【正文】 夠遇到幾個志同道合的人和自己一起去 （ C）解決基本的生活問題，例如，飲水、住宿 （ D）家里人同意 5 理論知識 一、單項選擇題 2（ B ）是政府通過調節(jié)利率來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策 （ A）財政政策 （ B）貨幣政策 （ C）金融政策 （ D）收入政策 2依據(jù)是否以當事人的意志為轉移，勞動法律事實可分為勞動法律行為和（ D ） （ A）勞動法律結果（ B）勞動法律后果（ C）勞動法律體系 （ D）勞動法律事件 2對已經(jīng)生效的勞動法律，（ B ）不具有法律效力 （ A）立法解釋 （ B）任意解釋 （ C）司法解釋 （ D）行政解釋 2企業(yè)資源優(yōu)勢具有（ B ），企業(yè)要不斷投入以保持其資源優(yōu)勢 （ A）絕對性和時間性 （ B）相對性和時間性 （ C）絕對性和暫時性（ D）相對性和暫時性 員工的組織承諾與缺勤率和流動率的關系是（ B ） （ A）正相關 （ B）負相關 （ C）不相關 （ D）與缺勤率正相關，與流動率負相關 3現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括（ C ） （ A）定編定崗定員定額 （ B）員工的績效管理 （ C）人才的引進與配置 （ D）員工的技能開發(fā) 3在動態(tài)組織設計理論中，（ A ）所研究的內容占有主導地位 （ A）靜態(tài)組織設計理論 （ B）現(xiàn)代組織設計理論 （ C）古典組 織設計理論 （ D）近代組織設計理論 3（ C ）是將矩陣組織結構與事業(yè)部組織結構有機結合而形成的管理組織結構模式 （ A）模擬分權組織 （ B）分公司與總公司 （ C）多維立體組織 （ D）子公司與母公司 3在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采?。? C ） 10頁 （ A）增大數(shù)量戰(zhàn)略 （ B）擴大地區(qū)戰(zhàn)略 （ C）縱向整合戰(zhàn)略 （ D）多種經(jīng)營戰(zhàn)略 3相較于組織結構邊個的其他方式，（ C ）是企業(yè)較為常用的方式 13頁 （ A）改良式變革 （ B）爆破式變革 （ C）組織結構整合 （ D）突發(fā)式變革 3企業(yè)組織結構整合的過程包括：①控制階段；②互動階段；③擬定目標階段；④規(guī)劃階段。排序正確的是（ D ） 14頁 （ A）③②①④ （ B）④③②① （ C）③②④① （ D）③④②① 3人員晉升計劃的內容不包括（ A ） 22頁 （ A）晉升預案 （ B）晉升比率 （ C）晉升條件 （ D）晉升時間 3編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是（ A ） 29頁 （ A）人力資 源的需求預測 （ B）人力資源管理系統(tǒng)的設計 （ C）人力資源的供給預測 （ D）人力資源供求平衡和協(xié)調 6 3作為企業(yè)人力資源需求預測的一種方法，定員定額分析法不包括（ D ） 45頁 （ A）工作定額分析法（ B）比例定員法（ C）勞動效率定員法 （ D）人員比率法 人力資源內部供給預測的方法不包括（ D ） 64頁 （ A）人力資源信息庫（ B）馬爾科夫模型（ C）管理人員接替模型 （ D）回歸分析法 4某公司要給管理人員做培訓，培訓前先做了一個綜合素 質測評，這屬于（ A ）測試。 74頁 （ A）開發(fā)性 （ B）診斷性 （ C）考核性 （ D）選拔性 4（ D ）是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。 79 頁 （ A）設計測評表 （ B）確定測評者（ C）選定測評方法 （ D）設計測評與選拔標準體系 4學習能力測評的方式不包括（ B ） 86頁 （ A）面試 （ B）投射測驗 （ C）心理測驗 （ D）情境測驗 4處理員工素質測評結果的常用數(shù)理統(tǒng)計方法不包括（ B ） 91頁 （ A）集中趨勢分析 （ B）綜合分析 （ C）離散趨勢分析 （ D）相關分析 4作為員工素質測評結果分析的一種方法，要素分析法不包括（ D ） 93頁 （ A）結構分析法 （ B）歸納分析法 （ C）對比分析法 （ D）曲線分析法 4應聘者一進入面試現(xiàn)場，面試考官就覺得他很不錯，這種面試偏見屬于（ B） 108頁 （ A）暈輪效應 （ B）首因效應 （ C）對比效應 （ D）錄用壓力 4 你好像不適合我們 這里的工作，你看呢？ 這屬于結構化面試中的（ D ） 113頁 （ A）背景性問題 （ B）知識性問題 （ C）思維性問題 （ D）壓力性問題 4作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點不包括（ D ） 122頁 （ A）決策人員來源廣泛 （ B）運用運籌學的原理 （ C）決策的客觀性較高 （ D）運用相關分析的方法 4評價中心技術不包括（ D ） 126頁 （ A）案例分析 （ B）公文筐測試 （ C）無領導小組 討論 （ D）結構化面試 50、以下關于員工培訓規(guī)劃的說法不正確的是（ D ） 143頁 （ A）建立在培訓需求分析的基礎上 （ B）需從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā) （ C）需考慮企業(yè)培訓資源配置情況 （ D）對培訓與技能開發(fā)起輔助作用 5教學計劃是實施培訓的執(zhí)行性計劃，它的內容不包括（ A ） 148頁 （ A）教師選定 （ B）教學目標 （ C）教學形式 （ D）課程設置 5企業(yè)設置培訓課程應體現(xiàn)的基本原則不包括（ B ） 153頁 （ A）要符合企業(yè)和學員的需求 （ B）應盡可能緊跟當前行業(yè)發(fā)展趨勢 （ C）應符合成年人的認知規(guī)律 （ D）應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標 7 5（ A ）是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務的特定知識、程序和工具的理解和掌握能力。 