企業(yè)人力資源管理師二級論文國有企業(yè)績效管理研究(編輯修改稿)
2025-03-08 00:44 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 弟單位情況和本單位工作實際 , 又要考慮各管理層和職工的承受能力 , 影響因素多 , 制定標準較困難。 (六 ) 角色分配上的錯誤。 企業(yè)普遍認為績效管理是人力資源管理的一部分，應(yīng)該由人力資源部門來做，沒有認識到企業(yè)高層、中層 主管 和員工的重要作用。企業(yè)高層 是 所有績效管理活動得以順利推行的中堅，沒有他們的倡導(dǎo)、支持和努力，人力資源部門的工 作可能事倍功半、甚至半途而廢。缺乏高層參與是績效管理不能有效實施的一個非常重要的原因。 中層主管 在企業(yè)績效管理系統(tǒng)的實施和執(zhí)行過程中起著關(guān)鍵的作用，他們對績效管理的誤解以及績效管理方法和技巧的欠缺也 嚴重 制約著企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效實施。 二、 企業(yè)績效管理完善的可行性建議 (一 ) 樹立人本化績效管理理念。 觀念問題是企業(yè)實施績效管理之路上最大的障礙和絆腳石，要想使績效管理得到有效的實施，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和各級員工必須轉(zhuǎn)變對績效管理的認識，樹立人本化績效管理理念。人本化績效管理就是在企業(yè)的績效管理過程中，圍繞滿足和實現(xiàn)員工的全面 發(fā)展，以實現(xiàn)企業(yè)和員工的持續(xù)共同發(fā)展，而在績效計劃、績效執(zhí)行、績效評價和反饋激勵過程中采取的更為全面 科學(xué) 的績效管理過程的總稱。實施人本化績效管理既需要考慮員工在工作方面的環(huán)境、薪酬待遇等方面的合理滿足，又要注重員工精神層次的提高，不斷促進員工能力和技能的提高，力求員工價值觀與企業(yè)價值觀的一致，充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷提高企業(yè)和員工的績效水平。 (二 ) 加強企業(yè)績效文化建設(shè)。 優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標保持步調(diào)一致，能為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，從而營造一個合適的鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，這會對企業(yè)的績效產(chǎn)生強大的推動作用。因此，堅持人本化績效管理，企業(yè)必須致力于建設(shè)一種與績效管理系統(tǒng)相融合的績效文化。本文認為，建設(shè)優(yōu)秀的績效文化，企業(yè)應(yīng)該做好以下幾個方面的工作：第一，獎懲分明，創(chuàng)造一種公平、公正的考核環(huán)境，制造一種主動溝通的氛圍；第二，進一步完善公司
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