【文章內(nèi)容簡介】 41—— 45歲 95 46—— 49歲 45 50歲以上 13 問題 1:該公司職能部門員工的年齡具有什么特點？ 職能部室人員大部分都是 3145 歲，占總?cè)藬?shù)將近 80%，而 25歲以下只有 4%，人才后備 力量不足，管理人員沒有形成梯次，并且形成了一個龐大的年齡板塊，如對此不加以重視的話，人才斷層將影響分公司未來發(fā)展。 問題 2:從員工職業(yè)發(fā)展的角度看，該公司目前需要注意什么問題？ 由于部門人員的年齡結(jié)構(gòu)主要集中在 3145 之間，如果公司在此期間沒有大規(guī)模的發(fā)展，員工會由于看不到發(fā)展機會而出現(xiàn)以下問題： （ 1） 組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力下降。 （ 2） 工作上不思進取，得過且過。 （ 3） 尋求機會另謀發(fā)展，導(dǎo)致人才的大規(guī)模流失； （ 4） 由于職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求，員工之間的關(guān)系可能會變得緊張復(fù)雜，不利于低齡員工的成長和發(fā)展。 問題 3:請為該公司改善 員工年齡結(jié)構(gòu)提出建議。 （ 1）打破干部身份界限，建立能上能下、能進能出的人才配置機制； （ 2）設(shè)計多渠道的員工發(fā)展通道； （ 3）采用多種手段強化激勵機制，鼓勵創(chuàng)新學(xué)習(xí)。 第二章 招聘與配置 例 1 1． 某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容： ? 1998－ 1999 年 A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍 ? 20xx－ 20xx 年 A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù) 3年增長 10％ ? 20xx至今 B 企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了 2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。 依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決 定對其進行面試。 請問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問求職者，才能更加深入，準確地了解求職者的真實情況？ P68 答案要點： （ 1）應(yīng)通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細節(jié)，來判斷應(yīng)聘者的能力，而不要 輕信應(yīng)聘者自己的評價。 （ 2）在設(shè)計面試問題時應(yīng)采用 STAR 面試法，即背景（ situation） 、任務(wù)（ task）、行動 （ action）和結(jié)果（ result）： ① 背景：要了解該應(yīng)聘者取得這些業(yè)績時所處的環(huán)境，如外部市場大環(huán)境，企業(yè)的狀況、產(chǎn)品的特點等，還應(yīng)了解該應(yīng)聘者在的這些業(yè)績時承擔(dān)的具體任務(wù)是什么 ? ② 任務(wù)：在當(dāng)時背景下承擔(dān)的主要任務(wù)是什么，扮演什么角色。 ③ 行動：了解應(yīng)聘者為了完成任務(wù)，做了哪些具體工作，每項工作的具體內(nèi)容是什么，即了解應(yīng)聘者的工作方式、思維方式和行為方式。 ④ 結(jié)果：如果應(yīng)聘者的回答是理論的、含糊的，或者僅僅是某種觀點，而與行為無關(guān)時，面試考官可以通過追問或插問的方式，以獲得與行為有關(guān)的回答。 