【正文】 分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。分為質(zhì)量責(zé)任指標、產(chǎn)量責(zé)任指標、看管責(zé)任指標、安全責(zé)任指標、消耗責(zé)任指標、管理責(zé)任指標標準、知識經(jīng)驗要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標準。 工作崗位評價要素和指標的基本原則 ： 少而精的原則； 界限清晰便于測量的原則； 綜合性原則； 可比性原則。 工作崗位的評價要素的分類 ： 主要因素； 一般因素； 次要因素； 極次要因素。 撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。 先對重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。 找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標，列出細目清單。12 建立工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。 崗位評價的步驟 ： 按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。 使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。 崗位評 價的功能 ： 為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。 重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。 4 為避免個人偏見等錯誤，可以采用 360 度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。 和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法。 應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。 直接指標法 本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作?？冃藴史橄聦偬峁┝饲逦鷾蚀_的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。由于目標管理法的過程是員工共同參與的過程。 加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，其主要缺點是適用范 圍小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。（ 5）考評的維度清晰。（ 3）具有良好的反饋功能。 行為錨定 等級評定法 設(shè)計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（ 1）對員工績效的考量更加精確。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績11 效，如何改進和提高績效的。（二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法 關(guān)鍵事件法 行為錨定等級評定法 行為觀察法 加權(quán)選擇量表法特點： 關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。強制分布法：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。 選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。 （一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法 排列法 選 擇排列法 成對比較法 強制分布法特點： 排列法：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。（ 3）效果主導(dǎo)型的績效考評功，采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標準較容易確定，操作性 較強。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。 從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。分生產(chǎn)能力衡量法、目標管理法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。分為量表評定法、混合標準尺度法、書面法。 績效管理的考評類型 ：（ 1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（ 2）行為主導(dǎo)型；（ 3）效果主導(dǎo)型。 正向激勵策略與負向激勵策略。外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、 經(jīng)驗、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論（二）制定改進工作績效的策略。 分析工作績效的差距，具體方法有目標比較法、水平比較法、橫向比較法。 改進員工績效的具體程序和方法 。 收集各種與績效相關(guān)的信息資料。綜合式績效面談。 雙向傾聽式面談。 績效總結(jié)面談。 績效指導(dǎo)面談。 績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法 。 總體評價法。 查看工作記錄法。 問卷調(diào)查法。（二）績效改進的方法與策略 分析工作績效的差距與原因：（ 1）分析工作績效的差距 A、目標比較法； B、水平比較法； C、橫向比較法（ 2）查明產(chǎn)生差距的原因 制定改進工作績效的策略（ 1）預(yù)防性策略與制止性策略（ 2）正向激勵策略與負向激勵策略（ 3）組織變革策略與人事調(diào)整策略 績效管理中的矛盾沖突與解決方法（ 1）員工自我矛盾（ 2）主管自我矛盾（ 3）組織目標矛盾 檢查評估績效管理系統(tǒng)的有效性 ： 座談法。 提高績效面談有效性的具體措施：（ 1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)采取哪些具體措施 ？為了保 證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運行的有效性，各級主管應(yīng)當掌握績效面談、績效改進，以及解決沖突的策略和方法（一）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法 績效面談的準備工作：（ 1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點、以及應(yīng)準備的各種績效記錄和資料。 績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。 重視考評者績效管理能力的開發(fā)。 各級考評者應(yīng)當掌握績效面談的技項。 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。 考評方法的再審核。考評結(jié)果的反饋方式。 考評的準確性。收集信息并注意資料的積累。（ 2）實施階段。 根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。 根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。（ 1）準備階段。績效管理程序的設(shè)計又有管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。 第四章 績效管理 9 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容 ：績效管理制度的設(shè)計 和績效管理程序的設(shè)計。 （六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 內(nèi)容：（ 1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；（ 2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn) 者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（ 3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項；（ 4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償。 （五）培訓(xùn)獎懲制度 。 （四）培訓(xùn)考核評估制度 。 （三）培訓(xùn)激勵制度 。 （二）入職培訓(xùn)制度 。（ 1）參加培訓(xùn)的申請人；（ 2）參加培訓(xùn)的項目和目的；（ 3）參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等；（ 4）參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水平；（ 5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；（ 6）參加培訓(xùn)后如 果出現(xiàn)違約的補償。（ 1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；（ 2）在培訓(xùn)申請被批準后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（ 3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。 （一）培訓(xùn)服務(wù)制度 。 1各項培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：要求： （一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個培訓(xùn)項目（二）培訓(xùn)制度的長期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久 性（三）培訓(xùn)制度的適用性。函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。參與型培訓(xùn)法的特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。三、參與型培訓(xùn)法。 8 特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責(zé)對受訓(xùn)者進行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。二、實踐型培訓(xùn)法。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問題等。講授法是最基本的培訓(xùn) 方法。一、直接傳授培訓(xùn)法。 。 與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。 ，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。（三 ）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標而挑選出的手段和方法。 如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實施與管理準備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法 。（四）培訓(xùn)效率評估。（三）培訓(xùn)效果評估。（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。 （一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。 評估指標： 認知成果； 技能成果； 情感成果； 績效成果； 投資回報率。 培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標。（五）培訓(xùn)后的工作。 注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)； 協(xié)助上課、休息時間的控制； 做好上課記錄、攝影、錄像。 課前工作； 培訓(xùn)開始的介紹工作； 培訓(xùn)器材的維護、保管。 確認并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員； 培訓(xùn)后勤準備； 確認培訓(xùn)時間； 相關(guān)資料的準備； 確認理想的培訓(xùn)師。 培訓(xùn)課程的實 施與管理工作的三個階段。方法：實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。（八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細節(jié)。（六）設(shè)計測驗；方法：測試學(xué)（七）制定培訓(xùn)策略； 方法：設(shè)計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。（四）排序； 方法：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查 與分析。 （三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。 （一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（四）評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進行評估（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財、物 、時間、空間和信息的籌備與使用（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還 包括分析未來組織需求和工作說明。 需求分析階段。通常情況下，對問題進行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。 發(fā)現(xiàn)問題階段。四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 ； 對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理； 對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)； 撰寫培訓(xùn)需求分析報告。二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃； 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃； 確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標； 選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方6 法； 確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。 需求分析的基本工作程序 。（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困 難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。 培訓(xùn)與開發(fā) 如何進行培訓(xùn)需求信息的收集與整理 ：培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（ 1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（ 2）來自于積壓部門的主要信息；（ 3）來自于外部的主要信息；（ 4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。；（ 3）入境后的工作。 勞務(wù)引進的管理 ：（ 1）聘用外國人的審批 擬用的外國人履歷證明； 聘用意向書； 擬聘用外國人原因的報告；擬聘用外國人從事該項工作的資格證明； 擬聘用外國人健康狀況證明； 法律、法規(guī)規(guī) 定的其他文件。 ： 個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預(yù)約登記；外派公司負責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選；外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人 員發(fā)邀請函； 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料； 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)； 勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》； 外派公司負責(zé)辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)； 離境前繳納有關(guān)費用。 五班四運轉(zhuǎn)的組織形式 ：即五班輪休制。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。 ：即四班輪休制。 ： 照明與色彩； 噪聲； 溫度與濕度； 綠化。 的方法 ：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。 1勞動協(xié)作的要求 ： 盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度