【正文】 （B）業(yè)務(wù)崗位（C）業(yè)務(wù)數(shù)量 （D）信息傳遞，為保證改革的順利進(jìn)行，事先采取的措施不包括（A）（A） 給員工增加福利津貼（B） 讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計劃（C） 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃（D） 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才（ ）（A）人員配備計劃 （B） 人員晉升計劃（C） 人員補(bǔ)充計劃 （D）人員培訓(xùn)計劃38.（ ）不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法。（A）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 （B）轉(zhuǎn)換比率法（C）趨勢外推法 （D）回歸分析法（ ）（A）提高組織的競爭力 （B）有助于調(diào)動員工的積極性（C）有助于開拓市場空間 （D）是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)，（ ）的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，來推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。（A）計量經(jīng)濟(jì)模型 （B） 馬爾可夫模型（C） 計算機(jī)模型法 （D）定員定額分析法（ ）（A）個體差異原理 （B） 同素異構(gòu)原理（C） 工作差異原理 （D）人崗匹配原理（ ）。（A）等距量化 （B）當(dāng)量量化（C）類別量化 （D）模糊量化（ ）（A）訪談技術(shù) （B）FRC法（C）投射技術(shù) （D）問卷法（ ）以內(nèi)。（A）1分鐘 （B）5分鐘（C）10分鐘 （D）15分鐘45.“若顧客向你投訴，說你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會怎么做？”這屬于（ ）。（A）經(jīng)驗(yàn)性面試 （B）非結(jié)構(gòu)化面試（C）情境性面試 （D）半結(jié)構(gòu)化面試，應(yīng)考慮的前提因素是（ ）。（A）公司崗位需求 （B）應(yīng)聘者能力水平（C）公司發(fā)展戰(zhàn)略 （D）應(yīng)聘者發(fā)展?jié)摿?，詢問財?wù)人員有關(guān)財務(wù)制度的問題屬于（ ）（A）背景性問題 （B）知識性問題 （C）思維性問題 （D）經(jīng)驗(yàn)性問題（ ）。（A）無情境性討論 （B）不定角色的討論（C）情境性的討論 （D）指定角色的討論（ ）（A）排序選擇型問題 （B）開放式問題（C）資源爭奪型題目 （D）兩難式問題、針對性、相關(guān)性和高效性等基本特點(diǎn)是制定培訓(xùn)規(guī)劃的（ ）要求。（A）系統(tǒng)性 （B）標(biāo)準(zhǔn)化（C）有效性 （D）普遍性（ ）。（A）普遍性原則 （B）適應(yīng)性原則（C）針對性原則 （D）最優(yōu)化原則，以上不屬于大綱部分的內(nèi)容的是（ ）。（A）教學(xué)資源 （B）交付要求（C）資料結(jié)構(gòu) （D）課程評估，以下最適合態(tài)度培訓(xùn)的方法是（ ）。（A）課堂講授 （B）測量工具（C）示范模擬 （D）角色扮演（ ）。（A）通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學(xué)會按照管理的原則來思考問題（B）將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進(jìn)行管理的職務(wù)范圍（C）能夠使受訓(xùn)者身歷其境，在模擬的實(shí)踐中加深對管理原理的領(lǐng)會（D）公司的高級職務(wù)可以由對不同部門的問題有廣泛了解的人來擔(dān)任（ ）（A）建設(shè)性評估 （B）正式評估（C）總結(jié)性評估 （D）非正式評估，反應(yīng)評估的評估內(nèi)容是（ ）。（A）受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的變化和改進(jìn)（B）受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲（C）受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績（D）受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度如何，評估單位應(yīng)為（ ）。（A）培訓(xùn)單位 （B）學(xué)員的單位主管（C）培訓(xùn)教師 （D）學(xué)員的直接主管，其測量方法不包括（ ）。（A）訪談 （B）態(tài)度調(diào)查（C）關(guān)注某小組 （D）現(xiàn)場觀察（ ）（A）行為性效標(biāo) （B）特征性效標(biāo)（C）結(jié)果性效標(biāo) （D）品質(zhì)性效標(biāo)（ ）。（A）需要進(jìn)行時間研究 （B）需要進(jìn)行工作研究（C）具有多種不同形式 （D）需要進(jìn)行空間研究（ ）。（A）目標(biāo)管理法 （B）配對比較法（C）強(qiáng)迫分布法 （D）合成考評法62.“以近代遠(yuǎn)”的績效考評偏差屬于（ ）。（A）優(yōu)先效應(yīng) （B）首因效應(yīng)（C）后繼效應(yīng) （D）近期效應(yīng)（ ）。（A）行為過程型的績效考評指標(biāo) （B）品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)（C）工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo) （D）工作方式型的績效考評指標(biāo)：①工作分析；②理論驗(yàn)證；③修改調(diào)整；④指標(biāo)調(diào)查，排序正確的是（ ）。（A）①③②④ （B）①②③④（C）①②④③ （D）①④②③65.（ ）就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標(biāo)體系。（A）平衡記分卡 （B）關(guān)鍵分析法（C）目標(biāo)分解法 （D）崗位分析法（ ）的績效指標(biāo)，設(shè)定的考評標(biāo)準(zhǔn)通常唱段是一個范圍。（A）數(shù)量化 （B）質(zhì)量化（C）描述性 （D）目標(biāo)化，對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要的評價方法為（ ）。（A）客戶評價 （B）自我評價（C）上級評價 （D）同級評價，這屬于（ ）。（A）公司薪酬調(diào)查 （B）商業(yè)性薪酬調(diào)查（C）政府薪酬調(diào)查 （D）專業(yè)性薪酬調(diào)查，填寫一份薪酬調(diào)查問卷的時間不應(yīng)超過（ ）。（A）1小時 （B）2小時（C）3小時 （D）4小時“對事不對人”這一特點(diǎn)的工作分類是（ ）。（A）崗位分級 （B）崗位分類（C）品位分級 （D）品位分類，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位工資類型是（ ）。（A）一崗一薪工資制 （B）技能工資制（C）一崗多薪工資制 （D）提成工資制，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識的工資種類是（ ）。（A）能力工資 （B）提成工資（C）技術(shù)工資 （D）崗位工資（ ）。（A）計件工資制 （B）提成工資制（C）技能工資制 （D）崗位工資制74.（ ）反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別。（A）工資等級 （B）工資檔次（C）工資級差 （D）浮動幅度（ ）。（A）崗位工資制 （B）考核工資制（C）技能工資制 （D）年功序列制，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方法是（ ）。（A）物價性調(diào)整 （B）工齡性調(diào)整（C）獎勵性調(diào)整 （D）效益性調(diào)整《勞動合同法》的規(guī)定，在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者之間依法訂立（ ）。（A）派遣合同 （B）勞動合同（C）集體合同 （D）勞務(wù)派遣協(xié)議（ ）的必然結(jié)果。（A）社會化大生產(chǎn) （B）科學(xué)技術(shù)發(fā)展（C）勞動管理專業(yè)化分工 （D）勞動環(huán)境改善（ ）是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。（A）上線 （B）基準(zhǔn)線（C）下線 （D）標(biāo)準(zhǔn)線，協(xié)商雙方在協(xié)商開始前（ ）內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。（A）5日 （B）7日（C）10日 （D）15日（