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20xx年11月人力資源管理師考試三級考點總結(jié)小抄版-文庫吧資料

2025-01-28 23:52本頁面
  

【正文】 行分析、總結(jié) 3 撰寫培訓(xùn)需求分析報告。 3 分析培訓(xùn)需求。 3 員工任務(wù)的指派: 匈牙利法 95頁 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 二簡答題: 1 培訓(xùn)需求分析的實施程序(怎樣進(jìn)行培訓(xùn)需求分析)? 答: ㈠做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工 作 1 建立員工背景檔案 2 同各部門人員保持密切聯(lián)系 3 向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況 4 準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查 ㈡制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃 1 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃 2 確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo) 3 選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法 4 確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容 ㈢實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作 1 提出培訓(xùn)需求動議或愿望。 三計算題 : 1 招聘成本,即人力資源獲取成本 =直接成本 +間接費用 招聘單位成本 =招聘總成本 /實際錄用人數(shù) 2 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 3 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費用 4 選撥成本效用 =被選中人數(shù) /選撥期間的費用 5 人員錄用效 用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費用 6 招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本 2 錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) 100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100% 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計劃招聘人 數(shù) 100% 說明: 當(dāng)招聘比大于等于 100%時,說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。 總之應(yīng)將應(yīng)聘者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛力作為測評的重點。 2 向應(yīng)試者介紹有關(guān)材料背景,然后告訴應(yīng)試者,他現(xiàn)就是這個崗位上的 任職者,負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料。 5 面試中除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題,還要觀察他的非 語言行為 ,如臉部表情,眼神、姿勢、講話的聲調(diào)語調(diào)舉止,從中可以反映出對方是否誠實,是否有自信心等情況 。 3 面試中非常重要的一點是了解應(yīng)聘者的求職動機(jī),這是一件比較困 難的事,因為一些應(yīng)聘者往往把自己真正的動機(jī)掩蓋起來。 2 面試提問時應(yīng)關(guān)注的幾個問題(技巧)? 答: 1 盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。 5 招聘會的宣傳工作。 10 對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其它有關(guān)問題作出必要的說明。 8 對各職能和業(yè)務(wù)部門本項人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定。) 6 對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰 寫和上報期限等提出具體的要求。 4 說明本項人力資源設(shè)計的依據(jù)和基本原理,對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法,以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡要確切的解釋和說明。 2 對負(fù)責(zé)本項人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。 6 定員標(biāo)準(zhǔn)要適時修訂。 4 要做到人盡其才,人事相宜。 2 定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。 因事設(shè)崗 是設(shè)置崗位的基本原則。 3 工作崗位設(shè)計的基本原則? 答: 1 明確任務(wù)目標(biāo)的原則; 第 5 頁 共 8 頁 5 2 合理分工協(xié)作的原則; 3 責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。應(yīng)運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等法,廣泛細(xì)致的搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。 5 組織有關(guān)人員,學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容,熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。 2 設(shè)計調(diào)查方案 . 明確崗位調(diào)查的目的 . 確定調(diào)查的對象和單位 . 確定調(diào)查項目 確定調(diào)查時間地點和方法 3 為了搞好工作崗位分析 ,還應(yīng)做好員工的思想工作 ,說明工作崗位分析的目的和意義 ,建立友好合作的關(guān)系,使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。 2 工作崗位分析的程序 :(步驟) 答:一準(zhǔn)備階段 準(zhǔn)備階段 的具體任務(wù)是:了解情況,建立聯(lián)系,設(shè)計崗位調(diào)查的方案,規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。 4 是制定有效的人力資源規(guī)劃,進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。 2 為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。 