【正文】 26頭腦風(fēng)暴法 又稱“研討會法”“討論培訓(xùn)法”。 24案例研究法 是一種 信息雙向性交流的 培 訓(xùn)方式，它將知識傳授與能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。一般由 1012人 組成 22 個別指導(dǎo)法：與 師付帶徒弟 或 學(xué)徒工制度 相類似。 21特別任務(wù)法 常 用于管理培訓(xùn) 。 19 實(shí)踐型培訓(xùn)法 簡稱實(shí)踐法，主要適用于 以掌握技能為目的的 培 訓(xùn)。 17專題講座法 是針對某一專題知識，這種培訓(xùn)方法適合 于 管理人員或技術(shù)人員 了解專業(yè)技術(shù)的發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題。 16講授法 有利于 大面積培養(yǎng)人 才，員工平均費(fèi)用較低。 14直接傳授型 培訓(xùn)法 適用于知識類培訓(xùn) ，主要 包括講授法、專題講座法和研討法 。 12 技能轉(zhuǎn)換 通常是用 觀察法來 判斷的。 10培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)： 1 認(rèn)知成果； 2 技能成果； 3 情感成果； 4 績效成果；5 投資回報(bào)率 。 8 課程實(shí)施 是整個課程設(shè)計(jì)過程中的一個實(shí)質(zhì)性階段。 6 循環(huán)評估模型 旨在對員工培訓(xùn)需求 提供一個連續(xù)的反饋 ，以用來周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)的需要。 工作任務(wù)分析法 是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法。 培訓(xùn)需求的對象分析 ：新員工培訓(xùn)需求分析（通常采用任務(wù)分析法）、 在職員工的培訓(xùn)需求分析（采用績效分析法） 培訓(xùn)需求階段分析 ：目前培訓(xùn)需求分析、未來培訓(xùn)需求分析 3 培訓(xùn)需求信息的收集方法： 1 面談法 （對工作中存在的問題進(jìn)行雙向交流）、2 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法 （通常由 812 人組成）、 3 工作任務(wù)分析法 、 4 觀察法、 5調(diào)查問卷 。 第三章：培訓(xùn)與開發(fā) 一選擇題： 1 培訓(xùn)需求分析 具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是 確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn) 的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的 首要環(huán)節(jié) 。 后兩個 S 則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固 5S 活動結(jié)果。 415S 分別表示： 整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng) 。 39 企業(yè)確定 作業(yè)組 的規(guī)模，一般 1020 人左右為宜。如技術(shù)人員分為助理技術(shù)員、技術(shù)員、助理工程師、工程師和高級工程師。 第 2 頁 共 8 頁 2 36 專業(yè)（工種）分工，它是職能分工下面 第二次分工 。 35職能分工一般分為： 工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其他人員 。 32同側(cè)效度是指現(xiàn)在員工實(shí)施某種測試，然后將 測試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效考核得分 進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。 30 預(yù)測效度是 說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性 。 29效度， 即有 效性或精確性 ，是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的 有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度 。 26 穩(wěn)定系數(shù)是指 同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性 。 24 結(jié)合式中， 有些測試是淘 汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償 的， 25信度主要是指 測試結(jié)果的可靠性或一致性 。 22多重淘汰式中 每種測試方法都是淘汰性的 ，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能合格。 21情境模擬測試法包括： 公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析 等，其中最長用的是 公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 。 3 心理運(yùn)動機(jī)能測試 ：心理運(yùn)動能力、身體能力。 基于行為連貫性原理 ，所提問題應(yīng)涉及到工作行為的全過程。結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)是 可以對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息便于分析比 較，減少主觀性，同時有利于提高面試的 效率，對面試的考官要求低。 15 從面試所達(dá)到的 效果 來看，面試可分為 初步面試與診斷面試 。 13 面試的 基本程序 ： 1 面試前的準(zhǔn)備階段； 2 面試開始階段； 3 正式面試階段； 4 結(jié)束面試階段； 5 面試評價(jià)階段。 4 充分的了解自己關(guān)心的問題。 2有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。 4 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。 2 讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。 10 最初的 資格審查和初選是 人力資源部門通過 審閱應(yīng)聘者的個人簡歷或應(yīng)聘申請表進(jìn)行的 。 8 網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)： 1 成本較低； 2 不受地點(diǎn)和時間的限制； 3 使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加方便和規(guī)范化。 4 內(nèi)部招募的主要方法： 1 推薦法 2 布告法 3 檔案法 5 外部招 募的主要方法； 1 發(fā)布廣告 2 借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司） 3 校園招聘 4 網(wǎng)絡(luò)招聘 5 熟人推薦 6 獵頭服務(wù)的一大特點(diǎn)：是 推薦的人才素質(zhì)高 。 2 缺點(diǎn)： 1因處理不公方法不當(dāng)或員工個人原因， 造成矛盾，產(chǎn)生不利影響 ，2 容易抑制創(chuàng)新 3 不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng) 。 