【正文】 44．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式，以產(chǎn)品為中心設(shè)立事業(yè)部的大型跨國公司，宜采用()組織結(jié)構(gòu)模式。A．事業(yè)部制B．直線職能制C．矩陣制D．多維立體45．人力資源需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段有以下步驟：(1)崗位分類；(2)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)；(3)預(yù)測環(huán)境與影響因素分析；(4)資料采集與初步處理。正確的排序是()A．(4)(3)(2)(1)B．(2)(3)(1)(4)C．(1)(3)(4)(2)D．(1)(4)(3)(2)46．以下測評指標(biāo)中，()不屬于客觀指標(biāo)。A．工作數(shù)量B．作業(yè)次數(shù)C．工作時間D．工作難度47．“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”屬于()面試問題。A．思維性B．知識性C．經(jīng)驗性D．壓力性48．()是生產(chǎn)要素的需求者。A．市場B．居民戶C．勞動者D．企業(yè)49．加權(quán)選擇量表法屬于()績效考評方法。A．結(jié)果導(dǎo)向型B．行為導(dǎo)向型C．品質(zhì)導(dǎo)向型D．綜合導(dǎo)向型50．設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時，評分指標(biāo)應(yīng)控制在()以內(nèi)。A．30個B．10個C．40個D．5個51．勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為()A．技術(shù)性失業(yè)B．結(jié)構(gòu)性失業(yè)C．摩擦性失業(yè)D．季節(jié)性失業(yè)52．勞動法所規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)為()A．最高標(biāo)準(zhǔn)并具有強制性B．最低標(biāo)準(zhǔn)并具有非強制性C．最高標(biāo)準(zhǔn)并具有非強制性D．最低標(biāo)準(zhǔn)并具有強制性53．按照具體過程及其特點進(jìn)行區(qū)分，績效面談不包括()A．深入溝通式面談B．解決問題式面談C．雙向傾聽式面談D．單向勸導(dǎo)式面談54．以下關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，正確的是()A．被派遣勞動者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同B．實際用工單位可以將被派遣勞動者派遣到其他用人單位C．被派遣勞動者的派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前告知D．用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議55．培訓(xùn)評估層次的確定可采用科克帕蒂克(Kirkpartrik)的()模型。A．四層次B．三層次C．雙層次D．單層次56．企業(yè)管理人員薪酬的構(gòu)成一般不包括()A．基本薪酬B．獎金和紅利C．浮動薪酬D．福利與津貼57．KP1指標(biāo)法的核心是從眾多績效考評指標(biāo)中()A．確立完善考評的標(biāo)準(zhǔn)B．構(gòu)建新型的激勵機制C．提取重要和關(guān)鍵指標(biāo)D．明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)58．()是指導(dǎo)致行為或事件的相對不容易變化的因素。A．外因B．穩(wěn)因C．內(nèi)因D．非穩(wěn)因59．由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生錯覺，忽略了其他的品質(zhì)和特征，這屬于()A．感情效應(yīng)B．近因相似效應(yīng)C．以點概面效應(yīng)D．對比效應(yīng)60．采用()制定薪酬計劃，不易控制總體的人工成本。A．從上而下法B．從下而上法C．由內(nèi)到外法D．由外到內(nèi)法61．被派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與勞務(wù)派遣單位訂立()A．勞務(wù)協(xié)議B．勞動合同C．派遣協(xié)議D．勞務(wù)合同62．()一般由企業(yè)外部專業(yè)的咨詢公司完成。A．企業(yè)薪酬調(diào)查B．商業(yè)性薪酬調(diào)查C．政府薪酬調(diào)查D．專業(yè)性薪酬調(diào)查63．以()為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心。A．行為B．工作C．績效D．技能64．()不是人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性。