企業(yè)人力資源管理師二級論文《國有企業(yè)績效管理研究》-預(yù)覽頁
【正文】 問題，還包括對組織績效的計劃、考評、分析與改進，是對績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ) 之上的一種管理活動?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。盡管制定了績效考評的反饋、申訴制度，但由于各級管理者受傳統(tǒng)官本位思想的影響或缺乏相應(yīng)的管理技巧，往往不重視與員工充分溝通，也很少為員工提供不斷提高自身能力的機會，這便導(dǎo)致員工不知道自己工作中存在的缺點和今后努力的方向，績效考評工作無法達(dá)到改進績效的目的，從而嚴(yán)重影響了績效考核對員工的指導(dǎo)教育作用。各單位制定 績效考評 標(biāo)準(zhǔn)既要考慮上級政策、兄弟單位情況和本單位工作實際 , 又要考慮各管理層和職工的承受能力 , 影響因素多 , 制定標(biāo)準(zhǔn)較困難。缺乏高層參與是績效管理不能有效實施的一個非常重要的原因。人本化績效管理就是在企業(yè)的績效管理過程中，圍繞滿足和實現(xiàn)員工的全面 發(fā)展，以實現(xiàn)企業(yè)和員工的持續(xù)共同發(fā)展，而在績效計劃、績效執(zhí)行、績效評價和反饋激勵過程中采取的更為全面 科學(xué) 的績效管理過程的總稱。因此，堅持人本化績效管理，企業(yè)必須致力于建設(shè)一種與績效管理系統(tǒng)相融合的績效文化。具體講 , 在設(shè)計績效目標(biāo)和擬訂績效計劃時 , 應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向 , 以完成組織的任務(wù)為績效管理的目標(biāo) 。 企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下 , 在總結(jié)歷史經(jīng)驗、調(diào)查現(xiàn)狀、預(yù)測未來的基礎(chǔ)上 , 為謀求生存和發(fā)展而作出的帶長遠(yuǎn)性、全局性的謀劃或方案。 堅持績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性 , 要求我們在日常工作中養(yǎng)成戰(zhàn)略性思維的習(xí)慣 , 按企業(yè)戰(zhàn)略的要求來規(guī)劃績效計劃 , 制定績效考核標(biāo)準(zhǔn) , 指導(dǎo)和監(jiān)督績效行為 , 而且當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整時 , 其導(dǎo)向性更應(yīng)得到強化。 使員工了解自己的績效業(yè)績是否達(dá)到所定目標(biāo)，并 形成績效改進計劃。一般來說，績效管理的培訓(xùn)內(nèi)容包括三個方面： 首先，要在 全員中培訓(xùn)并滲透績效管理的理念。通過教育培訓(xùn)，使他們真正掌握績效管理的操作方法和溝通技巧，讓他們在企業(yè)績效管理中發(fā)揮牽引力的作用，這樣才能保證績效管理的順
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