【正文】 們也不致退縮和回避，而是采取積極的態(tài)度，面對困難，想方設(shè)法去解決問題。 可以使應(yīng)聘者清楚知道什么是可以在這個組織中期待的，什么是不可以期待的。 ` 二、 招聘廣告的設(shè)計原則 注意 —— 興趣 —— 愿望—— 行動 引起讀者的注意 激發(fā)讀者的興趣 創(chuàng)造求職的愿望 促使求職的行動 一、 招聘信息發(fā)布渠道的選擇 主要包括：報紙、雜志、廣播電視、網(wǎng)上招聘、其他印刷品 （一） 招聘廣告的內(nèi)容 單位情況說明 崗位情況介紹 崗位任職資格要求 相應(yīng)的人力資源政策 應(yīng)聘者應(yīng)該準(zhǔn)備的工作 應(yīng)聘的聯(lián)系方式 （二） 招聘廣告設(shè)計和撰寫的注意事項 ： 真實 合法 簡潔 一、 招聘申請表的特點 節(jié)省時間 準(zhǔn)確了解 提供了后續(xù)選擇的參考 二、 其他招聘申請表的設(shè)計 加權(quán)招聘申請表的設(shè)計 方法：將過去企業(yè)通過某種渠道招聘的某類員工，按照工作績效的優(yōu)秀與一般分成兩個樣本，并計算出優(yōu)秀績效 4 組人數(shù)占樣本總?cè)藬?shù)的百分比，再將該百分比四舍五入換算成一位的加權(quán)數(shù)。 （二） 招聘信息的收集 人員招聘信息主要有： 空缺崗位 工作描述 任職資格 一、 招聘廣告的一般特點 優(yōu)點： 發(fā)布迅速 成本比較底 可以同時發(fā)布多種類別工作崗位的招聘廣告 可以給企業(yè)留出足夠的時間、機會和空間，挑選公司所需要的各類人才 對于招聘初級、中級水平的一般員工來說，分類廣告是一種富有成效的招聘手段。 組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要。 全方位地發(fā)現(xiàn)人才。 不要求全責(zé)備。 （一） 內(nèi)部招募來源的選擇 可以細(xì)分為 內(nèi)部提拔、工作調(diào)換、工作輪換、重新聘用、公開招募 五個來源。 （三）評估階段。 （二）實施階段。 三、 竟聘上崗 理論基礎(chǔ)： 能崗匹配 竟聘上崗是采用科學(xué)的選拔方法，對企業(yè) 內(nèi)部應(yīng)聘人員 經(jīng)過層層篩選，有專家小組集體作出評判，從應(yīng)聘者中選拔出較為合格人員的活動過程。 決策風(fēng)險大 。 進(jìn)入角色慢。 有利于招到一流人才 樹立形象的作用。 不利與冒險和創(chuàng) 新精神的發(fā)揮。 （一） 內(nèi)部招募的優(yōu)勢與局限 優(yōu)點： 1 準(zhǔn)確性高 2 適應(yīng)較快 3 激勵性強 4 費用較底 不足： 因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。 從 廣義 上講，人員招聘包括 招聘準(zhǔn)備、招聘實施、招聘評估 三個階段； 狹義 的招聘指的是招聘的實施階段，其中重要包括 招募、篩選 （或稱選拔、選擇、挑選、甄選）、 錄用 三個具體步驟。它是人力資源管理的 首要環(huán)節(jié) ，是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。 某些成本項目部分交叉。 二、 人力資源微觀管理不當(dāng)導(dǎo) 致的成本 （一）直接成本 在紀(jì)律和監(jiān)控方面 在工作績效方面 設(shè)備儀器用具方面 生產(chǎn)安全方面 （二）間接成本 在工作態(tài)度 在交流方面 在工作關(guān)系方面 一、 確定具體項目的核算辦法應(yīng)注意的問題 人員招聘與人員選拔的成本應(yīng)按實際錄用人數(shù)分?jǐn)?。（目的是控制成本、?jié)約能耗、提高經(jīng)濟(jì)效益） （二）正確劃分各種費用的界限。 二、 編制人力資源管理費用的預(yù)算 費用的預(yù)算與執(zhí)行的原則是“ 分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行 ”。 掌握本地區(qū)相關(guān)部門公布的相關(guān)員工上年度工資水平的數(shù)據(jù)資料。 （ 3）結(jié)合最底工資標(biāo)準(zhǔn)、消費者物價指數(shù)和工資指導(dǎo)線，以及企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對下一年度工資調(diào)整的意向，對比分析并調(diào)整預(yù)算方案一、二，形成最終工資預(yù)算方案。 主要包括： 工資項目 保險福利項目 其他費用 （二）人力資源管理費用 主 要包括： 招聘費用 培訓(xùn)費用 勞動爭議處理費用 二、 人力資源費用預(yù)算的原則 合法合理原則 客觀準(zhǔn)確原則 整體兼顧原則 嚴(yán)肅認(rèn)真原則 （一） 工資預(yù)算的步驟 （ 1）單純從工資費用預(yù)算、結(jié)算結(jié)果 發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測。 4 現(xiàn)場觀察和分析計算 一、 人力資源費用的的構(gòu)成 人力資源費用包括 人工成本和人力資源管理費用 。 缺點：需要制定一套典型定額標(biāo)準(zhǔn)，工作量比較大。（ 2）根據(jù)典型定額來類推比較，制定同類型相似零件的工序定 額。 缺點：易受估工人員的水平和經(jīng)驗的局限，出現(xiàn)定額偏高、偏底的現(xiàn)象，制定的勞動定額準(zhǔn)確性較差，定額水平不易平衡。 