企業(yè)人力資源管理師二級論文國有企業(yè)績效管理研究-wenkub
2023-02-11 00:44:55 本頁面
【正文】 效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)；四 ，對績效管理認(rèn)識不足，沒有建立暢通的溝通和 反饋渠道，導(dǎo)致 績效管理流于形式；五，管理層次多，制定標(biāo)準(zhǔn)難；六，角色分配上存在誤區(qū)。我國 國有企業(yè) 也相繼進(jìn) 行了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變及體制改革，其中包括 現(xiàn)代績效管理體系的引進(jìn)和建設(shè)。 (二 ) 將績效管理等同于績效考核。在績效管理過程中，不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更為突出強(qiáng)調(diào)的是通過計(jì)劃、分析、評價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過程。這樣，績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了嚴(yán)重脫節(jié)，難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。 目前，很多企業(yè)的績效管理過程中溝通與反饋機(jī)制非常不完善。 目前 , 部分國有企業(yè)管理層次仍較復(fù)雜 , 從上到下分集團(tuán)公司、分 (母 ) 子公司、廠、車間、工段、班組、機(jī)臺等 , 機(jī)關(guān)專業(yè)處室、科室設(shè)置多。企業(yè)高層 是 所有績效管理活動(dòng)得以順利推行的中堅(jiān)，沒有他們的倡導(dǎo)、支持和努力，人力資源部門的工 作可能事倍功半、甚至半途而廢。 觀念問題是企業(yè)實(shí)施績效管理之路上最大的障礙和絆腳石，要想使績效管理得到有效的實(shí)施，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和各級員工必須轉(zhuǎn)變對績效管理的認(rèn)識，樹立人本化績效管理理念。 優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動(dòng)員工樹立與組織一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致，能為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，從而營造一個(gè)合適的鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，這會(huì)對企業(yè)的績效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用。 一個(gè)完整的績效管理體系 , 應(yīng)該包括績效計(jì)劃、績效過程觀察與控制、績效考評、績效反饋四個(gè)環(huán)環(huán)相扣的方面 , 伴之 以 開放的、持續(xù)的、全過程的溝通 , 同時(shí)將績效考評結(jié)果應(yīng)用于 員工的薪資分配、培訓(xùn)、崗位變動(dòng)、職務(wù)升遷等。 (四 ) 樹立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理理念。堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理有助于績效管理與組織戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織文化達(dá)成高度的一致性 , 有助于員工對績效管理形成認(rèn)識上的統(tǒng)一性 , 有助于我們在績效管理的過程中樹立超前意識、長遠(yuǎn)意識、全局意識、權(quán)變意識、創(chuàng)新意識和人本意識。 通過績效溝通可以使管理者及時(shí)掌握 各類與績效有關(guān)的信息， 及時(shí)對績效計(jì)劃
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