【正文】 業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式不包括（ D ）。 （ A）慣性原 理（ B）相關(guān)性原理（ C）趨勢原理 （ D）相似性原理 3（ D）一般采用問卷調(diào)查的方法，聽取專家的分析評估，經(jīng)多次重復(fù)后達成一致意見。 （ A）崗位分析 （ B）員工素質(zhì)測評（ C）崗位評價（ D）員工績效評價 4作為員工素質(zhì)測評量化的主要形式，類別量化與模糊量化都可以看作是（ B ）。 （ A）單獨面試 （ B）小組面試（ C）一次性面試 （ D）情景面試 4“您還有什么事項需要補充說明的 ?”這類題目一般用于面試實施過程的（ A ）。 （ A）排序選擇型 （ B）開放式 （ C）資源爭奪型 （ D）兩難式 50、員工培訓規(guī)劃的（ C ），是指規(guī)劃必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性等。 （ A）課堂講授 （ B）情景模擬 （ C）示范模擬 （ D）角色扮演 5（ C ）不是設(shè)計輪流任職計劃的依據(jù)。 （ A）培訓單位 （ B）學員的單位主管 （ C）培訓教師 （ D）學員的直接主管 5對培訓的情感成果進行評估時，其測量方法不包括（ D ）。正確的順序為（ D ）。 （ A）②③①④ （ B）③①②④ （ C）②①③④ （ D）①②③④ 6對績效考評指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用（ D）， （ A）簡單相加法 （ B）系數(shù)相乘法 （ C）百分比系數(shù)法 （ D）自然數(shù)計分法 6關(guān)鍵績效指標可以分為數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標和（ B）四種類型。 （ A）企業(yè)之間相互調(diào)查（ B）問卷調(diào)查（ C）采集社會公開信息 （ D）委托中介機構(gòu)進行調(diào)查 12 6百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為（ C）。 （ A）崗位評價（ B）崗位調(diào)查 （ C）崗位分級 （ D）崗位分析 7崗位評價要素的特征不包括（ A？）。 （ A）企業(yè)公積金（ B）企業(yè)年薪（ C）企業(yè)附加福利 （ D）企業(yè)年金 7（ D）有義務(wù)向被派遣勞動者支付工資、繳納社會 保險、提供福利待遇。 （ A） I／ 2 （ B） 1／ 3（ C） 1／ 4 （ D） 1／ 5 8（ A）不屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用。 （ A）上級工會代表 （ B）勞動行政部門代表 （ C）同級工會代表 （ D）用人單位方面的代表 8集體勞動爭議應(yīng)該自組成仲裁庭之日起（ C ）日內(nèi)結(jié)束，需要延長的，延長的期限不得超過（ ）日。 （ A）促進就業(yè)法 （ B）社會保險法 （ C）工作時間法 （ D）勞動福利法 2顧客力量分析室企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括（ B ）。 （ A）管理行為規(guī)范 （ B）權(quán)、責結(jié)構(gòu) （ C）組織信息控制 （ D）部門劃分的形式和結(jié) 構(gòu) 3以下關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說法正確的是（ D ）。 （ A）晉升條件 （ B）晉升比例 （ C）晉升時間 （ D）晉升路徑 37. 以下不屬于員工薪酬激勵計劃作用的是（ C ）。 A 計算機模擬法 B 馬爾可夫分析法 C 定員定額分析法 D 經(jīng)濟計量模型法 41. 以摸清情況，了解測評對象的 優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是（ C ）。 （ A ）平均數(shù) （ B）中位數(shù) （ C）標準誤 （ D）標準差 4面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是（ B ）。 （ A）決策人員的來源廣泛 （ B）提高了決策的主動性 （ C）決策人員不是唯一的 （ D）運用了運籌學的原理 4以下對無領(lǐng)導(dǎo)小組場地選定的表述不正確的是（ B ）。 （ A）價值性 （ B）相關(guān)性 （ C）有效性 （ D）普遍性 5培訓的印刷材料中，崗位指南的作用不包括 ( B )。 (A) 筆試法 （ B）心得報告 （ C）提問法 （ D）行為觀察 5培訓的五大類成果中，（ C ）的評估標準時工作態(tài)度、行為方式和對培訓的滿意度。 A：該方法簡便易行 B：無需被考評者的參與 C：工作分析不到位 D：績 效考評標準不明確 6 績效考評工具失常的主要客觀原因是：（ D）。 A：比例量表 B：等距量表 C 等級量表 D：名稱量表 6與戰(zhàn)略導(dǎo)向 KPI 體系相比，一般績效評價體系的考評目的以（ B ）為中心 。 （ A）企業(yè)之間相互調(diào)查 （ B）問卷調(diào)查 （ C）委托中介調(diào)查 （ D）訪談?wù){(diào)查 6如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以用（ C ）。 （ A）能力工資 （ B）績效工資 （ C）技術(shù)工資 （ D）崗位工資 7給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是（ C ）。 （ A） 4% （ B） 5% （ C） 6% （ D） 7% 7被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由（ C ）所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。 （ A）兩次調(diào)查時間間隔為兩年 （ B）主要 是通過抽樣調(diào)查方法取得 （ C）調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè) （ D）調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況 8在安全生產(chǎn)責任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負領(lǐng)導(dǎo)責任的是（ C ）。 （ A）個別爭議 （ B）集體爭議 （ C）利益爭議 （ D）權(quán)利爭議 8勞動爭議仲裁實行一個裁級（ A）裁決制度。 （ A）有一個明確的決策目標 （ B）存在兩個以上可供選擇的方案 （ C）可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率 （ D）可測算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值 （ E）存在著不易決策人一直為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài) 8滿足成就需要的行為可以是（ BCD ）。 （ A）改革方式太過于 激烈 （ B）生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化 （ C）改革使他們失去了工作的安全感 （ D）一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊 （ E）改革沖擊他們已習慣的工作方法 （ BDE ）。 （ A）生產(chǎn)函數(shù)模型法（ B）經(jīng)驗推斷法 （ C）人力資源信息庫 （ D）定員分析發(fā) （ E）管理人員解 體模型 9員工素質(zhì)測評標準表示的形式包括（ ACE ）。 （ A）屬于 一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 （ B）面上的問題都是行為性問題 （ C）過去行為最能預(yù)示未來行為 （ D）說和做是截然不同的兩碼事 （ E）用以識別關(guān)鍵性的工作要求 100、評價中心技術(shù)主要包括（ ABDE ）。 （ A）培訓交流暢順（ B）培訓更具有針對性 （ C）培訓易于控制（ D）內(nèi)部開發(fā)成本較低 （ E）易于營造氣氛 10以下關(guān)于敏感性訓練的說法正確的是（ BDE ）。 （ A） 360 度評估 （ B）離職率 分析 （ C）電話訪談法 （ D）缺勤率分析 （ E）成本效益分析 108．下列關(guān)于合成考評法描述正確的是（ ABE ）。 （ A）分解提問標準 （ B）分解等級標準 （ C）綜合體溫標準 （ D）綜合等級標準 （ E）結(jié)構(gòu)等級標準 112．平衡記分卡從（ ABDE ）角度衡量企業(yè)的業(yè)績。 （ A）組織實施情況分析 （ B）政策分析 （ C）最低工資變動分析 （ D）趨勢分析 （ E）寬帶工資實施情況 11年薪制中，基本工資的決定因素有（ ABCE ）。 （ A）新招聘員工的工資總額 （ B）企業(yè)薪酬支付能力 （ C）企業(yè)預(yù)計的效益狀況 （ D）股東要求的回報率 （ E）企業(yè)上一年度經(jīng)濟效益狀況 1下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語表述的是（ CE ）。 （ A）傷亡事故報告 （ B）企業(yè)職工傷亡事故分類 （ C）傷亡事故調(diào)查 （ D）傷亡事故賠償支付標準 （ E）傷亡事故處理 12以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用的是（ BCD ）。 （ A）商品市場 （ B）服務(wù)市場 （ C）組織市場 （ D）金融市場 （ E）消費者市場 8滿足權(quán)力需要的行為可以是（ CBD）。 （ A）信息中心 （ B）指揮協(xié)調(diào)中心（ C）人才培訓中心 （ D）計量檢測中心 （ E）科研開發(fā)中心 9狹義的人力資源規(guī)劃，包括的年度計劃有（ ACD）。 （ A）減少員工的工作時間 （ B）鼓勵提前退休或內(nèi)退 （ C）鼓勵部分員工自謀職業(yè) （ D）合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu) （ E）制定聘用全日制臨時用工計劃 9選拔性員工素質(zhì)測評的主要特點包括（ ABCD） 。 （ A）面試目的不明確 （ B）面試標準不具體 （ C）面試缺乏系統(tǒng)性（ D）問題設(shè)計不合理 （ E）面試考官存在偏見 100、結(jié)構(gòu)化面試要求面試考官（ ABCE）。 （ A）量詞式（ B）等級式 （ C）測定式 （ D）定義式（ E）綜合式 9員工素質(zhì)測評指導(dǎo)語的內(nèi)容主要包括（ CDE）。 （ A）招聘費用（ B）調(diào)配費用（ C）獎勵費用 （ D）員工薪酬 （ E）福利津貼 9以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測的說法正確的有（ ABCDE）。 （ A）思維活動（ B）記憶活動（ C）認知活動 （ D）情感活動（ E）意志活動 90、有效管理幅度不是一個固定值，它受（ ）等條件的影響。 （ A）仲裁請求及是適合理由 （ B）委托的律師及相關(guān)資料 （ C）證據(jù)、證人的姓名、住址 （ D）員工當事人的姓 名、職業(yè)、住址、和工作單位 （ E）用人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務(wù) 8從勞動力參與率的長期變動來看，描述正確的是（ ABD）。 （ A）平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長 （ B）平均工資的增長高于勞動生產(chǎn)率的增長 （ C）企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長 （ D）在工資的調(diào)控上由水平控制向重點控制轉(zhuǎn)變 （ E）在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變 12運用勞動力市場工資指導(dǎo)價位時，必須處理好指導(dǎo)價位與（ ACE ）的關(guān)系。 （ A）高彈性類 （ B）低彈性類 （ C）高風險類 （ D）高穩(wěn)定性 （ E）折中類 20 11工資調(diào)整的具體類型包括（ ABDE ）。 （ A）幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃 （ B）撰寫培訓評估報告 （ C）制定與實施員工培訓開發(fā)計劃 （ D）指導(dǎo)下屬員工工作 （ E）收集與提供員工培訓發(fā)展方面的信息 11在薪酬調(diào)查時，被調(diào)查崗位應(yīng)在（ ABC ）等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。 （ A）工時定額 （ B）產(chǎn)量定額 （ C）消耗定額 （ D）單項定額 （ E）看管定額 110．造成寬厚誤差的原 因主要有（ ABE ）。 （ A）保證培訓活動按照計劃去進行 （ B）有助于科學解釋培訓的實際效果 （ C）幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置 （ D）培訓執(zhí)行情況和培訓調(diào)整 （ E）找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求 10培訓效果非正式評估的有點包括（ ABDE ）。 （ A）發(fā)言內(nèi)容（ B）發(fā)言形式 （ C）發(fā)言情態(tài)（ D）發(fā)言影響 （ E）發(fā)言時間 10在企業(yè)員工培訓活動中，教學形式受（ ABCE ）因素的影 響。 （ A）一般能力測評（ B）特殊能力測評 （ C）思維能力測評 （ D）學習能力測評（ E）創(chuàng)造能力測評 9員工素質(zhì)測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有（ ACD ）。 （ A）對顧客群的分析 （ B）對新加入競爭者的分析 （ C）對市場 環(huán)境的分析（ D）對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析 （ E）對競爭策略的分析 9以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的書法正確的是（ ACE ）。 （ A）團隊激勵機制（ B）個人激勵機制 （ C）市場激勵機制（ D）社會激勵機制（ E）企業(yè)激勵機制 ，應(yīng)能清（ ABD ）。 （ A）合議原則 （ B）強制原則 （ C）回避原則 （ D）提證原則 17 多選題： 8年失業(yè)率取決于（ CE ）。 （ A）重大事故隱患認證 （ B）有關(guān)人員資格認證（ C）有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證 （ D）與勞動安全衛(wèi)生練習特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證。 （ A）最低工資標準 （ B）工資協(xié)議的終止條件與違約責任 （ C）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度（ D）工資分配制度、工資標準和工資分配形式 7工資指導(dǎo)線（ C ）主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)。 （ A