例 2：在企業(yè)組織變革的過程中會遇到很多來自員工的阻力或障礙。請簡要說明企業(yè)管理者如何通過溝通來克服這些障礙？ 答案要點： a) 建立并完善信息溝通制度，保證信息能及時、準確地在上下級之間傳遞。 b) 利 用宣傳與溝通的途徑和手段，為企業(yè)構(gòu)建變革與發(fā)展的共同愿景。 c) 借助企業(yè)外部的專家實現(xiàn)溝通，以提高溝通的效率。 d) 充分利用工會及其他團體組織在溝通中的作用。 e) 注意溝通形式的多樣性與信息的準確性，降低溝通中的障礙與干擾。 f) 營造有利于組織變革的相互信任的氛圍，減少留言造成的不利影響。 g) 關(guān)注因改革給企業(yè)弱勢群體可能帶來的損失，提前采取一些有效措施，并予以溝通，保證變革的順利進行。 例 3：在人力資源管理中，不論是招聘，崗位評價，還是績效考核中的行為評價，都會涉及評分的準確性問題。請簡要說明，這樣才能避免評分誤差？ 答案 要點： （ 1） 選擇合適的評價工具； （ 2） 評價后能及時反饋，講明對被評價者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其不必要的顧慮； （ 3） 選擇合適的評價人，盡量避免與被評價者有競爭或親友關(guān)系的員工參與評價； （ 4） 對評分方法進行講解，說明評分的重點在于被評價者的相對位置； （ 5） 要注意避免評分中的誤差，如順序效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)，從眾影響等等。 例 4：案例分析題 表 1是企業(yè)人員招聘中 ABC 三位求職者的職業(yè)人格測試結(jié)果分析表，各類型人格按照 1－ 10 評分，表 2示職業(yè)人格類型說明表。 表 1 職業(yè)人格測試結(jié)果分析表 被試人 常規(guī)型 現(xiàn)實型 研究型 管理型 社會型 藝術(shù)型 A 7 8 4 2 2 3 B 2 3 5 8 4 2 C 3 4 2 8 7 6 表 2 職業(yè)人格類型說明表 人格類型 高分者的人格特征 高分者的職業(yè)特征 現(xiàn)實型 非社交的，物質(zhì)的，遵守規(guī)則的，實際的，安定的，缺乏洞察力的，敏感性不豐富的，不善與人交往等 需要進行明確的，具體的，按一定程序要求的技術(shù)性，技能性工作，如司機，電工等。 研究型 分析的，內(nèi)省的，獨立的，好奇心強的，慎重的，敏感的，喜好智力活動和抽象推理等 通過觀察，科學(xué)分析而進行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造性活動，研究 對象側(cè)重于自然科學(xué)，如系統(tǒng)分析員，網(wǎng)絡(luò)工程師，市場研究人員，管理咨詢?nèi)藛T等。 藝術(shù)型 想象力豐富，理想的，直覺的，沖動的，獨創(chuàng)的，但是次序性較少的，感情豐富，但缺乏事務(wù)性辦事能力等。 通過系統(tǒng)化的，自由的活動進行藝術(shù)表現(xiàn)，但精細的操作能力較差，相應(yīng)的職業(yè)有網(wǎng)絡(luò)設(shè)計，美工編輯等。 社會型 助人的，易于合作的，社交的，有洞察力的，重友誼的，有說服力的，責(zé)任感強的，比較關(guān)心社會問題等。 從事更多時間與人交往的說服，教育和治療工作，如公關(guān)，市場策劃，推廣，人力資源管理等 管理型 支配的，樂觀的，冒險的 ，沖動的，自我顯示的，自信的，精力旺盛的，好發(fā)表意見和見解的，但有時是不易被人支配的，喜歡管理和控制別人的等 從事需要膽略，冒風(fēng)險且承擔(dān)責(zé)任的活動，主要指管理，決策方面的工作，如中高層管理人員等。 常規(guī)型 自我抑制的，順從的，防衛(wèi)的，缺乏想象力的，持續(xù)穩(wěn)定的，實際的，有次序的，回避創(chuàng)造性活動等。 