19 人力資源費(fèi)用 支出控制原則 ： 1 及時性 2節(jié)約性 3 適應(yīng)性 4 權(quán)責(zé)利相結(jié)合 。 17“收入 利潤 =成本 ”模式在企業(yè)經(jīng)營 預(yù)算中起主導(dǎo)作用 ，它體現(xiàn)了嚴(yán)肅性、嚴(yán)謹(jǐn)性和嚴(yán)格性。 14共同發(fā)展原則 將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這 是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則 。 12行為規(guī)范涉 及了個人行為，還有一些規(guī)范是專門針對個人行為制定的，如個 人 行為品德規(guī)范，勞動紀(jì)律，儀態(tài)儀表規(guī)范 。 10 技術(shù)規(guī)范 是涉及 某些 技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)規(guī)范 的 規(guī)定。 它是企業(yè)制度規(guī)范中帶 根本性質(zhì) 的，規(guī)定 企業(yè)形式和組織方式 ，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。 2依據(jù)要科學(xué)3 方法要先 進(jìn) 4 計(jì)算要統(tǒng)一 5 形式要簡化 6 內(nèi)容要協(xié)調(diào) 。 6 勞動定員的 分類 ： 1 按定員標(biāo)準(zhǔn)的 綜合程度 ： 單項(xiàng) 定員標(biāo)準(zhǔn)、 綜合 定員標(biāo)準(zhǔn) 2 按定員標(biāo)準(zhǔn)的 具體形式 ： 效率定員、設(shè)備定員、崗位定員、比例定員、職責(zé)分工 定員。 4 企業(yè)工作崗位分析的 中必任務(wù) 是要 為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù) ，實(shí)現(xiàn)“ 位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜” 。 3 崗位規(guī)范的主要內(nèi)容 ： 1 崗位勞動規(guī)則 ； 2 定員定額標(biāo)準(zhǔn) ； 3 崗位培訓(xùn)規(guī)范 ；4 崗位員工規(guī)范 。 第 1 頁 共 8 頁 1 人力資源管理師考試 三級 考點(diǎn)總結(jié) 第一章人力資源規(guī)劃 一選擇 : 1 廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱， 是 戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃 （即具體的實(shí)施計(jì)劃）的統(tǒng)一。 2 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： 戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、 費(fèi)用規(guī)劃 。 4 工作擴(kuò)大化和工作豐富化的差異：前者是通過 增加任務(wù)擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更 ；而后者是 通過崗位工作內(nèi)容的充實(shí) ， 使崗位的工作變得豐富多采，更有利于員工的 身心的健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面發(fā)展 。 5 企業(yè)定員的 基本方法 ： 1 按 勞動效率 定員； 2 按 設(shè)備 定員； 3 按 崗位 定員；4 按 比例 定員； 5 按 組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工 定員。 7 編制定員標(biāo)準(zhǔn)的 原則 ： 1 定員標(biāo)準(zhǔn) 水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理 。 8 企業(yè)基本制度 是企業(yè)的 憲法。 9 管理制度 是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的 活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為 的制度。 11 業(yè)務(wù)規(guī)范 是針對業(yè)務(wù)活動過程中的 那些 大量存在，反復(fù)出現(xiàn)，又能摸索出科學(xué)處理辦法的事務(wù) 所制定的作業(yè)處理規(guī)定。 13現(xiàn)代企業(yè)人 力資源管理的五種 基本職能： 1 錄用 2 保持 3 發(fā)展 4 考評 5 調(diào)整 。 15 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的 基本要求 ： 1 合理性 2 準(zhǔn)確性 3 可比性 16關(guān)注政府在關(guān)部門發(fā)布的 年度企業(yè)工資指導(dǎo)線 ，用三條線即： 基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來 衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護(hù)企業(yè)和員工的雙方各自合法權(quán)益。 18 費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行 的原則 是“ 分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行 ”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度。 第二章：員工招聘和配置 一選擇題： 1 內(nèi)部招募 的優(yōu)點(diǎn) ：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強(qiáng)、費(fèi)用較低。 3 外部招募的優(yōu)點(diǎn) ： 1 帶來新思想和新方法 2 有利于招聘一流人才 3 樹立形象的作用。 7 校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘參加畢業(yè)生交流會等形式 直接招募 人員。 9 筆試可以對 大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選 ，不能全面考察應(yīng)聘者的 工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。 11 面試考官的目標(biāo)： 1 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。 3 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識崗位技能和非智力表質(zhì)。 12 應(yīng)聘者的目標(biāo)： 1 創(chuàng)造一個融洽的氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。 3 希望被理解被尊重，并得到公平對待。 5 決定是否原意來該單位工 作等。 14面試評價(jià)階段時評估 可采用評語式評估，也可以采用評分式評估 ，評語式評估的特點(diǎn)是可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評價(jià)，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，缺點(diǎn)是不能橫向比較，而評分式的特點(diǎn)剛好相反。 