27 職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費用分類: 1 勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費用; 2 勞動安全保護(hù)設(shè)施更新費用; 3 個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品費用; 4 勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費; 5 健康檢查和職業(yè) 病防治費用; 6 有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用; 7 工傷保險費用; 8 工傷認(rèn)定、評殘費用等。 25 確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法: 1 比重法; 2 恩格爾系數(shù)法 。 23確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素: 1 勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用; 2 社會 平均工資水平; 3 勞動生產(chǎn)率; 4 就業(yè)狀況; 5 地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。 21 標(biāo)準(zhǔn)工作時間: 職人晝夜工作 8 小時 為標(biāo)準(zhǔn)工作日;每周 40 小時 為標(biāo)準(zhǔn)作周;每月標(biāo)準(zhǔn)工作時間為 天,折算每月 小時 ,全年 251 天。主要區(qū)別: 1 主體不同; 2 目的不同; 3 程序不同; 4 內(nèi)容不同; 5 法律效力不同; 6 法律依據(jù)不同 。 18職工代表大會的職權(quán): 1 審議建議權(quán); 2 審議通過權(quán); 3審議決定權(quán); 4 評議監(jiān)督權(quán); 5 推薦選舉權(quán) 。 16 職工代表大會主要在國有企業(yè)實行, 非國有企業(yè)則實行民主協(xié)商制度 。 3 標(biāo)準(zhǔn)一致; 4 勞動紀(jì)律應(yīng)當(dāng)結(jié)構(gòu) 完整 。 13 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點: 1 制定主體的特定性; 2 企業(yè)和勞動者共同遵守的行為規(guī)范; 3 企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物 。 11 內(nèi)部勞動規(guī)則: 是用人單位依據(jù)國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定,結(jié)合用人單位的實際,在本單 位實施的,為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系,并使之穩(wěn)定運行,合理組織勞動,進(jìn)行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。 10 集體合同的特征: 1 集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議; 2 工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。具有保證勞動法體系全面實施的功能。 6 勞動爭議處理制度;對勞動關(guān)系的社會性調(diào)整。 4 民主管理(職工代表大會、職工大會)制度;國 家通過立法保障工會和雇員對管理的參與權(quán)。 2 勞動合同;其基本特點是體現(xiàn)勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志。例如 企業(yè)破產(chǎn),勞動者傷殘、死亡,戰(zhàn)爭 。 7 勞動法律事件。是指 以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移 ,能夠引起勞 動法律關(guān)系產(chǎn)生變更和消滅具有一定法律后果的活動。 5 勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素: 1 勞動法律關(guān)系的 主體 :勞動參與者, 即雇主與雇員 ; 2 內(nèi)容 :指主體依法享有的 權(quán)利和義務(wù) ; 3 客體 :指主體權(quán)利義務(wù)指向的事物 ,如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等。這種受到國家法 律規(guī)范、調(diào)整和保護(hù)的雇主與雇員之間以權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的勞動關(guān)系即為勞動法律關(guān)系,他與勞動關(guān)系的最主要的區(qū)別在于 勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志 。 2 工資 作為勞動力這一生產(chǎn)要素的均衡價格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。 30員工有下列情況 可以提取住房公積金賬戶余額 : 1購買、建造、翻建、大 第 4 頁 共 8 頁 4 修自住房; 2 離休退休的; 3 完全喪失勞動能力,并與單位終止勞動關(guān)系; 4戶口遷出所在的市縣或者出境定居的; 5 償還購房貸 款本息的; 6 房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。 28 新參加工作的員工從參加工作第二個月開始繳員工 本人當(dāng)月工資乘以 員工住房公積金繳存比例。 26住房公積金繳存:新成立的單位 自成立 30 日 內(nèi)辦繳存登記, 20 日內(nèi) 到銀行設(shè)立賬戶。 25社會保險 :養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險。 23社會保障包括 社會保險、社會救助、社會福利和社會優(yōu)撫 等其它符合上述定義的三要素的社會性保障措施,構(gòu)成了我國在社會主義初級階段的社會保障體系。 21社會保險費用 是指企業(yè)按有關(guān) 規(guī)定實際為使用的勞動力繳納的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險費用。 19評分法的優(yōu)點是容易被人 理解和接受, 由于它是若干評定要素綜合平均的結(jié)果,并且有較多的專業(yè)人員參與評定,從面大提高了評定的準(zhǔn)確性。 17 因素比較法是從 評分法衍化 而來的。 15工作崗位評價 的方法主要有四種: 排列法 、 分類法 、 因素比較法 和 評分法 。一般來說, 測評的效度高,信度也高,但信度高的測評,其效度未必高 。 13信度是指 測評結(jié)果的前后一致性 程度,信度是保證評價質(zhì)量的基本條件之一。 12工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整方法有 事先調(diào)整 和 事后調(diào)整 兩 種。 11 確定 崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則: 1 少而精的原則; 2 界限清晰便于測量的原則; 3 綜合性原則。