【正文】 隊(duì)分析法 E 任務(wù)分析法( )。A 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持 B 聘請外部專家 C 贏得一般員工的理解和認(rèn)同D 建立企業(yè)工會 E 尋求中間各層管理人員的全心投入( )。A 社會平均工資水平 B 勞動就業(yè)實(shí)際狀況 C 勞動生產(chǎn)牢增長率 D 地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異 E 勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用( )。A 工資 B 休息休假 C 工作時間 D 保險福利 E 勞動安全衛(wèi)生，具體包括( )。A 一般防護(hù)用品發(fā)放臺帳 B 防護(hù)用品修理臺帳 C 防護(hù)用品遺失折損記錄 D 防護(hù)用品購置臺帳 E 特殊防護(hù)用品發(fā)放臺帳( )。 地 區(qū)： 姓 名： 準(zhǔn)考證號： 人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制一、簡答題（本題共2題，第1小題15分，第2小題14分，共29分）。請計(jì)算該企業(yè)2011年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。（2）如果您是楊一平，此次面試，您將會選擇何種座位排列方式？為什么？（3）如面試考察重點(diǎn)是應(yīng)聘者的壓力承受力，你會選擇何種座位排列方式？，在一次研討會上獲得了一些他自認(rèn)為不錯的其它企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，回來后就向公司主管領(lǐng)導(dǎo)提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)用只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。實(shí)行工資全額浮動后．技術(shù)人員的月收入包括：基本生活補(bǔ)貼和按當(dāng)月完成設(shè)計(jì)任務(wù)的工程產(chǎn)值提取的設(shè)計(jì)費(fèi)。然而．隨之而來的是，小組里出現(xiàn)了爭搶任務(wù)的現(xiàn)象，大家都想搞產(chǎn)值高、難度小的工程項(xiàng)目設(shè)計(jì)，而難度大或短期內(nèi)難見效益的技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目倍受冷落。 AB ACE111115 ACE CDE ABDE ABDE ACDE116120 ABCDE BCDE ABCE ABCE ABCDE121125 ACDE BCDE ABCDE ABDE ABCDE卷冊二：專業(yè)能力【此部分只給予評分標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)員可根據(jù)自己的理解進(jìn)行詳細(xì)回答】注意事項(xiàng)：以下內(nèi)容為評分標(biāo)準(zhǔn)，閱卷老師根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)給出相應(yīng)分值。（1分）本階段任務(wù)：在完成企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績效管理制度。（1分）本階段任務(wù)：形成考評分析報告；制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；提出績效管理系統(tǒng)的調(diào)整、完善計(jì)劃。（2分） ②集體合同。（2分） ⑥勞動監(jiān)督檢查制度。（2分）（b）面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較遠(yuǎn)。 （2分）②圖（b）中，面談雙方相距甚遠(yuǎn)，不利于招聘者從對方的表情、言語中獲得信息，而且由于空間的距離而造成心理上的遠(yuǎn)距離，從而不利于雙方更好的合作。（4分）評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。（2分）（2）企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實(shí)處：①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。（2分）⑤重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。（2分）④團(tuán)隊(duì)效率。（2分）③僅把完成當(dāng)月設(shè)計(jì)任務(wù)作為主要指標(biāo)，而忽略了對技術(shù)人員的研發(fā)能力與成果的全面考核。（2分）尚德機(jī)構(gòu)人力資源教研中心。因?yàn)楣こ淘O(shè)計(jì)是一項(xiàng)實(shí)踐性與技術(shù)性很強(qiáng)的工作，剛畢業(yè)的大學(xué)生缺乏經(jīng)驗(yàn)，難以勝任。（2分）（2）工資全額浮動在WH公司的技術(shù)部門失靈的原因有：①一味追求效益，而忽視工程項(xiàng)目研發(fā)周期。（2分）②研發(fā)周期與風(fēng)險。（2分）③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。（2分）③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。 （2分）若面試的重點(diǎn)是考察應(yīng)聘者的壓力承受力，應(yīng)選擇圖（a）的座位排列方式。（2分）（2）應(yīng)選擇圖（c）的座位排列方式。（2分）二、計(jì)算題（本題15分，先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）2011年A產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量=150100=15000（工時）（2分）（2）2011年B產(chǎn)品生產(chǎn)服務(wù)總量=200200=40000（工時）（2分）（3）2011年C產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量=350300=105000（工時）（2分）（4）2011年D產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量=400400=160000（工時）（2分）（5）2011年總生產(chǎn)任務(wù)總量=15000+40000+105000+160000=320000（工時）（1分）（6）2011年員工年度制度工作日數(shù)=36511104=250（天/人年） 或2011年員工年度制度工時數(shù)=（36511104）8=2000（工時/人年）（2分）（7）該企業(yè)2011年定員人數(shù)= == =≈≈152（人） 或者=≈152（人）注意：列出上述公式的2分，計(jì)算結(jié)果正確的2分，共計(jì)4分。（2分） ④民主管理制度。（1分）主要內(nèi)容：考評者績效管理能力的開發(fā)、被考評者的績效開發(fā)、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)和企業(yè)組織的績效開發(fā)。（1分）本階段任務(wù)：實(shí)施考評，并反饋考評結(jié)果。（1分）本階段任務(wù)：明確績效管理的對象，選擇績效考評方法，提出績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系，并對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。 ABCD ABCDE各小組內(nèi)人心浮動，好幾個人有跳槽的意向，新分配來的大學(xué)生小王干脆不辭而別。當(dāng)然，技術(shù)人員除了繪制工程設(shè)計(jì)方案圖和施工圖，還必須作為技術(shù)代表參與投標(biāo)，負(fù)責(zé)計(jì)算材料用量以及加工、安裝現(xiàn)場的技術(shù)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)工作。為了進(jìn)一步激發(fā)二線工人、技術(shù)人員及分廠管理人員的積極性．公司宣布全面實(shí)行工資全額浮動。可一周的培訓(xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。對候選人進(jìn)行最終篩選，要求招聘專員負(fù)責(zé)組織面試考場的布置工作。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）某機(jī)械工業(yè)企業(yè)主要生產(chǎn)A、B、C、D四種產(chǎn)品，其單位產(chǎn)品工時定額和2011年的訂單如表l所示。請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。A 合同履行的規(guī)則 B 休息與休假 C 女職工特殊保護(hù) D 獎懲與裁員 E 未成年工特殊保護(hù)( )。A 排列法 B 因素比較法 C 分類法 D 關(guān)鍵事件法 E 評分法( )。A 解決問題式面談 B 單向勸導(dǎo)式面談 C 績效考評式面談 D 雙向傾聽式面談 E 綜合式績效面談，其特點(diǎn)為( )。A 案例研究法 B 特別任務(wù)法 C 頭腦風(fēng)暴法 D 個別指導(dǎo)法 E 模擬訓(xùn)練法，分析受訓(xùn)者群體特征可使用的參數(shù)有( )。A 確定培訓(xùn)目標(biāo) B 進(jìn)行培訓(xùn)評估 C 設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃 D 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算 E 有效實(shí)施培訓(xùn)( )。A 成績評定比較主觀B 可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，花較少的時間達(dá)到高效率C 由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度D 不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等E 筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加下一輪測試和競爭( )。A 效率定