【正文】 （ D）薪酬福利 2以下不屬于勞動(dòng)保障法的是（ C ）。 （ A）顧客購買動(dòng)機(jī)分析 （ B）市場(chǎng)商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析 （ C）顧客消費(fèi)承受能力分析（ D）企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析 教師連續(xù)提 問兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問題，而第三個(gè)學(xué)生則對(duì)問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更出色些，這種現(xiàn)象屬于（ D ）。 （ A）時(shí)間性 （ B）主觀能動(dòng)性 （ C）消費(fèi)性 （ D）客觀規(guī)律性 3（ C ）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究內(nèi)容。 （ A）分公司有自己獨(dú)立的名稱 （ B）總公司對(duì)分公司的債務(wù)沒有責(zé)任 （ C）分公司受總公司控制但在法律上獨(dú)立 （ D）較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中 3進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是（ B ）。 （ A）直線職能制 （ B）事業(yè)部制 （ C）模擬分權(quán)制 （ D）跨國公司 3企業(yè)制定人員今生計(jì)劃時(shí)，一般不包括（ D ）指標(biāo)。 A 充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能 B 對(duì)未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè) C 提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競爭力 D 保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系 （ A ）。 A 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 B 描述法 C 轉(zhuǎn)換比率法 D 德爾菲法 40. 在人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法中，（ A ）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測(cè)公司的員工需求。 A 選拔性測(cè)評(píng) B 考核性測(cè)評(píng) C 開發(fā)性測(cè)評(píng) D 診斷性測(cè)評(píng) 42.（ A ）的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征。 A 結(jié)構(gòu)性要素 B 行為環(huán)境要素 C 測(cè)評(píng)指標(biāo)要素 D 工作績效要素 4在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是（ D ）。 （ A）結(jié)束階段 （ B）導(dǎo)入階段 （ C）核心階段 （ D）確認(rèn)階段 4面試考官根據(jù)面試階段的感受對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，折屬于（ A ）。 （ A）壓力性問題 （ B）知識(shí)性問題 （ C）思維性問題 （ D）經(jīng)驗(yàn)性問題 4在員工招聘中通 常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括（ B ）。 A 座次安排無主次之分 B 考場(chǎng)布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感 C 桌子排成圓形或方形 D 環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件 50、培訓(xùn)要爭取的選用培訓(xùn)方法，獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用 ( A )的培訓(xùn)方式。 （ A）明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距 （ B） 收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù) （ C） 明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難（ D） 選擇測(cè)評(píng)工具，明確評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 5（ D ）不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。 （ A）節(jié)約培訓(xùn)成本 （ B）提高學(xué)習(xí)效果 （ C）明確培訓(xùn)目標(biāo) （ D）掌握操作規(guī)程 5 不同層次的管理人員有不同的技能要求，對(duì)于中層管理人員而言，（ C ）是最重要的。 （ A）行為評(píng)估（ B）學(xué)習(xí)評(píng)估 （ C）反應(yīng)評(píng)估（ D）結(jié)果評(píng)估 5對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估時(shí)，不宜采用的評(píng)估方法是（ D ）。 （ A）按技能成果 （ B）認(rèn)知成果 （ C）情感成果 （ D）績效成果 5在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，（ B ）更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。 A：品質(zhì)導(dǎo)向型 B 綜合型 C 結(jié)果導(dǎo)向型 D 行為導(dǎo)向型 60、 下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的是（ B ）。 A：績效目標(biāo)不明確 B：考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范 C 工作分析不到位 D 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確 6對(duì)于科技性組織績效的考評(píng)，主要的考評(píng)指標(biāo)是（ D ）。 A：崗位分析 B：工作描述 C：員工面談 D：崗位評(píng)價(jià) 6 沒有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算，不好做剩除運(yùn)算的績效考評(píng)方法的：（ B ）。 A：目標(biāo) B：控制 C：戰(zhàn)略 D：激勵(lì) 6在績效評(píng)價(jià)中最常用的評(píng)價(jià)方法是：（ A ）。 A：上級(jí)評(píng)價(jià) B：客戶評(píng)價(jià) C：同級(jí)評(píng)價(jià) D：自我評(píng)價(jià) 6可在在快、準(zhǔn)、全三個(gè)方面滿足客 戶要求的薪酬調(diào)查方式是：（ C ）。 （ A）數(shù)據(jù)排列法（ B）離散分析 （ C）頻率分析法 （ D）趨中趨勢(shì)分析 70、（ C ）是崗位橫向分類的最后一步。 （ A）一崗一薪工資制 （ B）薪點(diǎn)工資制 （ C）一崗多薪工資制（ D）提成工資制 16 7反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（ B ）。 （ A）平行團(tuán)隊(duì) （ B）交叉團(tuán)隊(duì) （ C）流程團(tuán)隊(duì) （ D）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 7（ C ）的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企 業(yè)。 （ A）內(nèi)部競爭性 （ B）外部競爭性 （ C）內(nèi)部公平性 （ D）外部公平性 7在企業(yè)年金繳費(fèi)中，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額（ A ）以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。 （ A）勞務(wù)派遣單位 （ B）被派遣勞動(dòng)者 （ C）用工單位 （ D）勞動(dòng)合同約定 7工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（ A ）。 （ A）上線 （ B）基準(zhǔn)線 （ C）下線 （ D）標(biāo)準(zhǔn)線 80、以下關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集的說法錯(cuò)誤的是 ( A )。 （ A）工人 （ B）企業(yè)法定代表人 （ C）總工程師 （ D）分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人 8安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括（ A ）。 8當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于（ C）。 （ A）一次 （ B）兩次 （ C）三次 （ D）多次 8勞動(dòng)爭議仲裁的原則不包括（ D）。 （ A）失業(yè)周數(shù) （ B）失業(yè)人數(shù) （ C）平均是以持續(xù)期 （ D）就業(yè)人數(shù) （ E）失業(yè)人 數(shù)占社會(huì)勞動(dòng)力的比例 8選擇風(fēng)險(xiǎn)型決策的前提包括（ ABCDE ）。 （ A）對(duì)資源進(jìn)行控制 （ B）比競爭更出色 （ C）發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作 （ D）實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo) （ E）影響他人并改變他們的態(tài)度和行為 機(jī)制包括（ CDE ）。 （ A）某個(gè)單位應(yīng)同那些單位和個(gè)人發(fā)生關(guān)系 （ B）某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù) （ C）某個(gè)單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領(lǐng)頭 （ D）某個(gè)單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供那些服務(wù) （ E）內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營戰(zhàn)略改變 ，人們反對(duì)變革的根本原因在于（ CDE ）。 （ A）人力資源費(fèi)用的控制 （ B）人力資源需求預(yù)測(cè) （ C）人力資源信息的收集 （ D）人力資源供給預(yù)測(cè) （ E）人力資源供需綜合平衡 9人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內(nèi)容是（ ABE ）。 （ A）馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求 （ B）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣 （ C）馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源供給 18 （ D）生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測(cè) （ E）灰色預(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 9以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法的是（ CE ）。 （ A）評(píng)語短句式 （ B）客觀語句式 （ C）方向指示式 （ D）專管提問式 （ E）設(shè)問提示式 9員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中的能力測(cè)評(píng)一般包括（ ABDE ）。 （ A）要素分析法 （ B）相關(guān)分析法 （ C）綜合分析法（ D）曲線分析法 （ E）直線分析法 9行為描述面試的假設(shè)前提為（ CD ）。 （ A）公文筐測(cè)驗(yàn)（ B）案例分析 （ C）控制力測(cè)驗(yàn) （ D）管理游戲（ E）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 10無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括（ ABE ）。 （ A）教師（ B）教材 （ C）課程 （ D）課程 （ E）教案 10開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，其優(yōu)點(diǎn)包括（ ABCD ）。 （ A）強(qiáng)調(diào)的是訓(xùn)練的內(nèi)容 （ B）是對(duì)感情上的訓(xùn)練 （ C）強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練的過程 （ D）是對(duì)思想上的訓(xùn)練 （ E）直接訓(xùn)練管理者對(duì)他人的敏感性 10培訓(xùn)中效果評(píng)估的作用包括（ ABDE ）。 （ A）方便易行 （ B）幾乎不要耗費(fèi)額外的時(shí)間和資源 19 （ C）容易將評(píng)估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來 （ D）減少了一般評(píng)估給受訓(xùn)者帶來的緊張不安 （ E）增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性 107．對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的具體方法有（ BDE ）。 （ A）考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性 （ B）考評(píng)的是團(tuán)隊(duì) （ C）考評(píng)量表采用五級(jí)評(píng)定等級(jí) （ D）重視個(gè)人貢獻(xiàn) （ E）表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明 109．勞動(dòng)定額可以分為（ ABDE ）。 （ A）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng) （ B）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低 （ C）壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例 （ D）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過高 （ E）在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)進(jìn)行溝通 111．績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)包括（ AD ）。 （ A）內(nèi)部流程 （ B）財(cái)務(wù) （ C）戰(zhàn)略目標(biāo) （ D）客戶 （ E）學(xué)習(xí)與成長 11在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管 KPI 體系時(shí)，應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括（ ACE ）。 （ A）工作權(quán)限 （ B）崗位職責(zé) （ C）勞動(dòng)強(qiáng)度 （ D）技術(shù)條件 （ E）工作范圍 11薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容包括（ ABD ）。 （ A）市場(chǎng)工資水平 （ B）員工平均工資水平 （ C）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 （ D）員工績效考評(píng)結(jié)果 （ E）生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模 11從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為（ ADE ）。 （ A）物價(jià)性調(diào)整（ B）工齡性調(diào)整 （ C）定期性調(diào)整 （ D）效益性調(diào)整（ E）考核性調(diào)整 11制定薪酬計(jì)劃應(yīng)了解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，具體包括（ BCDE ）。 （ A）人才租賃 （ B）勞動(dòng)力派遣 （ C）勞動(dòng)租賃 （ D）勞動(dòng)者派遣 （ E）勞動(dòng)輸出 12政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則包括（ ACE）。 （ A） “兩低于 ”原則 （ B）年工資收入 （ C）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 （ D）月工資收入 （ E）企業(yè)短期貨幣工資決定方式 12傷亡事故報(bào) 告和處理制度的內(nèi)容包括（ ABCE ）。 （ A）教育培訓(xùn)費(fèi) （ B）勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用 （ C）工傷保險(xiǎn)費(fèi)（ D）有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用 （ E）人工成本費(fèi) 12勞動(dòng)爭議仲裁申訴應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容有（ ACDE ）。 （ A）女性勞參率呈上升趨勢(shì) （ B）老年人口勞參率呈下降趨勢(shì) （ C） 20～ 24 歲年齡組的人口勞參率下降 （ D） 15～ 19 歲年齡組的人口勞參率下降 （ E） 25～ 55 歲年齡段男性成年人口無顯著的趨勢(shì)性變化 8按照買方類型的不同，可將市場(chǎng)分為（ CE）。 （ A）比競爭者更出色 （ B）影響他人并改變他們的態(tài)度和行為 21 （ C）對(duì)資源進(jìn)行控制 （ D）占據(jù)一個(gè)高于別人的權(quán)威性的位置 （ E）擁有舒適的轎車 8人的（ ）相互聯(lián)系，相互影響，構(gòu)成人的心理過程。 （ A）職務(wù)性質(zhì)（ B）人員素質(zhì)（ C）管理風(fēng)格 （ D）管理層次（ E）職能機(jī)構(gòu)健全程度 9企業(yè)集團(tuán)所設(shè)立的專業(yè)中心主要有（ ADE）。 （ A）人員配備計(jì)劃 （ B）人員培訓(xùn)計(jì)劃 （ C）人員補(bǔ)充計(jì)劃（ D）人員晉升計(jì)劃 （ E）薪酬激勵(lì)計(jì)劃 9（ ABCE）應(yīng)列入人力資源費(fèi)用計(jì)劃預(yù)算范圍。 （ A）預(yù)測(cè)的結(jié)果不是絕對(duì)的，可進(jìn)行調(diào)整（ B）預(yù)測(cè)的基本原理是根據(jù)過去推測(cè)未來 （ C）人力資源 需求預(yù)測(cè)要注意需求與凈需求的區(qū)別 （ D）人力資源供給預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃的核心和前提 （ E）人力資源供給預(yù)測(cè)須考慮組織內(nèi)外部供給的因素 9解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有（ ABCD） 。 （ A）強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能 （ B）測(cè)評(píng)的過程強(qiáng)調(diào)客觀性 （ C）測(cè) 評(píng)指標(biāo)具有靈活性 （ D）結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí) （ E）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)具有機(jī)動(dòng)性 9員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度形式有（ ABDE）。 （ A）闡明測(cè)評(píng)與一般測(cè)驗(yàn)無差異 （ B）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的 （ C）填表前準(zhǔn)備工作與填表要求 （ D）舉例說明填寫的要求 （ E）測(cè)評(píng)結(jié)果保密、處理及反饋 9面試中常見的問題有（ ABCDE）。 （ A）了解組織狀況和崗位要求 （ B）有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn) 22 （ C）掌握相關(guān)的人事測(cè)評(píng)技術(shù) （ D）具備豐富的心理學(xué)知識(shí) （ E）具有良好的個(gè)人品德修養(yǎng) 10無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目