嚴格按照固定的規(guī)則，方法進行重復(fù)性、習(xí)慣的活動，行為較快地見到勞動成果，有自控能力，相應(yīng)職業(yè)有前臺接待，辦公室秘書，圖書管理員等。 問題 1:請結(jié)合表 2提供的職業(yè)人格類型說明表，分析表 1中 ABC 三位求職者各有什 么職業(yè)人格特征？ 答案要點： （ 1）求職者 A：常規(guī)型和現(xiàn)實型兩個方面得分比較高，性格偏內(nèi)向。比較適合從事具體的、按一定程序要求的技術(shù)性、技能性工作或者嚴格按照固定的規(guī)則、方法進行重復(fù)性、習(xí)慣性的活動，并希望較快地見到自己的勞動成果，有自控能力。 （ 2）求職者 B：藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實型的分數(shù)差別太小，說明該測試不適合求職者，可以再給求職者做一個人格測試。 （ 3）求職者 C：管理型、社會型和藝術(shù)型的得分比較高。性格偏外向。適合從事需要膽略、冒風(fēng)險且承擔(dān)責(zé)任的活動；或者從事更多時間與人交往的說服、教育和治療工作；或 者通過系統(tǒng)化的、自由的活動進行藝術(shù)表現(xiàn)。 問題 2:怎樣看待這些測評結(jié)果？ 答案要點： 人格測試的結(jié)果不是絕對準確，也有被試者的實際情況和測試結(jié)果不相符的情況出現(xiàn)，對求職者的評價還要結(jié)合面試，資格審核等手段。人格測試結(jié)果只能說明求職者有哪些方面的優(yōu)勢，去從事哪些職業(yè)比較易于獲得成功，卻并不能說明他在其他職業(yè)上無法獲得成功。 例 5： N 公司的招聘工作 N 公司是一家民營企業(yè)，主要經(jīng)營軟件開發(fā)，幾個月前將另外一家頗有實力的 R 軟件公司收購過來， R 公 司的大部分骨干員工以及管理層都搬到新公司上班。幾個月下來， N 公司的總經(jīng)理感覺到許多問題不行以前那么好處理，尤其是工資的問題，原來的 R 公司人員的總體工資比 N 公司高，當(dāng)時為了穩(wěn)定，安撫 R 公司員工的人心，工資方面暫時沒做變動，這樣以來，自己原來公司的員工未免怨聲載道。尤其是年底績效考核和獎金的發(fā)放，更讓他頭疼。 N 公司原來的員工與新并入的員工簡直勢同水火。不僅如此，原 R 公司的總經(jīng)理也在其中興風(fēng)作浪，拉著他帶來的一幫人和老 N 公司的人明爭暗斗。并且， N 公司總經(jīng)理越來越感覺公司原來的人力資源部經(jīng)理在如此關(guān)鍵時候不僅幫不了 自己，還在全公司的中高層會議上（當(dāng)然有 R 公司的管理者）出盡洋相，真想立即換掉她。但是，公司的工資狀況一直都是她在掌管，自己可真不放心交給新招聘來的外人。再說了 ，既便要換人，也要換自己熟悉的人，項目工程部的小李就不錯，他已經(jīng)來公司三年了，雖然他沒有人力資源管理經(jīng)驗，但至少他的人品自己是了解的，至于經(jīng)驗，在實踐中慢慢學(xué)習(xí)便有了。 他的想法得到廣泛的支持，甚至是人力資源部的經(jīng)理也表示非常贊同。自己的眼光真是不錯，老同志就是老同志，覺悟高，人品好。好吧，小李就做人力資源部的經(jīng)理，原人力資源部的經(jīng)理就做副 經(jīng)理。 小李真是好樣的，一上任便寫報告要求給總經(jīng)理招聘秘書。以來這總經(jīng)理作風(fēng)非常樸實 ，從來沒有秘書，自己的事情從來都是自己做，從不假手他人。公司很多人也頗得總經(jīng)理的真?zhèn)?，小李?dāng)然也不例外?？偨?jīng)理在小李上任的第三天，便看到了小李親自起草并加班打印出來的招聘啟事： 招聘啟事 (公司介紹略 ) N 公司現(xiàn)誠聘秘書一名，要求：正直，誠實，勤奮，肯干。 