企業(yè)人力資源管理師二級(jí)論文國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理研究-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 施的 效果并不盡如人意。管理者的思維方式和行為方式不能跟上時(shí)代的潮流，不能自愿接受新的管理觀念和管理方法，視績(jī)效管理為討厭的多余，視績(jī)效管理工作為額外的負(fù)擔(dān)。 企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解。 (五 ) 管理層次多 , 制 定標(biāo)準(zhǔn)難。 二、 企業(yè)績(jī)效管理完善的可行性建議 (一 ) 樹立人本化績(jī)效管理理念。 (三 ) 建立系統(tǒng)的績(jī)效管理體系。因此 , 績(jī)效管理必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。 在績(jī)效管理的全過程中，根據(jù) 不同績(jī)效管理階段溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)， 掌握好兩大溝通技術(shù) —— 傾聽技術(shù)和績(jī)效反饋技術(shù)， 采用正式溝通與非正式溝通相結(jié)合的方式， 做到有的放矢 ， 進(jìn)行有效的溝通 。國(guó)有企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，一定要根據(jù)企業(yè)自身的情況，深刻認(rèn)識(shí)自身在績(jī)效管理方面存在的問題，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的績(jī)效管理理念，對(duì)績(jī)效管理要有一個(gè)系統(tǒng)的、全面的認(rèn)識(shí)，從而建立起一個(gè)有效的績(jī) 效管理系統(tǒng)，在管理實(shí)踐中不斷提高國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理水平。最后， 對(duì)主管進(jìn)行系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)。 如果說績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性和績(jī)效管理體系的建立分別解決的是績(jī)效管理的方向性問題和基礎(chǔ)性問題的話 , 那么 ,績(jī)效管理全過程的有效的溝通則是績(jī)效管理的核心和關(guān)鍵所在。績(jī)效考評(píng)結(jié)束后 ,應(yīng)及時(shí)將考評(píng)結(jié)果通過面談的形式反饋給被考評(píng)者 , 同時(shí)將績(jī)效考評(píng)結(jié)果與員工的薪酬分配及職業(yè)發(fā)展相掛鉤。 (二 ) 加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效文化建設(shè)。 企業(yè)普遍認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源管理的一部分，應(yīng)該由人力資源部門來做，沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)高層、中層 主管 和員工的重要作用。 (四 ) 對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，沒有建立暢通的溝通和反饋渠道，導(dǎo)致績(jī)效管理流于形式。完整的績(jī)效管理是包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效分析、績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)等方面的管理活動(dòng)。為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績(jī)效的有效途徑。究其原因，主要 存在如下問題：一，落后的管理觀念；二，將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核；三，績(jī)效管理與企
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