【正文】 （ B）做好本部門的日常管理工作 （ C）在 3 年內使本公司利潤提高 14％ （ D）定期征求成員的意見，不固執(zhí)己見 （ E）員工平均參與培訓時間不少于每年 72 小時 10下列關于績效指標權重設計表述正確的是（）。 （ A）銷售部營業(yè)額比去年增長 40％ （ B） A車間產品合格率比 B 車間高 5％ （ C）小李團隊合作評價比小王高一個等級 （ D）小張的出勤率比去年提高了 10 個百分點（ （ E）人力資源部的培訓預算達成率實現了 100％ 11目標下列哪些作法屬于行為導向型主觀考評方法（）。 （ A）崗位排列法（ B）崗位分類法 （ C）要素比較法（ D）要素計點法 （ E）典型事件法 11有關 薪酬計劃，下列說法正確的是（）。 （ A）以能力為導向的薪酬結構激勵效果顯著 （ B）以工作為導向的薪酬會隨著職務的變化而變化 （ C）以績效為導向的薪酬結構最顯著的優(yōu)點是可加強同事間的合作與 溝通 （ D）采用以績效為導向的薪酬結構的前提之一是員工的績效可以自我控制 （ E）組合薪酬的優(yōu)勢在于員工只要在某一因素上比較出色就能在薪酬上有所體現 11關于浮動薪酬說法正確的是（）。 （ A）住房公積金應當計入從業(yè)人員的勞動報酬總額 （ B）用生產法計算企業(yè)增加值可用總產出減去中間投入得出 （ C）企業(yè)成本總額在財務損益表上表現為銷售成本的本年累計數 （ D）銷售收入可以反映企業(yè)在一定時間內的全部銷售或產出價值 （ E）國家財會制度要求企業(yè)利潤總額要從“稅后會計利潤”向“稅前會計利潤”過渡 11人工成本核算的目的在于（） （ A）改善費用支出結構，節(jié)約成本 （ B）了解使用勞動力所付出的代價 （ C）及時、有效地監(jiān)督、控制生產經營流程 （ D）了解產品成本和人工成本的主要支出方向 （ E）提高產品制造成本；改進產品質量，提高市場競爭力 11在設計補充養(yǎng)老保險時，和企業(yè)支付能力相關的有（）。 （ A）員工錄用規(guī)則 （ B）集體合同條款的解釋 （ C）勞動安全衛(wèi)生規(guī)則 （ D）集體合同的有效期限 （ E）勞動合同變更續(xù)訂規(guī)則 12集體合同制度的法律依據主要有（）。 （ A）直接送達 （ C）委托送達 （ B）留置送達（ D）郵寄送達 （ E）公告迭達 12企業(yè)勞動關系管理決策可以分為（）。 （ A）直接因素 （ B）間接因素 （ C）客觀因素 （ D）主觀因素 （ E）心理因素 12勞動衛(wèi)生規(guī)程的主要內容包括（）。 請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在 規(guī)定 的位置填寫您的答案。 一 二 三 四 總分 總分人 得分 一、改錯題（本題共 2 題，每小題 5 分，共 10分） 下面是一段關于績效考評排列法的描迷： 排列法通常是上級主管根據員工工作的整體表現，按照優(yōu)劣順序依次進行排列．它是一種行為導向型客觀考評方法，可以用于比較不同部門的員工，能夠使員工得到關于自己優(yōu)點或缺點的反饋，能使考評者在預定的范圍內組織考評并將下屬進行排 序，從而減少了考評結果過寬和趨中的誤差，但這種方法費時費力，過程復雜，在個人取得業(yè)績相近時難以排列． 請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并予以改正。要素計點法和要素比較法需要經常做薪酬調查，成本較高，在選擇評估方法時要注意這一點。 二、簡答題（本題共 3 題，每小題 10 分，共 30 分） 小張是一家企業(yè)的人事經理，準備采用行為錨定等級評價法進行員工考核。 如果要加強福利制度的激勵性，在福利設計中應注意哪些問題？ 說明勞動爭議處 理的原則與程序。該部門共有員 125 名，其中銷售員 22 名，銷售主管 3 名，其人員使用效果如圖 1 所示，部分員工的工作情況和績效表現如表 1 所示。 剛剛簽了一個 52 萬的銷售合同，銷售業(yè)績（銷售員排名）從第 19 名躍升為第 3 名，綜合考評結果為良好。 銷售業(yè)績?yōu)樵摬块T銷售員的第一名，連續(xù)三年的綜合考評結果為優(yōu)秀。 銷售業(yè)績兒乎為零，綜合考評結果為不合格。 表 2 列出了四位求職者的基本情況。 四、綜合分析題（本題共 30 分） 某國有信息枝術企業(yè)在 IT 產 業(yè)高速發(fā)展的 2021 年前后提出了在 35 年時間內發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構想，困此大規(guī)模地招聘人才，員工總數由 1999 年的 2500人急速擴大為 2021 年的 4500 人。