【正文】 ，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要示振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn) 1300 元履行勞動 合同，并補(bǔ)足 2021 年 5月至 2021 年 7月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動報酬。 卷 冊 二：專業(yè)能力 一、簡答題（本題共 2題，每小題 10分，共 20 分） 簡要說明工作崗位調(diào)查設(shè)計方案的構(gòu)成。我們在招聘時早己做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題。邢女士說，在這個過程中 TZ 會認(rèn)真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。接下來還要經(jīng)過至少 2 次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。培訓(xùn)形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專 題討論。 ” 請回答下列問題： ( l ）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？ (10分 ) ( 2 ）如果你是 RB 公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？ (10 分 ) 3 、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報上去了。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)上 ，現(xiàn)在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進(jìn)行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。 請根據(jù)上述資料： (1) 核算出每臺設(shè)備的看管定額 (人 /臺 )． (8 分 ) (2) 核算出 2021 年該類設(shè)備的定員人數(shù)。此外．還有人認(rèn)為他們所從事的職務(wù)沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。 (10 分 ) 二、計算題 (本題 1 題，共 20 分。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認(rèn)定了李某的工傷。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只 有計算結(jié)果沒有計算過程不得分） A公司在崗位評價過程中，采取了百分比系數(shù)法。 請回答下列問題： （ 1）人員配置要遵循哪些原理？（ 5 分） （ 2）從人力資源管理的角度來看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當(dāng)前局面、實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略？（ 10 于 整理 分） 某酒店于去年 7 月 5 日與楊某簽訂了為期 3 年的勞動合同，合同規(guī)定試用期為 6 個月，試用期間每月工資人民幣 850 元，試用期滿以后每月 1000 元。（ 18 分） 四、方案設(shè)計題（本題共 1題，共 17分） 某公司人力資源部經(jīng)理的工作說明書的主要內(nèi)容如下： 負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰； 負(fù)責(zé)統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工 按實際情況完善公司 《員工工作績效考核制度》； 負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果； 負(fù)責(zé)管理人事檔案 負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核； 負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交待的其他任務(wù)。近幾個月來，因為產(chǎn)品質(zhì)量的問題，公司已經(jīng)失去了三個主要客戶。準(zhǔn)備課程時，教師把講義中的？內(nèi)容印發(fā)給每個學(xué)員，以便學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。 6 月 17 日甲公司將集體合同文本及說明材料報送當(dāng)?shù)貏趧有姓块T登記 、審查、備案，勞動行政部門在 15 日內(nèi)未提出異議。（ 15 分） 四、方案設(shè)計題 (本題 1 題，共 20 分 ) 某機(jī)械制造企業(yè)為了進(jìn)行崗位工資制度設(shè)計，擬對生產(chǎn)崗位進(jìn)行綜合評價。 (1 分 ) ②只能作定性分析，不能作定量分析。 分層式薪酬等級類型的特點： ①包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列。 (2 分 ) ②寬泛式薪酬等級類型更適合于業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)。軟資料帶有主觀性，但可以通過對硬資料的分析確定其可靠程度。 參考答案： 員工滿意度調(diào)查表 說明：請您選擇一個最符合您看法的答案。 (2 分 ) ② 在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開．將近期績效考評的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。 (1 分 ) ② 行業(yè)工資水平。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后 進(jìn)行必要分析只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分 ) (1)建立矩陣 (2)進(jìn)行約減 (以下為參考答案，如有其他解法也可，但最終答案應(yīng)與第 (3)步以后 的答案相同，才能給分 ) (4 分 ) (3)畫蓋 O線 (4)求最優(yōu)解 根據(jù)求得結(jié)果找到表 1中對應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如 F 結(jié)果： 千成完成 c 任務(wù)：趙云完成 A 任務(wù)；江平完成 B 任務(wù)；李鵬完成 D 任務(wù)。 (2 分 ) ⑤ 開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng) 給予李某停工留薪待遇。 (1 分 ) (2)崗位職責(zé)。 (2 分 ) (7)工作時間。 (2 分 ) (11)專業(yè)知識利技能要求。 三、監(jiān)督與崗位關(guān)系 (2分 ) (一 )所受監(jiān)督與所施監(jiān)督 l、所受監(jiān)督：總經(jīng)理 所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員 (二 )與其他崗位關(guān)系 內(nèi)部聯(lián)系 外部聯(lián)系 四、工作內(nèi) 容和要求 (2分 ) 工作內(nèi)容 工作要求 建立人力資源發(fā)展規(guī)劃 l 人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標(biāo) ? ． 五、 l：作權(quán)限 ??(2 分 ) 六、勞動條件和環(huán)境 ??(2 分 ) 七，工作時間 ??(2 分 ) 于 整理 八、任職資格 l、學(xué)歷： 工作經(jīng)驗 ??(2 分 ) 九、身體條什 ??(2 分 ) 十、心理品質(zhì)要求 ??(2 分 ) 十一、專業(yè)知識和技能要求 ??(2 分 ) 十二、績效考評 ?(1 分 ) 第二部分 專業(yè)技能 一、簡答題（本題共 2題，第 1小題 10 分，第 2小題 15 分，共 25 分） 評分標(biāo)準(zhǔn)：（ 10 分） P178 （ 1）確?？