【正文】 于績效考核；三，績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)；四 ，對績效管理認(rèn)識不足，沒有建立暢通的溝通和 反饋渠道，導(dǎo)致 績效管理流于形式；五，管理層次多，制定標(biāo)準(zhǔn)難；六，角色分配上存在誤區(qū)。完整的績效管理是包括績效計劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進(jìn)等方面的管理活動。 企業(yè)普遍認(rèn)為績效管理是人力資源管理的一部分，應(yīng)該由人力資源部門來做，沒有認(rèn)識到企業(yè)高層、中層 主管 和員工的重要作用?？冃Э荚u結(jié)束后 ,應(yīng)及時將考評結(jié)果通過面談的形式反饋給被考評者 , 同時將績效考評結(jié)果與員工的薪酬分配及職業(yè)發(fā)展相掛鉤。最后， 對主管進(jìn)行系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)。 在績效管理的全過程中，根據(jù) 不同績效管理階段溝通的目的和側(cè)重點， 掌握好兩大溝通技術(shù) —— 傾聽技術(shù)和績效反饋技術(shù)， 采用正式溝通與非正式溝通相結(jié)合的方式， 做到有的放矢 ， 進(jìn)行有效的溝通 。 (三 ) 建立系統(tǒng)的績效管理體系。 (五 ) 管理層次多 , 制 定標(biāo)準(zhǔn)難。管理者的思維方式和行為方式不能跟上時代的潮流，不能自愿接受新的管理觀念和管理方法，視績效管理為討厭的多余，視績效管理工作為額外的負(fù)擔(dān)。我國 國有企業(yè) 也相繼進(jìn) 行了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變及體制改革，其中包括 現(xiàn)代績效管理體系的引進(jìn)和建設(shè)。 目前，很多企業(yè)的績效管理過程中溝通與反饋機(jī)制非常不完善。 優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標(biāo)，并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致，能為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機(jī)制，從而營造一個合適的鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，這會對企業(yè)的績效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動作用。 通過績效溝通可以使管理者及時掌握 各類與績效有關(guān)的信息， 及時對績效計劃進(jìn)行調(diào)整，對員工提供及時的幫助 。 績效管理是一個系統(tǒng)的、動態(tài)的管理過程。它是企業(yè)經(jīng)營理念的具體體現(xiàn) , 決定了企業(yè)的目標(biāo)和關(guān)鍵政策 , 是企業(yè)制定中長期計劃的依據(jù)。 中層主管 在企業(yè)績效管理系統(tǒng)的實施和執(zhí)行過程中起著關(guān)鍵的作用，他們對績效管理的誤解以及績效管理方法和技巧的欠缺也 嚴(yán)重 制約著企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效實施。 (三 ) 績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)