一方面一線生產人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業(yè)化的經營管理人才和高級技工卻嚴重不足。 （ 1）解決人員富 余的主要途徑有哪些？ （ 2）簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。 （ 1分） （ 2）排列法不能用于比較不同部門的員工。 （ 1分） （ 4）排列法花費時間較少。 （ 1分） 評分標準： （ 1）薪酬要素的評估結果不能形成工作說明書。 （ 1分） （ 3）大型企業(yè)的管理崗位更適合采用崗位分類法。 （ 1分） （ 5）要素計點法不需要經常做薪酬調查。 （ 2分） （ 2）建立績效評價的等級，一般為 59級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。 （ 2分 ） （ 4）審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進行排列。 （ 2分） 評分標準： （每項 2分，最高 10 分） （ 1）加強福利制度激勵性的前提是保證福利制度的合法性和保障性。 （ 2分） （ 3）可以使部分福利項目和員工的業(yè)績緊密掛鉤，提高福利分配的激勵作用。 （ 2分） （ 5）嚴格控 制福利開支，提高福利服務效率，減少浪費。 （ 2分） （ 7）進行福利水平的市場調查，了解同行業(yè)競爭對手的福利制度和項目。 （ 2分） （ 2）在查清事實的基礎上依法處理的原則（或合法原則）。 （ 2分） 勞動爭議處理的程序是： （ 1）根據我國勞動立法的規(guī)定，當勞動爭議發(fā)生時，爭議雙方應協(xié)商解決。 （ 1分） （ 3）調解不成或不愿調解，當事人申請勞動爭議仲裁機構仲裁。 （ 1分） 三、圖表分析題（ 本題共 2題，每小題 15分，共 30 分 ） １、評分標準： （ 1）企業(yè)最需要培訓的人員： ①通過必備技能缺項測評，確實需要補充單項技能的人。 （ 2分） ③因組織需要，或因個人長遠發(fā)展的需要而需培養(yǎng)的人。 （ 1分） 對王波的培訓與使用計劃應重點放在培訓必備的技能缺項。 （ 2分） ②張蕊屬于 C類人。張蕊有很強的工作能力，績效表現也一貫優(yōu)秀，具備了提升為管理者的部分素質，應當是公司重點培養(yǎng)的后備力量。鼓勵其向同事宣講自己的成果，分享銷售經驗和體會。 （ 1分） 首先要弄清李勇工作積極性不高的原因，并對癥下藥，提出具體的對策。如果是不愿意對工作投入精力，經過溝通也不愿意改善工作態(tài)度，或已經決定離開公司，則停止對該員工的培訓投入，并做好解除勞動合同的準備。 （ 2分） ②注重考察求職者的工作經歷。 （ 2分） ③不要忽視求職者的個性特征。 （ 2分） ④ 了解求職者的應聘動機，對于頻頻更換單位的應聘者要特別小心。 如果面試后合適的應聘者有若干名，可利用多種方法繼續(xù)挑選，直到找到最佳人選。該企業(yè)屬于外資企業(yè)，因而對于英語口頭表達能力和專業(yè)英語熟悉程度要求比較高。 （ 2分） ②根據空缺職位分析所需人員的知識和技能要求。此外，財會部門要跟各部門溝通，因而一定要善于與人相處與合作。（ 1分） C由 于缺乏實操經驗，與企業(yè)迫切需要用人的要求不符合，不適宜選取。 （ 1分） B過去雖任職于酒店，但也是涉外工作，雖書寫欠佳，但對于財會人員的書寫能力要求并不很高，且 B的求職意愿比較積極。 （ 1分） 四、綜合分析題（本題共 30 分） 評分標準： （ 1）解決人員富余的主要途徑：（每項 2分，最高 10分） ①永久性辭退某些員工。 （ 2分） ③讓一部分員工接受培訓。 （ 2分） ⑤減少員工的工作時 間并降低工資水平。 （ 2分） （ 2）制定人力資源規(guī)劃的主要步驟： ①確認企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標，明確其對人力資源規(guī)劃的要求。 （ 2分） ③進行人力資源供給預測，包括兩個方面內容：一是內部供給預測，二是外部人力資源供給預測。 （ 2分） ⑤執(zhí)行人力資源規(guī)劃并實施監(jiān)控。 （ 2分） ②根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做好核心人力資源規(guī)劃，及時調整人力資源管理的重心。 （ 2分） ④強化培訓，打造適合企業(yè)發(fā)展需要的員工隊伍。 （ 2分） ⑥適當引進企業(yè)急需的核心人才，進一步優(yōu)化內部人員結構，提高企業(yè)競