荚u 確性。 （ 2 分） （ 3）民主管理制 于 整理 度。 （ 2 分） （ 2）隨著企業(yè)的知名度越來越高， TS 集團(tuán)開始從組織內(nèi)部尋找人才的原因： 隨著公司的發(fā)展，由于公司內(nèi)部人才充實，有條件從內(nèi)部招募人才。 （ 2分） （ 2）本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)考慮的因素： 安全責(zé)任 ① 區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。 （ 2分） ② 外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時也節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。 （ 2 分） （ 2）集體合同。 負(fù)責(zé)各種績效管理制度的制定。 (2 分 ) (10)心理晶質(zhì)要求。 (2分 ) (5)工作權(quán)限。作說明書應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容： (1)基本資料。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。 (2 分 ) 于 整理 (2)企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實處 ? ① 培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。 (1 分 ) ⑧ 勞動力市場供求狀況。 (1 分 ) ⑤ 綜合素質(zhì)與技能。 (2 分 ) ③ 組織目標(biāo)矛盾。每個封閉式問題的選 于 整理 項少于 5項和多于 9 項，共扣 4分。通過小組討論或面談等形式使目標(biāo)人群和他們的管理者確實參與到培訓(xùn)中來，有助于克服對培訓(xùn)的抵觸情緒。 (2 分 ) (2)該企業(yè)薪酬等級類型調(diào)整正確與否及原因，體現(xiàn)的薪酬策略。 (1 分 ) 綜上所述，最終的人員錄用方案應(yīng)為候選人乙和候選人丁。 (1 分 ) ②考評者不僅注重對行為本身的評價，還要 考慮行為的情景。但公司始終不同意，劉某不服，在當(dāng)年 10 月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求甲公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn) 2021 元履行 勞動合同，并補(bǔ)足去年 8 月至 10 月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)的部分勞動報酬。 針對以上案例，回答下列問題： (1)導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因有哪些 ?(10 分 ) (2)培訓(xùn)主管可采用哪些方法收集培訓(xùn)效果信息 ?(8 分 ) 去年 6 月初甲公司代表與工會代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。 培訓(xùn)時間： 8 個工 時，分解為 4 個單元進(jìn)行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。計 算出本次 招聘的總成本效用、招募成本效用、招聘完成比、錄用比和應(yīng)聘比。楊某不服，向 當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。今年年初，該公司決定在售后服務(wù)部門實施交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略，在提供售后服務(wù)的同時，銷售其它辦公設(shè)備，并對售后服務(wù)人員進(jìn)行銷售技巧培訓(xùn)，但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色。（ 20 分） 卷冊二：專業(yè)技能 一、 簡答題（本題共 2 題，第 1小題 15 分，第 2 小題 15分，共 30分） 請簡述企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容。 請結(jié)合本案例說明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度 ? （ 20 分） 2021 年 6月， 19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。 請結(jié)合本案飼回答以下問愿： （ 1） 該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距 ?(6 分 ) （ 2） 該公司為了改進(jìn)并提高全員的工作績效可以采取哪些策略？（ 12 分） 一、簡單題 (本題共 2題，每小題 10分，共 20分 ) 簡要說明崗位規(guī)范的定義和主要內(nèi)容。所謂交叉培訓(xùn)就是一個部門的員工到其它部門學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使這位員工在對自己從事的職 務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。 于是人力資源部門負(fù)責(zé)組建的測評小組，首先，對已經(jīng)試運(yùn)行的五臺設(shè)備進(jìn)行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為 300 工分，乙點工作時間為 220 工分，丙點工作時間為 280 工分，根據(jù)以往的經(jīng)驗，該種設(shè)備的個人需要與休息寬放時間為 60 工分。 如果你是 ZX 公司的培 訓(xùn)主管，您將如何選擇適合的培訓(xùn)方法 ?(20 分 ) 富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。 在總結(jié)這次培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說： “ 李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣，引人入勝。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。 （ 4）復(fù)試。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。樓梯上貼著 TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹 TZ 資料的影碟。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。 2021 年 5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當(dāng)年 5月 18日與劉某簽訂了為期 2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資 1000 元，每天只需工作 6小時。培訓(xùn)結(jié)束后人力資源部門為了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認(rèn)識，同時為將來課程的改進(jìn)收集信息，要求受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)課程評估表．請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計一份培訓(xùn)課程評估表。 (15 分 ) 三、案例分析題 (本題共 2 題，每小題 20 分．共 40 分 ) TS 集團(tuán)公司在剛剛起步時．曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告，在 一周內(nèi)就有 200 余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名．自薦擔(dān)任 Ts 集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。李某 返回公司后．要求調(diào)