【正文】 公司控制但在法律上獨立（D）較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是（ ）。（A）直線職能制 （B）常設(shè)機構(gòu) （C）超事業(yè)部制 （D）事業(yè)部制，以關(guān)系為中心的部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在（ ）之中。（A）直線職能制 （B）事業(yè)部制 （C）模擬分權(quán)制 （D）跨國公司，一般不包括（ ）指標。（A）晉升條件 （B）晉升比例 （C）晉升時間 （D）晉升路徑（ ）（A）充分發(fā)揮薪酬的激勵功能（B）對未來的薪酬總額進行預(yù)測（C）提高企業(yè)在市場上的競爭力（D）保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系（ ）（A）不會受預(yù)測者知識水平的限制（B）要求預(yù)測者具有高度的想象力（C）有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力（D）能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃（ ）（A）經(jīng)驗預(yù)測法 （B）描述法 （C）轉(zhuǎn)換比率法（D）德爾菲法，（ ）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。（A）計算機模擬法 （B）馬爾可夫分析法（C）定員定額分析法 （D）經(jīng)濟計量模型法，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是 （）（A）選拔性測評 （B）考核性測評 （C）開發(fā)性測評（D）診斷性測評42.（）的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。（A）一次量化 （B）二次量化 （C）模糊量化（D）類別量化（ ）（A）結(jié)構(gòu)性要素 （B）行為環(huán)境要素 （C）測評指標要素（D）工作績效要素，最常使用的差異量數(shù)是（ ）（A）平均數(shù) （B）中位數(shù) （C）標準誤 （D）標準差、比較熟悉的題目的面試實施階段是（ ）（A）結(jié)束階段 （B）導(dǎo)入階段（C）核心階段 （D）確認階段，折屬于（ ）。（A）第一印象 （B）對比效應(yīng) （C）暈輪效應(yīng) （D）錄用壓力47.“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個問題屬于（ ）。（A）壓力性問題 （B）知識性問題 （C）思維性問題 （D）經(jīng)驗性問題，其特點不包括（ ）。（A）決策人員的來源廣泛 （B）提高了決策的主動性（C）決策人員不是唯一的 （D）運用了運籌學(xué)的原理49以下對無領(lǐng)導(dǎo)小組場地選定的表述不正確的是（ ）A座次安排無主次之分 B考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感C桌子排成圓形或方形 D環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件，獨立的小型組織部門的宜采用( )的方式(A) 分散 （B）變實踐邊學(xué)習(xí) （C）集中 （D）完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，工作崗位說明的目標是（ ）（A）明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距（B）收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)（C）明確的要求，預(yù)測的潛在困難 （D）選擇測評工具，明確評估指標和標準52.（ ）不屬于內(nèi)容選擇的基本要求（A）價值性 （B）相關(guān)性 （C）有效性 （D）普遍性 53的印刷材料中，崗位指南的作用不包括( )（A）節(jié)約成本 （B）提高學(xué)習(xí)效果（C）明確目標（D）掌握操作規(guī)程，對于中層管理人員而言，（ ）是最重要的（A）專業(yè)技能 （B）理念技能 （C）人文技能 （D）協(xié)調(diào)技能，第三級評估是（）（A）行為評估（B）學(xué)習(xí)評估（C）反應(yīng)評估（D）結(jié)果評估，不宜采用的評估方法是（ ）(A) 筆試法 （B）心得報告 （C）提問法 （D）行為觀察，（ ）的評估標準時工作態(tài)度、行為方式和對的滿意度。（A）按技能成果 （B）認知成果（C）情感成果 （D）績效成果，（ ）更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。（A）訪談法 （B）問卷調(diào)查法 （C）觀察法 （D）電話調(diào)查法（ ）的績效考評方法(A)品質(zhì)導(dǎo)向型 (B)綜合型 (C)結(jié)果導(dǎo)向型 (D)行為導(dǎo)向型（ ）(A)該方法簡便易行 (B)無需被考評者的參與 (C)工作分析不到位 (D)績效考評標準不明確：各行業(yè)營銷策劃方案手冊(最新精編)(38個doc43個ppt)：（ ）(A)績效目標不明確 (B)考評指標設(shè)計不規(guī)范 C工作分析不到位 D績效考評標準不明確，主要的考評指標是（ ）(A)工作成果 (B)工作過程 (C)工作方式 (D)工作過程和工作成果63.（ ）是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)(A)崗位分析 (B)工作描述 (C)員工面談 (D)崗位評價，只能做加減運算，不好做剩除運算的績效考評方法的：（ ）(A)比例量表 (B)等距量表 C等級量表 (D)名稱量表，一般績效評價體系的考評目的以（ ）為中心 (A)目標 (B)控制 (C)戰(zhàn)略 (D)激勵：（ ）(A) 上級評價 (B)客戶評價 (C)同級評價 (D)自我評價，（ ）這種方式往往較能使眾人信服(A) 上級評價 (B)客戶評價 (C)同級評價 (D)自我評價、準、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是（ ）（A）企業(yè)之間相互調(diào)查 （B）問卷調(diào)查（C）委托中介調(diào)查 （D）訪談?wù){(diào)查，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以用（ ）。（A）數(shù)據(jù)排列法 （B）離散分析（C）頻率分析法（D）趨中趨勢分析70.（ ）是崗位橫向分類的最后一步。（A）職級的劃分 （B）職門的劃分（C）職系的劃分 （D）職組的劃分，有利于提高團隊的協(xié)作精神的工資制度是（ ）。（A）一崗一薪工資制（B）薪點工資制（C）一崗多薪工資制（D）提成工資制 ，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（ ）。（A）能力工資 （B）績效工資（C）技術(shù)工資 （D）崗位工資 （ ）。（A）平行團隊 （B）交叉團隊（C）流程團隊 （D）項目團隊74.（ ）的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。（A）以績效為導(dǎo)向 （B）以行為為導(dǎo)向（C）以工作為導(dǎo)向 （D）以技能為導(dǎo)向（ ）。（A）內(nèi)部競爭性 （B）外部競爭性 （C）內(nèi)部公平性 （D）外部公平性，企業(yè)繳費在工資總額（ ）以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。（A）4% （B）5% （C）6% （D）7%，由（ ）所在地勞動爭議仲裁委員會管轄（A）勞務(wù)派遣單位 （B）被派遣勞動者（C）用工單位 （D）勞動合同約定（ ）。（A）最低工資標準 （B）工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任（C）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度（D）工資分配制度、工資標準和工資分配形式（ ）主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)。（A）上線 （B）基準線 （C）下線 （D）標準線()（A）兩次調(diào)查時間間隔為兩年（B）主要是通過抽樣調(diào)查方法取得（C）調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)（D）調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是（ ）（A）工人 （B）企業(yè)法定代表人（C）總工程師 （D）分管安全衛(wèi)生的負責(zé)人（ ）。（A）重大事故隱患認證（B）有關(guān)人員資格認證（C）有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證（D）與勞動安全衛(wèi)生練習(xí)特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證。（ ）（A）個別爭議 （B）集體爭議 （C）利益爭議 （D）權(quán)利爭議（ ）裁決制度。（A）一次 （B）兩次 （C）三次 （D）多次（ ）。（A）合議原則 （B）強制原則（C）回避原則 （D）提證原則二、多項選擇題（86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）（