【正文】 心 （ B）地區(qū)成本中心 （ C）產(chǎn)品利潤中心 （ D）專業(yè)成本中心 3（ C ）組織結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中。 （ A）子公司和母公司 （ B）多維立體 （ C）分公司和總公司 （ D）模擬分權(quán) 3 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合屬于（ B ）組織結(jié)構(gòu)變革。 （ A）爆破式 （ B）計(jì)劃式 （ C）擴(kuò)張式 （ D）改良式 3一般來說，人員晉升計(jì)劃的 （ B）晉升比率 （ C）晉升時(shí)間 （ D）晉升制度 3（ A ）不屬于影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律因素。 （ A）質(zhì)量管理制度 （ C）戶籍制度 （ B）最低工資標(biāo)準(zhǔn) （ D）社會(huì)保障制度 3競(jìng)爭五是素分析模型是由（ A ）提出的。 （ A）邁克爾 ?波特 （ C）彼得 ?德魯克 （ B）杰克 ?韋爾奇 （ D）彼得 ?圣吉 3人力資源需求預(yù)測(cè)的定盤方法不包括（ B ）。 （ A）趨勢(shì)外推法 （ B）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 （ C）回歸分析法 （ D）馬爾可夫分析法 以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說法不正確的是（ B ）。 （ A）德爾菲法適合于人力資源需求的長期趨勢(shì)預(yù)測(cè) （ B）轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是可變的 （ C）轉(zhuǎn)換比率法無法說明不同類別員工需求的差異 4 （ D）德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求的預(yù)測(cè) 4（ B ）素質(zhì)測(cè)評(píng)可以鑒定一個(gè)人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。 （ A）選拔性 （ B）考核性 （ C）開發(fā)性 （ D）診斷性 4（ B ）可 以將不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行比較。 （ A）等距量化 （ B）當(dāng)量量化 （ C）類別量化 （ D）模糊量化 4下列關(guān)于心理素質(zhì)的說法．不正確的是（ D ）。 （ A）心理素質(zhì)控制和調(diào)節(jié)人的能力發(fā)揮 （ B）心理素質(zhì)屬于結(jié)構(gòu)性素質(zhì)測(cè)評(píng)體系要素 （ C）心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)、品德索質(zhì)和文化素質(zhì) （ D）心理素質(zhì)從動(dòng)態(tài)的角度反映了人的素質(zhì)及其功能 4測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是（ A ）。 （ A）心理測(cè) 驗(yàn) （ B）面試法 （ C）投射技術(shù) （ D）情境測(cè)驗(yàn) 4（ A ）是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。 （ A）結(jié)構(gòu)化面試 （ B）非結(jié)構(gòu)化面試 （ C）單獨(dú)面試 （ D）一次性面試 4在面試過程中，面試考官不恰當(dāng)?shù)男袨槭牵? B ）。 （ A）向應(yīng)聘者澄清一些疑問 （ B）就某一問題充分發(fā)表自己的意見 （ C）向應(yīng)聘者提問，時(shí)間不宜過長 （ D）向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息 4 “假如現(xiàn)在讓你做公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，你會(huì)怎么做？ ”這類面試問題屬于（ B ）。 （ A）背景性問題 （ B）情境性問題 （ C）思維性問題 （ D）經(jīng)驗(yàn)性問題 4（ A ）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能管理者的最有效工具。 （ A）評(píng)價(jià)中心 （ B）面試 （ C）心理測(cè)試 （ D）筆試 4下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo) 小組討論的說法，不正確的是（ D ）。 （ A）對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 （ B）題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)盤 （ C）應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響 （ D）被評(píng)價(jià)者的行為沒有偽裝的可能 50、（ C ）不屬于員工培訓(xùn)的直接培訓(xùn)成本。 （ A）教室設(shè)備的租賃費(fèi)用 （ B）培訓(xùn)教師的課酬 （ C）培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用 （ D）教材印發(fā)購置費(fèi)用 5培訓(xùn)項(xiàng)目的課程系列計(jì)劃以（ A ）為導(dǎo)向。 （ A）培訓(xùn)目標(biāo) （ B）培訓(xùn)過程 （ C） 培訓(xùn)方法 （ D）培訓(xùn)結(jié)果 5培訓(xùn)課程目標(biāo)分析的）。書本上沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，可以排除 AB （ A）學(xué)員知識(shí)能力水平分析 （ B）崗位的技能要求分析 （ C）課程結(jié)束后的預(yù)期分析 （ D）培訓(xùn)課程的費(fèi)用分析 5下列關(guān)于企業(yè)外部培訓(xùn)師的說法，正確的是（ A ）。 （ A）可以從大中專院校聘請(qǐng) （ B）培訓(xùn)師對(duì)企業(yè)了解，降低了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn) （ C）培訓(xùn)成本比較低 （ D）有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不易導(dǎo)致 “紙上談兵 ” 5企業(yè)培訓(xùn)前評(píng)估的 （ B）培訓(xùn)需求整體評(píng)估 （ C）培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估 （ D）培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)水平評(píng)估 5 5下列關(guān)于培訓(xùn)效果正式評(píng)估的說法，不正確的是（ A ）。 （ A）無法將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃相比較 （ B）對(duì)評(píng)估者自身素質(zhì)的要求降低了 （ C）在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出評(píng)判 （ D）有詳細(xì)的評(píng)估方案、測(cè)試工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn) 5在培訓(xùn)效果的層級(jí)體系中，反應(yīng)評(píng)估的）。 （ A）受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的改變 （ B）受訓(xùn)者取得的生 產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)方面的業(yè)績 （ C）受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為等方面的收獲 （ D）受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度 5利用（ C ）無法進(jìn)行培訓(xùn)效果的反應(yīng)評(píng)估。 （ A）訪談法 （ B）電話調(diào)查法 （ C）心得報(bào)告法 （ D）綜合座談法 5行為觀察法是一種培訓(xùn)效果評(píng)估方法，對(duì)其論述不正確的是（ C ）。 （ A）能夠向?qū)W員當(dāng)場(chǎng)反饋學(xué)習(xí)的進(jìn)展 （ B）能夠考核培訓(xùn)后學(xué)員的能力進(jìn)步 （ C）能夠檢驗(yàn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置是否合理 （ D） 能夠測(cè)量和評(píng)價(jià)學(xué)員的行為變化 5（ C ）對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 （ A）結(jié)果性效標(biāo) （ B）特征性效標(biāo) （ C）行為性效標(biāo) （ D）品質(zhì)性效標(biāo) 60、（ D ）又稱業(yè)績?cè)u(píng)定法，由美國斯科特公司設(shè)計(jì)，曾在美國工商企業(yè)中廣泛應(yīng)用。 （ A）合成考評(píng)法 （ B)OEC法 （ C）評(píng)價(jià)中心技術(shù)心 （ D）圖解式評(píng)價(jià)量表法 6下列行為或意圖，（ A ）不會(huì)產(chǎn) 生考評(píng)的苛嚴(yán)誤差。 （ A）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過低 （ B）懲罰一些不服管理的員工 （ C）壓縮提薪人員的比例 （ D）為裁員提供有說服力的證據(jù) 6對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，如果前一名被考評(píng)者甲被認(rèn)為是表現(xiàn) “差 ”，即使被考評(píng)者乙的 表現(xiàn)一般，考評(píng)者仍然會(huì)給出較高的評(píng)分。這種誤差被稱為是考評(píng)的（ C ）。 （ A）相似偏差 （ B）后繼效應(yīng) （ C）對(duì)比偏差 （ D）暈輪效應(yīng) 6 “客戶投訴率 ”屬于（ C ）績效考評(píng)指標(biāo)。 （ A）行為過程型 （ B）品質(zhì)特征型 （ C）工作結(jié)果型 （ D）工作方式型 6績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分為兩種，即（ B ）。 （ A）分解提問標(biāo)準(zhǔn)、綜合提問標(biāo)準(zhǔn) （ B）綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、分解提問標(biāo)準(zhǔn) （ C）綜合提問標(biāo)準(zhǔn)、分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) （ D）分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 6平衡計(jì)分卡把企業(yè)的戰(zhàn)略分為（ B ）不同維度。 （ A）兩個(gè)（ B）三個(gè) （ C）四個(gè)（ D）五個(gè) 6提取 KPI的程序包括： ① 分 析工作產(chǎn)出； ② 審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)； ③ 修改和完善； ④ 設(shè)定 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)； ⑤ 提取和設(shè)定績效考評(píng)指標(biāo)。排序正確的是（ D ）。 （ A） ①④③⑥② （ B） ①⑥②③④ （ C） ①④②⑥③ （ D)①⑤④②③ 6 360度考評(píng)方法中，（ A ）具有較高的主觀性，常給予較高的分?jǐn)?shù)。 （ A）自我評(píng)價(jià) （ B）下級(jí)評(píng)價(jià) （ C）上級(jí)評(píng)價(jià) （ D）同級(jí)評(píng)價(jià) 6 6下列關(guān) 于企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的說法，不正確的是（ A ）。 （ A）可以忽略歷史薪酬數(shù)據(jù)的收集 （ B）要收集貨幣薪酬數(shù)據(jù) （ C）盡可能做到全面、深入、準(zhǔn)確 （ D）要收集非貨幣薪酬數(shù)據(jù) 6薪酬調(diào)查分析報(bào)告的）。 （ A）調(diào)查實(shí)施情況分析 （ B）薪酬政策分析 （ C）薪酬水平調(diào)整建議 （ D）薪酬滿意度分析 70、通常來說，制造型企業(yè)從基層崗位到總經(jīng)理的崗等不超過（ C ）。 （ A)5個(gè) （ B)8個(gè) （ C)10個(gè) （ D)15個(gè) 7崗位薪點(diǎn)數(shù)的構(gòu)成不包括（ A ）。 （ A）部門薪點(diǎn) （ B）崗位薪點(diǎn) （ C）個(gè)人薪點(diǎn) （ D）加分薪點(diǎn) 7（ B ）以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資。 （ A）薪點(diǎn)工資制 （ B）績效工資制 （ C）技術(shù)工資制 （ D）崗位工資制 7當(dāng)下，企業(yè)經(jīng)營者的工資制度通常是（ B ）。 （ A）績效工資制 （ B）年薪制 （ C）技能工資制 （ D）崗位工資制 7（ D ）依據(jù)員工的績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定工資額