【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ，同時(shí)， B 商場(chǎng)口頭告知張某， A 公司也以相同的理由與其解除了勞動(dòng)合同。經(jīng)查，張某確實(shí)在一個(gè)月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)成嚴(yán)重違反 A公司勞動(dòng)紀(jì)律而解除勞動(dòng)合同的條件。 （ 1）請(qǐng)分析說(shuō)明 A公司和 B商場(chǎng)的做法是否合法。 答： A公司和 B商場(chǎng)的做法不合法。 ，包括自然終止條件和因故終止條件。 其中，自然終止條件包括：（ 1）定期勞動(dòng)合同到期；（ 2）勞動(dòng)者退休；（ 3）以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同規(guī)定的工作任務(wù)完成，合同即為終止。 因故終止條件包括：（ 1）勞動(dòng)合同約定的終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同終止；（ 2）勞動(dòng)合同雙方約定解除勞動(dòng)關(guān)系；一方依法解除勞動(dòng)關(guān)系；（ 3）勞動(dòng)關(guān)系主體一方消滅（企業(yè)破產(chǎn)、勞動(dòng)者因故死亡）；（ 4）不可抗力導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行（戰(zhàn)爭(zhēng)、自然災(zāi)害等）；（ 5）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)的 仲裁、人民法院判決亦可導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止。 ，而且張某不存在嚴(yán)重失職以至于造成用人單位利益受到嚴(yán)重?fù)p失。 （ 2）張某如何維護(hù)自己的合法權(quán)益？ 答：在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，張某應(yīng)按照下列步驟進(jìn)行維護(hù)自己的合法權(quán)益： 當(dāng)勞動(dòng)合同解除產(chǎn)生的爭(zhēng)議發(fā)生后，張某應(yīng)當(dāng)與 A 公司和 B 商場(chǎng)進(jìn)行協(xié)商解決，當(dāng)企業(yè)不愿協(xié)商或者協(xié)商不成時(shí)，可以向企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書(shū)，雙方當(dāng)事人應(yīng)自覺(jué)履行； 調(diào)解不成 時(shí)，張某應(yīng)在規(guī)定時(shí)效內(nèi)可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。 10 對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，以求得張某個(gè)人的合法權(quán)益得到維護(hù)。 ，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，需要招聘若干銷(xiāo)售代表。公司通過(guò)網(wǎng)站登出廣告，一個(gè)星期后，公司的人力資源部受到上百份簡(jiǎn)歷。在以往的簡(jiǎn)歷中常常存在著虛假信息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實(shí)情況。如過(guò)您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問(wèn)題： （ 1）如何甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息？ 答：可以通過(guò)以下方法實(shí)現(xiàn)對(duì)簡(jiǎn)歷中的虛假信息進(jìn)行 甄別。 ，好的簡(jiǎn)歷一般都比較簡(jiǎn)練，也可以通過(guò)分析簡(jiǎn)歷結(jié)果了解應(yīng)聘者組織和溝通能力； ?？词欠翊嬖谟锌梢芍?，并在疑點(diǎn)處作標(biāo)注以作為面試時(shí)重點(diǎn)提問(wèn)的內(nèi)容之一進(jìn)行詢(xún)查核對(duì)； ，對(duì)應(yīng)聘崗位要求條件方面存在模糊信息的要加以備注，以便在面試時(shí)詢(xún)問(wèn)核查，排除不合格應(yīng)聘者； ，包括時(shí)間、學(xué)歷、經(jīng)歷等， 存在明顯造假的可以馬上給予剔除； 、以及各種獎(jiǎng)勵(lì)等，可以在面試中進(jìn)一步核對(duì)，也可以通過(guò)與該個(gè)人的以往從事的單位或?qū)W校了解情況。 。對(duì)感覺(jué)不可信的和感興趣的地方進(jìn)行特別標(biāo)注以便面試時(shí)詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者。 。 （ 2）在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？ 答：面試中可以采用開(kāi)放式提問(wèn)、封閉式提問(wèn)、清單式提問(wèn)、假設(shè)式提問(wèn)、重復(fù)式提問(wèn)、確認(rèn)式提問(wèn)、舉例式提問(wèn)等技巧來(lái)獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息。 面試過(guò)程中，面試者還要學(xué)會(huì)察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為和反應(yīng)，對(duì)所文的問(wèn)題、問(wèn)題見(jiàn)的變換、文化時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意。 所提問(wèn)題可根據(jù)簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表者發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出，同時(shí)注意創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。如以下表明的幾點(diǎn)細(xì)節(jié)內(nèi)容： ，來(lái)了解個(gè)人簡(jiǎn)歷中的信息是否屬實(shí)； 、工作經(jīng)歷進(jìn)行重點(diǎn)詢(xún)問(wèn)核對(duì)，我們可以通過(guò)應(yīng)聘者所提供的時(shí)間前后次序和準(zhǔn)確時(shí)間來(lái)判斷信息的真實(shí)性，對(duì)特別可疑的可以重點(diǎn)詢(xún)問(wèn)，一般以專(zhuān)業(yè)的問(wèn)題可以判斷簡(jiǎn)歷中的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)的真實(shí)情況； ，通過(guò)詢(xún)問(wèn)方式或自我介紹方式來(lái)重新驗(yàn)證。 ，可以通過(guò)結(jié)構(gòu)化面 試、壓力式面試和診斷式面試來(lái)綜合考察信息的真實(shí)性。 。 四、方案設(shè)計(jì)題（ 20 分） 某公司培訓(xùn)主管老張正在組織中層管理人員參加一項(xiàng) “ 管理通用能力 ” 的認(rèn)證培訓(xùn)，為了對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全方位的跟蹤評(píng)價(jià)，他讓小王設(shè)計(jì)一份《教學(xué)質(zhì)量評(píng)估表》，以便發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)師以及培訓(xùn)課程等方面存在的問(wèn)題和不足，及時(shí)采取措施加以解決。 假如您是小王，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份《教學(xué)質(zhì)量評(píng)估表》。 “ 管理通用能力培訓(xùn) ” 教學(xué)質(zhì)量評(píng)估表 對(duì)教學(xué)質(zhì)量的評(píng)估： ： 是 否 11 .E非常不滿(mǎn)意 場(chǎng) .E非常不滿(mǎn)意 （書(shū)本、講義、幻燈片、視聽(tīng)教材等） .E非常不滿(mǎn)意 ： ，您學(xué)到哪些方面的技能和能力： ，你有何良好的建議？ 受訓(xùn)者： 培訓(xùn)師： 時(shí) 間： 地 點(diǎn)： 2021 年 5 月 HR 三級(jí)真題 一、簡(jiǎn)答題 (本題共 2 題，第 1 小題 12 分，第 2 小題 8 分，共 20 分 ) ，更注重對(duì)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)分析，請(qǐng)您說(shuō)明企業(yè)人力資源管理成本的種類(lèi)及其基本涵義。 對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果直接影響員工的薪酬乃至職務(wù)的升遷。因此，研究績(jī)效管理的信 度與效度至關(guān)重要。請(qǐng)您說(shuō)明什么是績(jī)效管理的信度與效度，并簡(jiǎn)述二者之間的相互關(guān)系。 二、計(jì)算分析題 (本題共 20 分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程 不得分 ) 某企業(yè) 根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，決定招聘 A、 B、 C、 D 四種職位所需要的人員，經(jīng)過(guò)各種測(cè)試，選拔 出六位應(yīng)聘者，其綜合測(cè)試得分如表 1。 表 1 六位應(yīng)聘者在四種職位上綜合測(cè)試得分 應(yīng)聘者 職位 張 王 李 趙 劉 許 A 2 4 2 2 B 3 3 C 3 2 3 D 4 2 2 1 12 試問(wèn)： (1)在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)并具體說(shuō)明其特點(diǎn)。 (2)根據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算人員錄用 結(jié)果并說(shuō)明哪一種決策標(biāo)準(zhǔn)更有 效 ? 三、綜合題 (本題共 2 題，每小題 20 分，共 40 分 ) 今年，某公司通過(guò)調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱(chēng)之為“寬帶型”的新的薪酬制度，采用 了薪酬等級(jí)相對(duì)少，變動(dòng)范圍較寬，即 6 個(gè)薪酬等級(jí)，最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為 300％的薪酬 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，改變了原有的 25 個(gè)薪酬等級(jí)，薪酬等級(jí)最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為 50％的狀況． 請(qǐng)您分析說(shuō)明： (1)該公司薪酬制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的薪酬等級(jí)類(lèi)型，它們各有什么特點(diǎn) ? (2)比較分析該公司新推行的薪酬制度 具有哪些優(yōu)點(diǎn)。 1997 年 12月， 19歲的李某只身從河北農(nóng)村來(lái)到北京，在親戚的介紹下到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。 2021 年 8月，已經(jīng)有了兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器里，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，但仍沒(méi)有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動(dòng)部門(mén)認(rèn)定了李某的工傷。 2021 年 1 月李某治療終結(jié)后，被勞動(dòng)鑒定部門(mén)鑒定為因工傷致殘四級(jí)。身為農(nóng)民的李某，失去了勞動(dòng)能力，給其今后生活帶來(lái)了許多困難，在其家人的陪同下，他向廠里提出按國(guó)家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)、并按社會(huì)平均壽命 70 歲計(jì)算， 一次性支付他撫恤金 58 萬(wàn)元． 請(qǐng)回答下列問(wèn)題： (1)李某的要求是否有法律依據(jù) ? (2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇 ? 四、方案設(shè)計(jì)題 (本題共 20 分 ) 企業(yè)為了不斷提高自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，需要構(gòu)建一套系統(tǒng)完善的人力資源管理制度，而員工技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是重中之重。 請(qǐng)根據(jù)您所在單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，為企業(yè)起草一項(xiàng)《員工培訓(xùn)服務(wù)制度》。 2021 年 5 月 HR 三級(jí)真題參考答案 一、簡(jiǎn)答題 (本題共 2 題，第 1 小題 12 分，第 2 小題 8 分，共 20 分 ) l、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： (1)人力資源的原始 成本與重置成本 (1 分 ) 人力資源原始成本，是指企業(yè)為了獲得和開(kāi)發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用，通常包括企業(yè)在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓(xùn)、考核、正常退休等一系列管理活動(dòng)過(guò)程中所投入的經(jīng)費(fèi)和人力。 (1 分 ) 人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià)，包括因現(xiàn)有人員離去而導(dǎo)致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應(yīng)的替代人員所發(fā)生的各種費(fèi)用。 (1 分 ) (2)人力資源管理的直接成本與間接成本 (1 分 ) 直接成本是指可以直接計(jì)算利記賬的支出、損失、補(bǔ)償和賠償。如招聘廣告費(fèi)、選拔測(cè)試費(fèi) 、委托培訓(xùn)費(fèi)、事故賠償費(fèi)及撫恤費(fèi)等。 (1 分 ) 間接成本是指不能直接記入財(cái)務(wù)賬目的，通常以時(shí)間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本，如人力資源管理人員的時(shí)間消耗、精力消耗和體力消耗等。 (1 分 ) (3)人力資源管理的可控制成本與不可控制成本 (1 分 ) 可控制成本是指通過(guò)周密的人力資源管理計(jì)劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理費(fèi)用支出。 (1 分 ) 不可控制成本是指由人力資源管理者本身無(wú)法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理活動(dòng)支出。如由于人力資源市場(chǎng)供需因素造成人員招聘困難，導(dǎo)致人員招募成本 上升。 (1 分 ) (4)人力資源管理的實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本 (1 分 ) 實(shí)際成本是指為獲得、開(kāi)發(fā)和重置人力資源所實(shí)際支出的全部成本。 (1 分 ) 標(biāo)準(zhǔn)成本則是指企業(yè)根據(jù)對(duì)現(xiàn)有人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價(jià)而確定的對(duì)某項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目 13 的投入標(biāo)準(zhǔn)。 (1 分 ) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： 信度是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性。 (1 分 ) 績(jī)效管理的信度是指績(jī)效管理方法保證收集到的人員能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或一組人評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該大體一致。 (2 分 ) 效度是指某項(xiàng)測(cè)量有效地反映其所測(cè)量?jī)?nèi)容的程度。 (1 分 ) 績(jī)效管理的效度是指績(jī)效管理所采用的特定方法，測(cè)量員工的能力與績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度。 (2 分 ) 一般來(lái)說(shuō)，考核評(píng)價(jià)的效度高，信度也高，但信度高的考核評(píng)價(jià)，效度不一定高。 (2 分 ) 二、計(jì)算分析題 (本題共 20 分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程 不得分 ) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： (1)人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)共有 3 種。 ①以人為標(biāo)準(zhǔn)。即從人的角度出發(fā)，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排職位，這樣做可能出現(xiàn)同時(shí)多 人在 某職位上得分都最高，結(jié)果因只能選擇一個(gè)人而使優(yōu)秀人才破拒之門(mén)外。 (3 分 ) ②以職位為標(biāo)準(zhǔn)。即從職位的角度出發(fā)，每個(gè)職位都挑選最好的人來(lái)做，但這樣做可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被多個(gè)職位選中。 (3 分 ) ③以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)和單純以職位為標(biāo)準(zhǔn)，均有欠缺，都可能造成職位空缺。 因此，結(jié)合使用這兩種方法，即從職位和人雙向選擇的角度出發(fā)，才能合理配置人員。 (3 分 ) (2)按上表的數(shù)據(jù)資料， 如果是以人為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果只能是張 ()從事職位 A：王 ()從事職位 B；趙 (3)從事職位 C：職位 D 空缺，分?jǐn)?shù)為 0，則其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)為 。 (3 分 ) 如果是以職位為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果張 ()從事 A職位：王 ()從事 B 職位；李 ()從事 C 職位：職位 D 空缺，分?jǐn)?shù)為 0，則其錄用人員的分?jǐn)?shù)為 (或 )。 (3 分 ) 如果以雙向選抒為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果是 A 職位由張 ()做， B 職位由于 ()做， C 職位由李 ()做： D 職位由趙 ()做，則其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)為 。 (3 分 ) 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)的錄用決策得分最高，由于它平衡了以人為標(biāo)準(zhǔn)和以職位為標(biāo)準(zhǔn)兩方面的因素 ，同時(shí)又是最現(xiàn)實(shí)的，從總體的效率看是最好的。 (2 分 ) 三、綜合題 (本題共 2 題，每小題 20 分，共 40 分 ) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： (1)薪酬等級(jí)的類(lèi)型及特點(diǎn)： ①該公司薪酬等級(jí)的類(lèi)型 改革前實(shí)行的是分層式薪酬等級(jí)類(lèi)型； (3 分 ) 改革后實(shí)行的是寬泛式薪酬等