企業(yè)人力資源管理師二級論文國有企業(yè)績效管理研究-文庫吧在線文庫
【正文】 施的 效果并不盡如人意。管理者的思維方式和行為方式不能跟上時代的潮流，不能自愿接受新的管理觀念和管理方法，視績效管理為討厭的多余，視績效管理工作為額外的負擔。 企業(yè)的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。 (五 ) 管理層次多 , 制 定標準難。 二、 企業(yè)績效管理完善的可行性建議 (一 ) 樹立人本化績效管理理念。 (三 ) 建立系統(tǒng)的績效管理體系。因此 , 績效管理必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導向。 在績效管理的全過程中，根據 不同績效管理階段溝通的目的和側重點， 掌握好兩大溝通技術 —— 傾聽技術和績效反饋技術， 采用正式溝通與非正式溝通相結合的方式， 做到有的放矢 ， 進行有效的溝通 。國有企業(yè)在實施績效管理時，一定要根據企業(yè)自身的情況，深刻認識自身在績效管理方面存在的問題，上至高層領導，下至基層員工要轉變傳統(tǒng)的績效管理理念，對績效管理要有一個系統(tǒng)的、全面的認識，從而建立起一個有效的績 效管理系統(tǒng)，在管理實踐中不斷提高國有企業(yè)的績效管理水平。最后， 對主管進行系統(tǒng)性的教育培訓。 如果說績效管理的戰(zhàn)略導向性和績效管理體系的建立分別解決的是績效管理的方向性問題和基礎性問題的話 , 那么 ,績效管理全過程的有效的溝通則是績效管理的核心和關鍵所在。績效考評結束后 ,應及時將考評結果通過面談的形式反饋給被考評者 , 同時將績效考評結果與員工的薪酬分配及職業(yè)發(fā)展相掛鉤。 (二 ) 加強企業(yè)績效文化建設。 企業(yè)普遍認為績效管理是人力資源管理的一部分，應該由人力資源部門來做，沒有認識到企業(yè)高層、中層 主管 和員工的重要作用。 (四 ) 對績效管理認識不足，沒有建立暢通的溝通和反饋渠道，導致績效管理流于形式。完整的績效管理是包括績效計劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進等方面的管理活動。為了提高自己的競爭能力和適應能力，許多企業(yè)都在探索提高生產力和改善組織績效的有效途徑。究其原因，主要 存在如下問題：一，落后的管理觀念；二，將績效管理等同于績效考核；三，績效管理與企
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