171頁（ A）專業(yè)技能 （ B）人文技能 （ C）理念技能 （ D）協(xié)調技能 5作為企業(yè)管理技能開發(fā)的基本模式，短期學習的優(yōu)點不包括（ B ） 174頁 （ A）較有深度 （ B）可以學習工作兩不誤 （ C）針對性好 （ D）可以全力以赴地學習 5在培訓效果的評估體系中，（ D ）是第四級評估 185頁 （ A）行為評估 （ B）學習評估 （ C）反應評估 （ D）結果評估 5對培訓效果進行反應評估的方法不包括（ C ） 186頁 （ A）訪談法 （ B）綜合座談 （ C）筆試法 （ D）電話調查 5對培訓效果進行行為評估，評估者應為（ B ） 186頁 （ A）培訓單位 （ B）學員的直接主管 （ C）培訓教師 （ D）學員的單位主管 5員工培訓認知成果的測量方法不包括（ C ） 188頁 （ A）工作抽樣 （ B）筆試 （ C）現(xiàn)場觀察 （ D）訪談 5考量員工個人特質的效標屬于（ B ） 204頁 （ A）行為性效標 （ B）特征性效標 （ C）效果性效標 （ D）素質性效標 60、以下關于合成考評法的描述不正確的是（ D ） 205頁 （ A）考評的是團隊 （ B）關注的重點包括崗位和員工兩方面 （ C）考評表格簡單，便于填寫 （ D）評定等級越多越好 6考評過程中出現(xiàn)（ C ），不利于個人績效的改進，容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。 222頁（ A）苛嚴誤差 （ B）中間傾向 （ C）寬厚誤差 （ D）暈輪誤差 6（ A ）是指考評者僅憑下屬最初的績效信息，對考評期內的全部表現(xiàn)做出總評價。 223 （ A）優(yōu)先效應 （ B）首因效應 （ C）后繼效應 （ D）近期效應 6（ B ）的績效考評指標體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的興趣愛好、應變能力、人際關系等指標 為主體構成的考評體系 （ A）行為過程型 （ B）品質特征型 （ C）工作結果型 （ D）工作方式型 6（ D ）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法 （ A）關鍵事件法 （ B）要素圖示法 （ C）個案研究法 （ D）頭腦風暴法 6要想設定關鍵績效指標，首先要確定（ B ） （ A）工作行為 （ B）工作產(chǎn)出 （ C）工作目標 （ D）工作方式 6 KPI標準水平的分類不包括（ B ） （ A）先進的標準水平 （ B）預期的標準水平 （ C）平均的標準水平（ D）基本的標準水平 6 360度考評宜采用（ C ）的評價方式 （ A）記名 （ B）公開 （ C）匿名 （ D）自愿 8 6美國勞工統(tǒng)計局每年都要進行三類薪酬方面的調查，這屬于（ C） （ A）非專業(yè)性薪酬調查（ B）商業(yè)性薪酬調查 （ C）政府薪酬調查 （ D）專業(yè)性薪酬調查 6企業(yè)薪酬調查報告的內容不包括（ B） 289五分析 建議 （ A）薪酬數(shù)據(jù)分析 （ B）薪酬與績效的相關 性分析 （ C）薪酬水平調整建議 （ D）薪酬狀況與市場狀況比較 70、（ B ）具有 對事不對人 這一特點 （ A）崗位分級 （ B）崗位分類 （ C）品味分級 （ D）品位分類 7（ C ）適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業(yè)和部門。 （ A）一崗一薪工資制 （ B）技能工資制 （ C）一崗多薪工資制 （ D）提成工資制 7（ C ）能夠鼓勵員工發(fā)展 各項技能 ，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識。 （ A）績 效工資 （ B）提成工資 （ C）技術工資 （ D）崗位工資 7（ B ）容易使營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心率 （ A）計件工資制 （ B）提成工資制 （ C）技能工資制 （ D）崗位工資制 7（ A ）反應不同崗位在工資結構中的差別 （ A）工資等級 （ B）工資檔次 （ C）工資級差 （ D）浮動幅度 7工資結構具有高穩(wěn)定性的工資制度為（ D ） （ A）崗位工資制 （ B）考核工資制 （ C）技能工資制 （ D）年功序列制 7企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調整方式是（ D ） （ A）物價性調整 （ B）工齡性調整 （ C）獎勵性調整 （ D）效益性調整 7在勞務派遣中，勞務派遣單位與被派遣勞動者應當訂立（ A ） （ A）勞動合同 （ B）勞務派遣協(xié)議 （ C）勞務合同 （ D）勞務派遣合同 7勞務派遣單位與接受單位雙方所確立的權利義務關系，屬于（ D ） （ A）實際勞動關系（ B）勞動法律 關系（ C）形式勞動關系 （ D）民事法律關系 7若被派遣勞動者的接受單位不能履行派遣服務費支付義務時，勞務派遣單位（ A ） （ A）負有擔保責任 （ B）負有民事責任（ C）沒有任何關系（ D）富有刑事責任 80、工資指導線上線也稱預警線，是對（ D ）的企業(yè)提出的警示和提示。 （ A）生產(chǎn)經(jīng)營不正常、虧損較大 （ B）工資增長較慢、經(jīng)濟效益較差 （ C）生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益 （ D）工資增長較快、工資水平較高 8企業(yè)法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負有（ A ） （ A）全面責任 （ B）安全技術衛(wèi)生領導責任（ C）直接責任（ D）安全技術衛(wèi)生監(jiān)督責任 8企