年齡： 30 歲以下，女，名牌大學(xué)文秘專業(yè)畢業(yè)，本地戶口，有三年以上的工作經(jīng)驗。符合 條件者，請將簡歷寄到某某公司某某收。合則約見，勿電 勿訪。資料概不退回。 問題 1： 該公司為什么會出現(xiàn)這種錯綜復(fù)雜的斗爭局面？ 答案要點： 公司收購都會遇到一個融合的問題。但是，該公司的矛盾主要是由于在收購時只考慮到物質(zhì)資源、市場資源等非人力資源的收購與整合，而沒有考慮到在進行諸如收購這樣大的戰(zhàn)略決策中不得不重視的人力資源問題，以至于在工資、人事安排等問題上，一再失誤，直到 R 與 N兩個公司由于在價值觀、經(jīng)營哲學(xué)、人力資源管理等諸多方面差異較大，而產(chǎn)生很多問題與矛盾時候，還沒有意識到人力資源管理的重要，只是做無謂的后悔狀。 問題 2:如果你是人力資源部負責(zé)人， 應(yīng)采取何種措施緩解乃至于消除這種斗爭局面？ 答案要點： ①先從薪酬入手，進行薪酬的外部調(diào)查。衡量公司員工薪酬的競爭性以及原因。為內(nèi)部薪酬的評價與調(diào)整提供有利的依據(jù)。保證薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和員工個人的人際公平，同時采用靈活的薪酬策略留住 R 公司的關(guān)鍵人才； ②推動公司整合工作，進行公司文化、制度、人才的整合； ③強化團隊精神，構(gòu)建有效團隊。 問題 3:總經(jīng)理對人力資源部做如此的人事安排是否有助于解決問題？為什么？ 答案要點： 顯然不行。在并購企業(yè)中，人力資源部是一個非常重要的職位，既要能夠領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略意圖， 也要能夠消除員工的不滿情緒和恐懼感，最好采用競爭上崗或借助外腦解決公司的薪酬問題。薪酬公平與否是影響員工工作積極性與熱情的主要因素。 問題 4:分析“招聘啟事”的缺陷，并重新設(shè)計一個“招聘啟事” 答案要點： （ 1） 歧視問題，例如，性別歧視、年齡歧視、地域歧視、非名牌大學(xué)歧視等。 （ 2）資料不退回問題，招聘工作作為公司的市場宣傳的窗口，不應(yīng)出現(xiàn)這 類問題。 （ 3）任職資格要求與崗位要求要明確，而不是一些容易引起歧異的主觀模糊的詞語。 （ 4）此外，截至日期、所需提供的資料、聯(lián)系方式、崗位所屬部門、薪酬待遇、培訓(xùn) 、 勞動關(guān)系等要予以表明。 招聘啟事 （公司介紹略） N公司現(xiàn)誠聘總經(jīng)理秘書一名 崗位要求： 職責(zé)： 協(xié)助總經(jīng)理日常工作， 處理公司各類行政事務(wù) 任職要求： 良好的道德品質(zhì)和團隊合作精神，極強的敬業(yè)精神 ； 工作認真、仔細，具有很強的責(zé)任心； 良好的分析問題和解決問題的能力 ； 良好的工作習(xí)慣和文字表達能力 ； 良好的制定工作計劃的能力 精通微軟 Office 系統(tǒng)軟件 從事文秘工作三年以上工作經(jīng)驗； 工作地點： XX 應(yīng)聘者須提供本人簡歷及一寸照片兩張，薪酬待遇面議，正式上崗前由公司組織培 訓(xùn)，員工勞動關(guān)系轉(zhuǎn)入本公司。 本招聘廣告有效期自發(fā)布之日起一月內(nèi)有效。 聯(lián)系方式：電話 ???? . 地址： ???????????????????????? . 例 6： 某公司隨著產(chǎn)品經(jīng)營規(guī)模的迅速擴大，急需提高企業(yè)的營銷能力，擴充銷售員的隊伍。通過考試，7 月份錄取了王明，張軍，李青，趙強等 4 人到銷售科進行為期三個月的銷售業(yè)務(wù)實習(xí)。目前，他們的實習(xí)期將滿，銷售科肖科長考慮從他們中選拔出兩個合適的人選，正式留在銷售科工作。肖科長根據(jù)平時對他們的觀察和廠領(lǐng)導(dǎo)、同事及用戶對他們的評價，對上