A．整體性B．層次性C．針對性D．多元性65．()屬于培訓(xùn)需求診斷項目。A．企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B．任職條件C．工作績效D．員工個人素質(zhì)66．以下關(guān)于勞動爭議仲裁的表述，不正確的是()A．仲裁主體具有特定性B．仲裁施行非強制性原則C．仲裁對象具有特定性D．仲裁施行一次裁決制度67．以下關(guān)于制定工資指導(dǎo)線的表述，不正確的是()A．應(yīng)當(dāng)符合國家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策B．應(yīng)當(dāng)密切結(jié)合本地宏觀經(jīng)濟(jì)狀況C．主要用于微觀調(diào)控D．應(yīng)實行協(xié)商原則68．以下關(guān)于制度化管理特征的表述，不正確的是()A．需要提高管理者權(quán)力的自由度B．管理者應(yīng)忠于職守而不是忠于某個人C．把責(zé)任和權(quán)力作為明確規(guī)范而制度化D．以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)69．以團(tuán)隊為核心的管理培訓(xùn)模式中，“三位一體”不包括()A．個體學(xué)習(xí)B．教師指導(dǎo)C．團(tuán)隊培訓(xùn)D．組織開發(fā)70．對于企業(yè)的成本指標(biāo)如單位產(chǎn)品的成本、投資回報率等，可以通過()獲取績效數(shù)據(jù)。A．財務(wù)部門B．人事部門C．生產(chǎn)部門D．計劃部門71．企業(yè)應(yīng)安排員工定期進(jìn)行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時應(yīng)當(dāng)及時()A．上報B．治療C．解聘D．轉(zhuǎn)崗72．一般來說，對下級主管人員進(jìn)行培訓(xùn)的培訓(xùn)者主要是()A．內(nèi)部各級主管人員B．外部聘請學(xué)校教師C．外部聘請的專職培訓(xùn)師D．企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀技術(shù)專家73．()薪酬策略的特點是員工的薪酬與實際績效關(guān)系不大。A．高穩(wěn)定類B．高風(fēng)險類C．折中類D．高彈性類74．處于成熟期的企業(yè)，一般()組織員工培訓(xùn)。A．從大專院校聘請教師B．從內(nèi)部開發(fā)教師資源C．委托專業(yè)性培訓(xùn)機構(gòu)D．聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師75．()不是制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則。A．與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)B．確保人力資源需求C．降低員工流動性D．與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)76．以下關(guān)于筆試主觀題的表述，不正確的是()A．試題內(nèi)容綜合度高，命題量少，題干比較簡單B．試題具有一定的發(fā)散性，鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮C．測試的內(nèi)容范圍廣，題目分?jǐn)?shù)所占的比重較大D．主觀題的答案是非唯一的、開放性的77．績效考評的()會造成“好人不好，強人不強，弱者不弱”的考評結(jié)果。A．寬厚誤差B．苛嚴(yán)誤差C．對比偏差D．中間傾向78．下列關(guān)于勞動力市場工資指導(dǎo)價位的說法，不正確的是()A．堅持市場取向B．堅持系統(tǒng)科學(xué)性原則C．堅持實事求是D．每年7月份發(fā)布一次79．面試官從應(yīng)聘者某一優(yōu)缺點出發(fā)去評價其他方面，這種偏見屬于()A．錄用壓力B．暈輪效應(yīng)C．主觀效應(yīng)D．首因效應(yīng)80．以下關(guān)于員工素質(zhì)的表述，不正確的是()A．先天因素可以造成素質(zhì)差異B．員工素質(zhì)測評的對象是心理素質(zhì)C．人的素質(zhì)是有差異的D．后天因素可以造成素質(zhì)差異81．()的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不以金額表示。A．一崗多薪制B．薪點制C．提成制D．一崗一薪制82．受訓(xùn)者從培訓(xùn)項目中學(xué)到了一些基本原理和方式方法，這種培訓(xùn)成果屬于()A．技能成果B．認(rèn)知成果C．情感成果D．績效成果83．以下關(guān)于流程型組織模式的表述，不正確的是()A．以系統(tǒng)、整合理論為指導(dǎo)原則B．堅持以業(yè)務(wù)流程為主、職能服務(wù)為輔的設(shè)計原則C．縱向管理鏈長而橫向管理鏈短，更加強調(diào)橫向關(guān)系D．