經(jīng)驗估工法。 3．心理生理依據(jù)。 2．經(jīng)濟(jì)依據(jù)。 工時定額和產(chǎn)量的換算 T=1／ Q Q=1/T Q：工時定額 T：產(chǎn)量定額 一、 勞動定額的影響因素 （一 ）與設(shè)備、工具有關(guān)的因素 （二）與生產(chǎn)情況、生產(chǎn)過程有關(guān)的因素 （三）與操作方法有關(guān)的因素 （四）勞動力的配置與組織有關(guān)的因素 （五）與工作地有關(guān)的因素 （六）與各種規(guī)章制度及其他有關(guān)的影響因素 二、 制定勞動定額的科學(xué)依據(jù) 1．技術(shù)依據(jù)。 是否按勞動定額對工人的勞動量進(jìn)行了嚴(yán)格的考核，做到“日清月結(jié)”。 二、 勞動定額的種類 （一） 按勞動定額的 表現(xiàn)形式 分類 時間定額 產(chǎn)量定額 看管定額 服務(wù)定額 工作定額 人員定額 其他形式的勞動定額 （二）按勞動定額的 實施范圍 分類 統(tǒng)一定額 企業(yè)定額 一次性定額 （三）按勞動定額的 用途 分類 現(xiàn)行定額 計劃定額 設(shè)計定額 不變定額 （三）按勞動定額編制的 綜 合程度 分類 時間定額 產(chǎn)量定額 三、 勞動定額的內(nèi)容 （一）勞動定額的 制定 （二）勞動定額的貫徹執(zhí)行 （三）勞動定額的統(tǒng)計 分析 （四）勞動定額的修訂 勞動定額的貫徹執(zhí)行采取以下幾項標(biāo)準(zhǔn)： 勞動定額的大小。 勞動定額是在生產(chǎn)或工作進(jìn)行之前 預(yù)先制定的 。 勞動定額的 對象是勞動者的勞動量 ，即勞動者在勞動過程中腦力 和體力的支出。 勞動定額是指 在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。他是工作時間的 核心 部分，實際工作時間是制度內(nèi)從事本職工作時間與停工被利用時間之和 。 缺勤時間 出勤時間 停工時間 。 制度工作時間。 二、 工作時間的構(gòu)成 日歷時間 制度公休時間。 為合理發(fā)放工作報酬、考核、獎勵、晉升提供依據(jù)。 一 、 工作時間統(tǒng)計的意義 1 為合理安排作業(yè)計劃和定崗定員提供依據(jù)。 穩(wěn)定系數(shù) =測時數(shù)列中最大的數(shù)值 /測時數(shù)列中最小的數(shù)值 （穩(wěn)定系數(shù)越接近 1，說明測時數(shù)列中波動越小，比較可靠；相反，說明數(shù)列中波動越大，可靠性越小。 取得的數(shù)據(jù)真實可靠，能消除被觀測人員在生理心理上的影響。崗位寫實的目的主要是為了掌握一崗位工作活動有關(guān)的主客觀多方面的數(shù)據(jù)和資料，為崗位分析設(shè)計提供依據(jù)作業(yè)測時是為了改進(jìn)工序作業(yè)活 動的內(nèi)容，使操作合理化節(jié)約工時消耗，確定先進(jìn)的勞動定額。崗位寫實較粗略，作業(yè)測時較精細(xì)。崗位寫實是以整個工作日為對象，進(jìn)行總體觀察；而作業(yè)測時只是研究工作日中的一部分，即某一工序或作業(yè)的活動情況。 5 彌補崗位寫實無法獲得的工時數(shù)據(jù)資料。 合理確定各工作崗位的勞動負(fù)荷量，改善勞動組織，提高勞動生產(chǎn)率。 為制定工時定額提供數(shù)據(jù)資料。寫實人員在觀察寫實的過程中，應(yīng)當(dāng)循循善誘，積極引導(dǎo)，排除各種干預(yù)和阻力，保證寫實的順利進(jìn)行，以獲得理想的崗位信息。 （二） 崗位寫實的種類 根據(jù)崗位調(diào)查對象的不同，崗位寫實可以區(qū)分為： 個人崗位寫實 工組崗位寫實 多機臺看管寫實 特殊崗位寫實 自我崗位寫實 （三） 崗位寫實的原則 寫實人員不能向被觀察者任意發(fā)號施令，強加于人。 為最大限度地增加產(chǎn)量，規(guī)定員工和設(shè)備在工作人內(nèi)合理的負(fù)荷量，確定勞動者體力勞動強度的級別等提供必要的依據(jù)。 掌握員工工時利用情況，分析工時損失的原因，為提高崗位的工時利用率提供依據(jù)。其基本功能有： 全面了解被調(diào)查對象在一個工作日內(nèi)工作活動的情況，掌握其具體的工作內(nèi)容、程序、步驟和方法。二是被調(diào)查人文化水平的高低及填寫時的誠意、興趣和態(tài)度。 應(yīng)選擇多處場地對同類崗位進(jìn)行觀察。 注意事項： 對調(diào)查的工作事項要多提幾個為什么。 面談中，應(yīng)避免命令式提問，而采取啟發(fā)式提問。 面談中，應(yīng)允許被調(diào)查人長篇大論，直到他自己認(rèn)為無話可說為止。 為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要 工作崗位調(diào)查的方式 （一）面談 注意事項： 尊重被調(diào)查人。 為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計提供信息。（四） 最優(yōu)化原則 從中優(yōu)選出成本費用底、效用信度較高的方法。 二、 工作崗位研究的原則 （一） 系統(tǒng)的原則 任何一貫系統(tǒng) 都具有以下四個基本特征： 整體性 目的性 相關(guān)性 環(huán)境適應(yīng)性（二）能級的原則 工作崗位能級從高到底，可區(qū)分四大層次：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。 （二）