反饋） 工作滿
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