另一類為 測評指標(biāo) 。 10 工作崗位評價指標(biāo)中 ,按指標(biāo)的性質(zhì)和評價方法的不同 ,可分為兩類: 一類為 評定指標(biāo) 。 8 工作崗位評價的結(jié)果是可以是 分值形式 ,也可以是 等級形式 ,還可以是 排序形式 ,但人們最關(guān)心的是 崗位與薪酬的對應(yīng) 關(guān)系。 7 工作 崗位評價的原則 : 1 工作崗位評價的是崗位,而不是崗位中的員工; 2讓員工積極地 參入到工作崗位評價工作中來,以便他們認(rèn)同工作崗位評價的結(jié)果。 2 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素 : 1 生活費用與物價水平; 2 企業(yè)工資支付能力; 3 地區(qū)和行業(yè)工資水平; 4 勞動力市場供求狀況; 5 產(chǎn)品的需求彈性; 6 工會的力量; 7 企業(yè)的薪酬策略 。 4 間接薪酬 即福利 ,包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù),比如單身公寓、免費工作餐等。 2 從廣義上說,薪酬 包括工資、獎金、休假等外部回報,也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報 。 第五章:薪酬管理 一選擇題: 1 薪酬 泛指員工獲得的一切形式的報酬。 24加權(quán)選擇量表法,其具體的形式是 用一系列的形容性或描述性 的語句 ,說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn),并將這些語句分別列入量表中,作為考評者評定的依據(jù)。采用本法具有較大的時間跨度,主要特點:為考評者提供了客觀的事實依據(jù);缺點是:記錄和觀察費時費力; 能做定性分析,不能作定量分析 ;不能區(qū)分工作行為的重要性程度,很 難在員工之間進(jìn)行比較 。由于考評注重的是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn),即工作業(yè)績,所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定,操作性強(qiáng),此法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性,它 適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的 工作崗位,對事務(wù)性的工作不太適合。 適合對 管理性,事務(wù)性工作進(jìn)行考評,特別是對人際交往頻繁 的工作崗位尢其重要。 涉及到員工信念、價值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度 ,以及一系列能力素質(zhì)。 20品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評,采用 特征性效標(biāo),以考評員工的潛質(zhì)為 主。 17 由于考評者與被考評者在績效目標(biāo)上的不同追求,可能產(chǎn)生 三種矛盾: 1員工自我矛盾; 2 主管自我矛盾; 3 組織目標(biāo)矛盾 ; 18 為 了 檢查和評估企 業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性,通??梢圆捎?以下幾種方法: 1 座談法; 2 問卷調(diào)查法; 3 查看工作記錄法; 4 總體評價法 。 15負(fù)向激勵策略 采用懲罰的手段 如扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除 等。 13 有效的信息反饋應(yīng)達(dá)到以下要求 : 1 應(yīng)具有針對性; 2 應(yīng)具有真實性; 3應(yīng)具有及時性; 4 應(yīng)具有主 動性 5 應(yīng)具有適應(yīng)性 。 12 績效面談的種類 : 按具體內(nèi)容 分: 1 績效計劃面談; 2 績效指導(dǎo)面談; 3績效考評面談; 4 績效總結(jié)面談。 10為了保證考評的公正性,企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng) 確立兩個保障 系統(tǒng): 1 公司員工績效評審系統(tǒng); 2 公司員工申訴系統(tǒng) 。 8 為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性,必須采取“ 抓住兩頭,吃透中間 ”的策略,吃透中間是 指尋求中間各層管理人員的全心投入 。 6 選擇具體的考評方法 時應(yīng)當(dāng)充分的考慮以下三個重要的因素: 1 管理成本 2 第 3 頁 共 8 頁 3 工作實用性 3 工作適用性。 4 在一項旨在 了解員工績效提高程度 的對操作人員的考評中,就應(yīng)該 以該員工的直接主管 作為信息的主要來源,以他們?yōu)橹鬟M(jìn)行考評評價。處部人員考評準(zhǔn)確性和可靠性打折扣,要慎用。在制定獎懲制度時一定 要明確培訓(xùn)可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎懲標(biāo)準(zhǔn) ,是保證制度有效性。 42 入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了 “先培 訓(xùn),后上崗”,“先培訓(xùn),后任職 ” 的原則 43 員工培訓(xùn)的考 核 必須 100%進(jìn)行 ,并且要與標(biāo)準(zhǔn)保持一致。 2 長期性 (培訓(xùn)是一項人力資本投資活動,要正確認(rèn)識人力資本投資與人才開發(fā)的長期性和持久性) 3 適用性 。 39 培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括 (設(shè)計制度草案 ): 1 培訓(xùn)服務(wù)制度 2 入職培訓(xùn)制度 3培訓(xùn)激勵制度 4 培訓(xùn)考核評估制度 5 培訓(xùn)獎懲制度 6 培訓(xùn)風(fēng)險管理制度。 37 分 析受訓(xùn)群體特征 可使用如下參數(shù): 1 學(xué)員構(gòu)成 2 工作可離度 3 工作壓力。 缺點:要求 企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng),某些內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn) ,如關(guān)于 人際關(guān)系的技能培訓(xùn) 就 不適合網(wǎng)上培訓(xùn)。 3 簡便、容易實施。包括: 場地拓展和野外拓展 訓(xùn)練兩種 方式。 31 態(tài)度型 培訓(xùn)法包括: 角色扮演和拓展訓(xùn)練 等 32行為模仿法 是一種特殊的角色扮演法,它 適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn) 。 30管理者訓(xùn)練簡稱 MTP 法 。 28模擬訓(xùn)練法 側(cè)重于 對操作者技能和反應(yīng)敏捷 的培訓(xùn), 解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題 。 27頭腦風(fēng)暴法操作要點 只規(guī)定一個主題,明確要解決的問題。
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