助理人力資源管理師案例分析-文庫吧資料
2025-05-18 00:06本頁面
【正文】 確界定作用對象和范圍；③明確工資支付與計算標準；④涵蓋工資管理工作內(nèi)容。績效管理的根本目的是促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金?！ ?．產(chǎn)生問題的原因是：①主管李某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理。⑤績效考評應按步驟進行，才能有效發(fā)揮績效考評的作用。 ③對生產(chǎn)、管理人員進行考評，應以上級考評為主，保證考評的客觀公正性。7. （1）該部門在考評中存在哪些問題？（指南：P134）（2）產(chǎn)生問題的原因是什么？答：（1）該部門在考評中存在的問題有：①考評方法不合理，缺乏客觀標準：不能僅采用排隊法對生產(chǎn)人員和管理人員的進行考評。 ?、? Ａ公司調(diào)整培訓總經(jīng)費后的各項培訓違背了嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則，未對參加培訓的人員進行考核?！ 、?違背了主動參與原則。（2）存在問題：①. 在實際操作中，把培訓經(jīng)費與毛利掛鉤作為一項硬指標，由于經(jīng)營狀況是變化的，而培訓必須要做需求分析，必須做計劃，到了１１月份才調(diào)整培訓總經(jīng)費，導致無法有效地制定計劃。 ⑥把合同管理納入培訓管理。④ 培訓中應全程控制。企業(yè)中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，明確什么樣的培訓是企業(yè)需要的。企業(yè)在培訓中能夠用法律手段保護企業(yè)的權益。在整個培訓過程中，全程控制員工培訓效果，保持與員工、培訓老師的聯(lián)系，提高培訓效果，加強與員工的交流，預防員工離職。培訓目的是為企業(yè)經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展服務，企業(yè)應該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對培訓相關方面做好計劃。對有潛質(zhì)員工培訓容易被高薪挖走且員工跳槽幾率比較大，因此，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。答：（1）存在問題如下：① 培訓對象選擇失誤。5. （1）對本案例作出評論，說明T公司在培訓項目管理上有哪些問題。在這里，考官其實是用了“投射”的原理。你將如何處理？應聘者：我會毫不猶豫地將工作放在第一位。針對前面這個案例，這樣的做法是值得肯定的：（2）考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護。在這里，考官層層追問，試圖將他的真實想法問出來，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面試陷入僵局。實際上，毫不猶豫地說以工作為第一，其實是不真實的。（2）改進措施：① 明確對應聘人員的素質(zhì)要求；② 選擇相應的招募渠道；③ 選擇適合的人員甄選方案；④ 認真設計申請表以及各種測試的題目； ⑤ 面試可以分為初試與復試； ⑥對被聘人員的工作做跟蹤式的調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決
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