【文章內容簡介】 ；④職業(yè)衛(wèi)生；⑤勞動保護；⑥安全生產(chǎn)；⑦戶籍制度；⑧住房制度；⑨社會保障制度。 14．人力資源規(guī)劃的核心內容有（ ）。 [2021 年 5 月二級真題 ] A．人力資源費用的控制 B．人力資源需求預測 C．人力資源信息的收集 D．人力資源供給預測 E．人力資源供需綜合平衡 【解析】狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人 力資源管理的一項基礎性活動，它的核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。 15．影響人力資源需求預測的一般因素包括（ ）。 [2021 年 11 月二級真題 ] A．市場需求 B．工資狀況 C．企業(yè)總產(chǎn)值 D．工作時間 轉載自 :考試大 [] E．政府的方針政策的影響 【解析】影響人力資源需求預測的一般因素有：顧客需求的變化 (市場需求 )、生產(chǎn)需求 (或者企業(yè)總產(chǎn)值 )、勞動力成本趨勢 (工資狀況 )、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢、追加培訓、的需求、每個工種員工的移動情況、曠工趨向 (或出勤率 )、政府的方針政策的影響、工作小時的變化、退休年齡的變化和社會安全福利保障。 16．人力資源需求預測時要進行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內容的是（ ）。 [2021 年 5 月二級真題 ] A．對顧客群的分析 B．對新加入競爭者的分析 C．對市場環(huán)境的分析 D．對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析 E．對競爭策略的分析 【解析】在競爭五要素分 析模型中，企業(yè)要進行以下五項分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析和對供應商的分析。 17．德爾菲法所請的專家的來源有（ ）。 [2021 年 5 月二級真題 ] A．組織內部 B．組織外部 C．管理人員 D．普通員工 E．高層經(jīng)理 【解析】德爾菲法中的專家可以來自組織內部，也可以來自組織外部；可以是管理人員也可以是普通員工；可以是基層的管理人員，也可以是高層經(jīng)理。這里的專家不是學者意義上的，而是對所研究的問題有深入了解的人員，即 對所研究的問題有發(fā)言權的人員。 18．勞動效率定員法是根據(jù)（ ）計算和確定定員人數(shù)的一種技術方法。[2021 年 11 月二級真題 ] A．工作崗位的多少 來源： B．勞動效率 C．工作負荷量的大小 D．生產(chǎn)任務量 E．崗位工作人員的經(jīng)驗 【解析】勞動效率定員法是一種對人力資源需求進行預測的定量方法，是根據(jù)生產(chǎn)任務量和勞動效率計算和確定定員人數(shù)的一種技術方法。 19． 以下關于人力資源預測方法的說法正確的是（ ）。 [2021 年 5 月二級真題 ] A．馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源需求 B．經(jīng)濟計量模型法其實的一種轉移概率矩陣 C．馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源供給 D．生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進行預測 E．灰色預測模型法的本質是經(jīng)濟計量模型法 【解析】馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預測企業(yè)的人力資源需求，也可以預測企業(yè)內部的 人員供給情況。灰色預測模型法的本質也是經(jīng)濟計量模型法。 B 項，馬爾可夫模型方法實際上是一種轉移概率矩陣，使用統(tǒng)計技術預測未來的人力資源變化； D 項，生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進行預測。 20．企業(yè)內部人力資源供給量必須考慮的因素包括（ ）。 [2021 年 5 月二級真題 ] A．薪酬 B．退休 C．平調 D．晉升 E．福利 【解析】企業(yè)未來內部人力資源供給是企業(yè)人力資源供給的主要部分 (除新建企業(yè)外 )。企業(yè)人力資源需求的滿足，應優(yōu)先考慮內部人力資源供給。企業(yè)內部人 力資源供給量必須考慮的因素包括：①企業(yè)內部人員的自然流失 (傷殘、退休、死亡等 )；②內部流動 (晉升、降職、平調等 )；③跳槽 (辭職、解聘 )。 21．．影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有（ ）。 [2021 年 11 月二級真題 ] A．擇業(yè)心理偏好 B．企業(yè)人員的自然流失 C．社會就業(yè)意識 D．勞動力市場發(fā)育程度 E．地域性因素 【解析】影響企業(yè)外部勞動力供給的因素包括：①地域性因素；②人口政策及人口現(xiàn)狀；③勞動力市場發(fā)育程度；④社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。其中，人 l： 3 現(xiàn)狀直接決定 了企業(yè)現(xiàn)有外部人員供給狀況，其主要影響因素包括人 l：3 規(guī)模、人口年齡和素質結構、現(xiàn)有的勞動力參與率等。 22．以下屬于企業(yè)人員內部供給預測方法的是（ ）。 [2021 年 5 月二級真題 ] A．生產(chǎn)函數(shù)模型法 B．經(jīng)驗推斷法 請訪問考試大網(wǎng)站 C．人力資源信息庫 D．定員分析法發(fā) E．管理人員接替模型 【解析】企業(yè)人員內部供給預測的方法包括：①人力資源信息庫；②管理人員接替模型；③馬爾可夫模型。 多選題答案： 1． DE2． ABDE3． ABD4． ABCE5． ABD6． ABCDE7． CDE8． AD9． ABEl0． ABCD 11． ACEl2． BCDEl3． ACE14． BDEl5． ABCDEl6． ABEl7． ABCDEl8． BD19． ACE20． BCD21． ACDE22． CE 三、簡答題 l． 簡述企業(yè)組織結構設計的基本程序 。 [2021 年 5 月二級真題 ] 答： 企業(yè)組織結構設計的基本程序包括： (1)分析企業(yè)組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式。包括企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標、信息溝通四個方面的影響因素。組織 結構設計必須認真研究上述四個方面的影響因素，并與之保持相互銜接和相互協(xié)調，究竟主要應考慮哪個因素，應根據(jù)企業(yè)具體情況而定。一個較大的企業(yè)，其整體性的結構模式和局部性的結構模式可以是不同的。因此，不應該把不同的結構模式截然對立起來。 (2)根據(jù)所選的組織結構模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。 (3)為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設置。 (4)將各個部門組合起來，形成特定的組織結構。 (5)根據(jù)環(huán)境的變化不斷調整組織結構。 2． 簡述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序 。 [2021 年 11 月二級真題 ] 相關試題：試舉例說明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應包括哪些步驟 ?[2021 年 8月三級真題 ] 答： 制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序為： (1)調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產(chǎn)品結構、消費者結構、企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率、生產(chǎn)和銷售狀況、技術裝備的先進程度等企業(yè)自身的因素；經(jīng)營環(huán)境、社會、政治、經(jīng)濟、法律環(huán)境等企業(yè)外部因素。 (2)根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實 的資料。 (3)在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上二，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。這是一項技術性較強的工作，其準確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，也是整個人員規(guī)劃中最困難、最重要的工作環(huán)節(jié)。 (4)制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或供小于求的政策措施。人力資源供求達到協(xié)調平衡是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預測是為這一活動服務的。 (5)人員規(guī)劃的評價與修正。人員規(guī)劃并非 是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應對其實施過程及結果進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。 對人員規(guī)劃進行評價的目的是要了解人員規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響，它既可以對人員規(guī)劃做出恰當?shù)姆答?，也可以測算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的效益。在評估人員規(guī)劃時，企業(yè)要注意，規(guī)劃應當反映組織內部目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門或人員承擔了相應責任；為保證有效地完成計劃，規(guī)劃應有適當?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨立決策權；最后，應當考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計劃的相關性 。 3． 在企業(yè)組織變革的過程中會遇到很多來自員工的阻力或障礙。請簡要說明企業(yè)管理者應如何通過溝通來克服這些障礙 ?[2021 年 6 月二級真題 ] 答： 組織結構變革常招致各方面的抵制和反對，表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。人們反對變革的根本原因在于：改革沖擊他們已習慣了的工作方法和已有的業(yè)務知識和技能，使他們失去工作安全感；一部分領導與員工存在著因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。 具體而言，企業(yè)管 理者為保證變革順利進行，可以事先研究并采取以下措施來克服這些障礙： {來源： 考 {試大 } (1)讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。 (2)大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。 (3)大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力 四、綜合題 1． LHB 公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團，該 公司在 21 世紀初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權化的，各國的子公司均享有高度的自治權。在 20 世紀 90 年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務。 直到 2021 年，由 H 國和 B 國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內的 15 個董事一直獨攬著公司的決策大權，整個結構是矩陣式的，其特點