【正文】 行業(yè)，壟斷行業(yè)更容易提高員工工資 D 技術(shù)變更與新技術(shù)的采用一定會(huì)引起人員需求的迅猛增長(zhǎng) E 在需求約束型的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，企業(yè)總是處于不利的地位 9通常企業(yè)人員招聘過(guò)程中，（ ）是由人力資源部門獨(dú)立承擔(dān)的。 A 企業(yè) B 部門 C 行業(yè) D 地區(qū) E 職位層級(jí) 100、內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)的培訓(xùn)重點(diǎn)包括（ ）。 A 習(xí)慣性 B 直線型 C 權(quán)威型 D 從眾型 E 自我中心型 10邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性體現(xiàn)在（ ）。 A 智力激勵(lì)法要遵循自由暢想的原則 B 智力激勵(lì)法在討論過(guò)程中不必設(shè)定時(shí)限 C 設(shè)問(wèn)檢查法適合群眾性的合理化建議活動(dòng) D 設(shè)問(wèn)檢查法可以擴(kuò)大需要探索和創(chuàng)新范圍 E 智力激勵(lì)法和設(shè)問(wèn)檢查法可在解決時(shí)聯(lián)合運(yùn)用 10下列有關(guān)知識(shí)轉(zhuǎn)換理論說(shuō)法正確的有（ ）。 A 以上級(jí)評(píng)價(jià)為準(zhǔn) B 管理者優(yōu)先 C 不斷進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新 D 組織與員工共同發(fā)展 E 考慮員工職業(yè)發(fā)展周期性 10職業(yè)生涯 委員會(huì)一般由（ ）組成。 A 是工作分析的基礎(chǔ) B 能確定不同職位的勝任能力 C 為員工培訓(xùn)提供了依據(jù) D 為人員配置提供了依據(jù) E 為薪酬調(diào)整提供了依據(jù) 單選題答案： 2 A 解析：歐文最早創(chuàng)建了工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，因而被人們稱為“現(xiàn)代人事管理之父”。P8 2 A 解析：本題考察的是人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變。 P11 D 解析：本題考察的是企業(yè)職能戰(zhàn)略的內(nèi)涵。職能戰(zhàn)略是職能部門充分發(fā)揮其功能，推動(dòng)分支戰(zhàn)略的發(fā)展。P23 3 C 解析：本題考察的是市場(chǎng)式企業(yè)文化的內(nèi)涵。注意區(qū)別家族式企業(yè)文化、發(fā)展式企業(yè)文化、官僚式企業(yè)文化。董事會(huì)是股 東大會(huì)閉會(huì)期間行使職權(quán)的機(jī)構(gòu)，是公司常設(shè)權(quán)利機(jī)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)管理決策的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，是公司治理解構(gòu)的中樞和管理權(quán)力中心。 P40 3 D 解析：本題考察的是對(duì)專業(yè)中心概念的外延范疇。注意區(qū)別智囊機(jī)構(gòu)。包括人力資本的戰(zhàn)略管理、獲得與配置、價(jià)值計(jì)量、人力資本投資、績(jī)效評(píng)價(jià)、激勵(lì)與約束機(jī)制。 P76 3本題考察的是對(duì)勝任特征冰山模型的理解。 P88 3 A 解析：本題考察的是勝任特征的分類，屬于外延范疇。 P90 3 D 解析：本題考察的是錨式模型的內(nèi)涵。 P92 3 C 解析：本題考察的是德爾菲法的內(nèi)涵。德爾菲法又名專家意見法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即團(tuán)隊(duì)成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以反覆的填寫問(wèn)卷，以集結(jié)問(wèn)卷填寫人的共識(shí)及搜集各方意見，可用來(lái)構(gòu)造團(tuán)隊(duì)溝通流程，應(yīng)對(duì)復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。 P100 D 解析：本題考察的是沙盤推演考察被試者的能力?；?dòng)一定需要溝通，所以本題不難。職業(yè)能力傾向測(cè)試有：一般能力傾向成套測(cè)試 GATB、鑒別能力傾向成套測(cè)試 DAT、機(jī)械傾向測(cè)試 MAT和文書傾向測(cè)試 CAT。