16根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可以 分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化 面試。 17舉例式提問 是面試的一項(xiàng)核心技巧， 又稱為行為描述提問 。 18 心理測試主要包括： 人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試 19能力測試的內(nèi)容 一般可分為： 1 普通能力傾向測試 ：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力2 特殊職業(yè)能力測試 ：它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。 20情境模擬測試比較適合招聘 服務(wù) 人員 、 事務(wù)性工作人員 、 管理人員 、 銷售人員 時使用。 21無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人員同時進(jìn)行測試的方法，它將討論小組 （一般由 46 人 組成）。 23補(bǔ)償式中 不同測試的成績可以互為補(bǔ)充 ，最后根椐應(yīng)聘者在所有測試中的總成績 作出錄用決策。通常信度可分為： 穩(wěn)定系數(shù) 、等值系數(shù) 、 內(nèi)在一致性系數(shù) 。 27等值系數(shù)是指 對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性 28內(nèi)在一致性系數(shù)是 指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間 的一致性。效度主要有三種： 預(yù)測效度、內(nèi)容 效度、同側(cè)效度 。 31 內(nèi)容效度， 即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度 。 33人員配置原理： 1 要素有用原理 2 能位對應(yīng)原理 3 互補(bǔ)增值原理 4 動態(tài)適應(yīng)原理 5 彈性冗余原理 34企業(yè)內(nèi)部勞動分工一般有以下幾種形式： 職能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工 。是企業(yè)勞動組 織中 最基本 的分工。 37 技術(shù)分工，指每一專業(yè)和工種內(nèi)部 按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低 進(jìn)行的分工。 38 作業(yè)組 是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。 40 車間 是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。 42前三個 S 針對現(xiàn)場 ，其要點(diǎn)分別是：整理，將不用物品從現(xiàn)場清除；整頓，將有用的物品布置存放 ；清掃對現(xiàn)場清掃檢查，保持清潔。 43 用人單位應(yīng)在被聘用的外國人入境后 15 日內(nèi) 持許可證書和勞動合同到原發(fā)證機(jī)關(guān) 為外國人辦理就業(yè)證 ； 30 日內(nèi) ，持就業(yè)證到公安機(jī)關(guān)申請 辦理居留證 。 2 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容： 培訓(xùn)需求的層次分析 ：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次。 4 工作任務(wù) 分析法是 以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄 作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比，以意大利判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。 5 觀察法 是一種最原始 最基本的需求調(diào)查工具之一，它比較 適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員 ，而對于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用。 7 教師的 授課技巧高低 是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。 9 培訓(xùn)后的工作： 1 向培訓(xùn)師致謝； 2 作問卷調(diào)查； 3 頒發(fā)結(jié)業(yè)證書； 4 清理、檢查設(shè)備 5 培訓(xùn)效果評估。 11 認(rèn)知成果 用于 衡量受訓(xùn)人員從培訓(xùn)中學(xué)到什么 ，一 般應(yīng)用筆試 來評估認(rèn)知成果。 13情感成果 反映的是受訓(xùn)者 對培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識 ，包括對設(shè)施、培訓(xùn)教師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺， 通常在課程結(jié)束時收集 。 15 講課教師 是講授法成敗的關(guān)鍵因素。局限不利于教學(xué)雙方互動，教師水平直接影響培訓(xùn)效果。 18研 討法的優(yōu)點(diǎn)： 多向式信息交流 ；要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力；加深學(xué)員對知識的理解；形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)。 20實(shí)踐法 常用方式如下： 1 工作指導(dǎo)法 2工作輪換法 3 特別任務(wù)法 4 個別指導(dǎo)法 。委員會或初級董事會是為有發(fā)展前途的 中層管理人員提供 的，培訓(xùn)分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力的培訓(xùn)方法。 23參入型培訓(xùn)法主要形式： 自學(xué)、案例分析、頭 腦風(fēng)暴、模擬訓(xùn)練、敏感性訓(xùn)練和管理者訓(xùn)練 。 25用于教學(xué)的 案例 應(yīng)當(dāng)滿足三個要求： 內(nèi)容真實(shí)；案例中包含一定的管理問題；分析案例必須有明確的目的。頭腦風(fēng)暴法的 特點(diǎn)是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中 相互啟迪思想 激 發(fā)創(chuàng)造思維 ，能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多、更好的方案。 關(guān)鍵是 要排除思維 障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自如、各抒已見。 29 敏感性訓(xùn)練 法又稱 T 小組法 ，簡稱 ST 法。 適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力 。 33拓展訓(xùn)練 是指通過 模擬探險(xiǎn)活動進(jìn)行的情景式 心理訓(xùn)練、 人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。 34場