管理者職權(quán)很大，業(yè)務(wù)流程較長，實行全程式管理84．績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的程序包括：(1)理論驗證；(2)工作分析；(3)修改調(diào)整；(4)指標(biāo)調(diào)查。正確排序是()A．(1)(3)(2)(4)B．(1)(2)(3)(4)C．(2)(1)(4)(3)D．(1)(4)(2)(3)85．勞動關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于()A．權(quán)利爭議B．利益爭議C．集體爭議D．個別爭議二、多項選擇題(第86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86．培訓(xùn)過程中印制的工作任務(wù)表，其作用包括()A．提高學(xué)習(xí)的效果B．提高培訓(xùn)的水平C．強調(diào)課程的目標(biāo)D．關(guān)注信息的反饋E．強調(diào)課程的重點87．市場薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位，應(yīng)在()等幾個方面與本企業(yè)崗位具有可比性。A．任職資格B．崗位人數(shù)C．薪酬水平D．崗位職責(zé)E．工作性質(zhì)88．企業(yè)在確定內(nèi)部上下級管理權(quán)力分工時，應(yīng)考慮的因素主要有()A．企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的特點B．企業(yè)規(guī)模的大小c．各項專業(yè)工作的性質(zhì)D．人員素質(zhì)的高低E．各個單位的管理層級89．工資集體協(xié)商確定職工年度工資水平應(yīng)考慮的因素有()A．地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平B．地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平C．過去三年企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平D．本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)E．企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益90．績效考評指標(biāo)是實施績效考評的基礎(chǔ)，其主要作用有()A．有利于企業(yè)績效管理制度健全與完善B．有助于指引員工行為朝正確方向轉(zhuǎn)變C．有助于改善組織的內(nèi)部管理D．有利于促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)品競爭力不斷增強E．有助于戰(zhàn)略的落實和達(dá)成91．引起員工素質(zhì)測評結(jié)果誤差的原因包括()A．近因誤差B．測評參照標(biāo)準(zhǔn)不明確C．測評指標(biāo)體系不明確D．模糊效應(yīng)E．感情效應(yīng)92．采用雙向傾聽式面談反饋考評結(jié)果時，應(yīng)當(dāng)注意的事項包括()A．上級主管應(yīng)了解下屬員工的工作優(yōu)缺點B．對員工的過激言詞應(yīng)予制止，以緩解抵觸情緒C．遇到不同意見時，主管應(yīng)當(dāng)允許下屬保留自己的看法D．主管應(yīng)事先準(zhǔn)備一些問題，并掌握提問時機E．讓被考評者無顧忌地表達(dá)自己對考評結(jié)果的真實看法93．以下對品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法的表述，正確的有()A．技能優(yōu)異員工未必會有良好的工作業(yè)績B．主觀性強，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定和描述較為困難C．能夠促進(jìn)員工不斷提高職業(yè)素質(zhì)D．操作比較復(fù)雜，適用于變化不大的職業(yè)E．能夠激勵員工不斷提高自身技能94．企業(yè)發(fā)展期應(yīng)集中力量提高中層管理人員的()A．管理觀念和管理技能B．客戶溝通能力C．管理知識水平D．管理能力E．營銷公關(guān)能力95．對企業(yè)員工而言，薪酬的功能包括()A．配置功能B．保障功能C．增值功能D．激勵功能E．社會信號功能96．影響人力資源需求預(yù)測的一般因素包括()A．規(guī)章制度B．工作時間C．生產(chǎn)需求D．工資狀況E．市場需求97．勞動爭議當(dāng)事人的義務(wù)包括()A．尊重其他仲裁參加人的義務(wù)B．按規(guī)定交納仲裁費的義務(wù)C．尊重對方當(dāng)事人的義務(wù)D．回答仲裁員提問的義務(wù)E．如實陳述案情的義務(wù)98．品德測評主要包括()A．問卷法B．抽樣法C．投射技術(shù)D．訪談法E．FRC測評法99．企業(yè)部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計方法包括()A．按產(chǎn)品劃分法B