其中標(biāo)準(zhǔn)化包含題目的標(biāo)準(zhǔn)化、施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化、評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化、解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。投射法測(cè)試分為五種具體方法：聯(lián)想法、構(gòu)造法、繪畫法、完成法、逆境對(duì)話法，需要詳細(xì)區(qū)分幾種方法。評(píng)價(jià)中心測(cè)試是企業(yè)經(jīng)常采用的一種高級(jí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)，主要特點(diǎn)是情境模擬性。 P138 4 B 解析：本題考察的是對(duì)員工流動(dòng)傾向的理解。缺口需要培訓(xùn)來(lái)解決。學(xué)院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦學(xué)模式、虛擬培訓(xùn)模式，其中企業(yè)辦學(xué)模式提供更廣的培訓(xùn)項(xiàng)目和課程。教材圖標(biāo)一定仔細(xì)關(guān)注，是命題的香餑餑。其中自主管理的扁平型組織“分權(quán)”顯得非常重要，決策權(quán)可能延伸到知足的最基層。 2021 年 5 月曾經(jīng)出過(guò)綜合分析題，習(xí)慣性思維障礙又稱思維定 式，隨著人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的積累，形成了一定的思考問(wèn)題、解決問(wèn)題的習(xí)慣方式，對(duì)解決一般問(wèn)題老問(wèn)題是有效的，但對(duì)新問(wèn)題而言往往形成障礙。想象思維包含無(wú)意想象和有意想象。 P187 5 5 D 解析：本題考察的是分析列舉型技法的外延。需要對(duì)方法做區(qū)分。依樣畫瓢、舉一反三、 融會(huì)貫通、自我管理。傳統(tǒng)職業(yè)路徑、網(wǎng)狀職業(yè)路徑、橫向職業(yè)路徑、雙重職業(yè)路徑；專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展不體現(xiàn)在崗位的升遷，而是體現(xiàn)在薪酬上的變更，屬于雙重職業(yè)路徑。建立目標(biāo)體系，組織實(shí)施，考評(píng)結(jié)果，新的循環(huán)，獎(jiǎng)懲屬于對(duì)目標(biāo)管理的結(jié)果評(píng)價(jià)。本題是 2021年 5月單選題原題，分工就是要把任務(wù)落實(shí)到部門。 P270 5 C 解析：本題考察的是工作態(tài)度指標(biāo)的設(shè)計(jì)。P275 60、 C 解析：本題考察的是減分考評(píng)法的內(nèi)涵。所以與安全生產(chǎn)有關(guān)的制造型企業(yè)通常采取減分考評(píng)法。年度、半年度、季度、月度、周考評(píng)、日考評(píng)，企業(yè)級(jí)一般是年度或半年度，部門級(jí)的一般是季度考評(píng) +年度，員工的考評(píng)一般是月度 +年度。有直接管理關(guān)系的上下級(jí)充當(dāng)考評(píng)者和被考評(píng)者。績(jī)效合同是進(jìn)行考評(píng)的依據(jù)，雙方達(dá)成一致后以文字的形式確認(rèn)。 P291 6 A 解析：本題考察 的是平衡計(jì)分卡的內(nèi)容。 P298 6 C 解析：本題考察的是激勵(lì)工資的外延。 P322 6 A 解析：本題考察的是對(duì)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的理解。 P323 6 D 解析：本題考察的是交易收益和關(guān)聯(lián)收益的內(nèi)涵對(duì)比。 P333 6 C 解析：本題考察的是 人力資本理論的內(nèi)涵。 P344 70、 D 解析：本題考察的是勞動(dòng)力供給模型修正的三種理論。 P346 7 D 解析：本題考察的是企業(yè)激勵(lì)措施的外延。 P355 7 7 A 解析：本題考察的是 ESO的參與范圍。 P378 7 B 解析：本題考察的是外派人員的薪酬決定方式。 P398 7 A 解析：本題考察的是自力救濟(jì)的內(nèi)涵。 P416 8 D 解析：本題考察的是工作壓力的消極作用。 P471 8 ABD 8 BE 解析：本題考察的是對(duì)資源基礎(chǔ)理論內(nèi)涵的理解。本題 2021年 5月份的考試是原題。書中詳細(xì)介紹了集中原則，等價(jià)交換原則、共同協(xié)商適當(dāng)讓步原則、利益統(tǒng)一原則、平等互利原則。直線型是信理論、權(quán)威型是信權(quán)威觀點(diǎn)、從眾型是信別人，從思想角度出發(fā)都是不善于思考。書中提到原則有：利益整合、機(jī)會(huì)均等、協(xié)作進(jìn)行、時(shí)間梯度、 發(fā)展創(chuàng)新、全面評(píng)價(jià)等幾個(gè)