【正文】 因素：l 培訓(xùn)實(shí)施階段培訓(xùn)資源的充分利用:，學(xué)員在培訓(xùn)活動中不僅是資源的攝取這，同時(shí)應(yīng)該是一種可以開發(fā)利用的寶貴的學(xué)習(xí)資源。l 教材準(zhǔn)備：l 確認(rèn)理想的講師：盡可能與講師事先見面，授課前說明目的內(nèi)容。培訓(xùn)前準(zhǔn)備工作(可能出技能考試）l 確認(rèn)并通知學(xué)員，l 培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備：確認(rèn)培訓(xùn)場地和設(shè)備需考慮的相關(guān)因素：培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)備和設(shè)施、行政服務(wù)、座位安排、費(fèi)用。挖掘什么是普遍需求和個(gè)人需求。l 六、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 培訓(xùn)需求l 硬資料：指從生產(chǎn)、銷售等部門得到報(bào)告中反映的事實(shí)和信息；軟資料：是指通過小組討論、會談、或問卷等方式得到的資料，其帶有主觀性，但可以通過對硬資料的分析來確定其的可靠性。l 四、培訓(xùn)考核評估制度培訓(xùn)考核評估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明；（9）考核結(jié)果的使用。 培訓(xùn)制度的內(nèi)容l 一、培訓(xùn)服務(wù)制度培訓(xùn)服務(wù)制度條款培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款l 二、入職培訓(xùn)制度此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。七、投資效益原則員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問題。五、主動參與原則要調(diào)動員工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對性，就要促使員工主動參與。四、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則全員教育培訓(xùn)，就是有計(jì)劃、有步驟地參考所有在職員工進(jìn)行教育和訓(xùn)練。三、按需施教，學(xué)以致用原則企業(yè)組織培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) l 制定培訓(xùn)的基本原則 ：一、戰(zhàn)略原則培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。l 數(shù)量與質(zhì)量評估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100% l 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益－成本比。直接成本包括了招募的費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工費(fèi)用的安置費(fèi)用、其他費(fèi)用。人員錄用的主要策略有 l 多重淘汰式l 補(bǔ)償式l 結(jié)合式 成本效益評估 l 、招聘成本。由于設(shè)置復(fù)雜，費(fèi)時(shí)耗資，適合招聘中高層領(lǐng)導(dǎo)時(shí)使用。對應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)（注意掌握）（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平； （2）有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待；（4）充分的了解自己關(guān)心的問題；（5）決定是否愿意來該單位工作等 情境模擬測試法l 源自國外的角色扮演。面試l 面試是供需雙方通過正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動機(jī)等信息；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。面試問題設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備面試問題設(shè)計(jì)技巧（可能會出案例題讓你設(shè)計(jì)面試問題）： l 開放式提問； 封閉式提問 清單式提問； 假設(shè)式提問； 重復(fù)式提問； 確認(rèn)式提問 舉例式提問。面試評價(jià)階段。結(jié)束面試階段。正式面試階段。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)，面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫下提綱，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會背景及對工作的態(tài)度，有無發(fā)展?jié)摿Φ??？梢詫Υ笠?guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選。l 對簡歷的整體印象。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷l 審查簡歷中的邏輯性。主觀內(nèi)容：主要包括應(yīng)聘者對自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等對自己的評價(jià)性與描述性內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息。可以采取從現(xiàn)在到過去的時(shí)間排列方式。 熟人推薦法。 （2）招聘洽談會（應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級人才）。借助中介。優(yōu)點(diǎn)：發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快，應(yīng)聘數(shù)量大層次豐富，單位選擇余地大。檔案法。 招募的方法（特點(diǎn)、適合找那類人才，適用范圍）l 內(nèi)部招募的主要方法推薦法。l 其優(yōu)點(diǎn)是：節(jié)省時(shí)間；準(zhǔn)確了解；提供后續(xù)選擇的參考。適用短期可以掌握的工作。最快也最省事、費(fèi)用低、范圍廣、調(diào)查樣本量大等的一種方法。l 問卷調(diào)查法。此法不能單獨(dú)用于信息收集，只適合與其他一起使用。l 面談法?？煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法、工作表演法。：主要為6W1H，注意跟工作分析略有區(qū)別 l 工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。l 互補(bǔ)增值原理。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。l 能位對應(yīng)原理。 人員配置的主要原理 l 要素有用原理。招聘的最終目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。l 公平公正的原則。（1）依靠證書進(jìn)行篩選（2）利用內(nèi)部晉升制度l 雙向選擇的原則。是市場經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動的內(nèi)在準(zhǔn)則。評估：招聘成本評估、招聘質(zhì)量評估確定招聘的原則 l 招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外，還是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動，同進(jìn)也是社會性、政策性較強(qiáng)的