【正文】 ， 對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。（ 5 分） 答：（ 1 ）分布誤差包括：寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢(shì)和中間傾向。 （ 3 ）個(gè)人偏見(jiàn)有時(shí)有利于受評(píng)人，有時(shí)則不利于受評(píng)人。 （ 5 ）近期效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)受評(píng)者最近的績(jī)效對(duì)考評(píng)期全部行為作出總評(píng)價(jià)。勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。 請(qǐng)指出上述描述中存在的 5 處錯(cuò)誤，并加以改正。 （ 2 ）勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的。 （ 4 ）勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是特定的，凡是勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的爭(zhēng)議都不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。 請(qǐng)問(wèn)：在選擇時(shí)可以從那些方面對(duì)其進(jìn)行分析比較 答：經(jīng)濟(jì)型－在制定實(shí)施本方法過(guò)程中所耗費(fèi)的各種成本 可行性－在執(zhí)行本方法過(guò)程中是否容易貫徹實(shí)施 準(zhǔn)確性－采用本方法所得到的考評(píng)結(jié)果誤差偏向的程度 功能性－本方法在一般性評(píng)比、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和人事決策等方面的作用 開(kāi)發(fā)性－對(duì)于員工職業(yè)技能開(kāi)發(fā)和行為激勵(lì)方面發(fā)揮的作用 有效性－大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實(shí)用、有效的方法 請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明勞動(dòng)爭(zhēng)議伸載的基本原則 答：一次裁決原則 合議原則 , 少數(shù)服從多數(shù) 強(qiáng)制原則 , 只要一方申請(qǐng)就要受理 , 調(diào)解不成可直接行使裁決權(quán) , 一方不履行事申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行 回避原則 區(qū)分舉證責(zé)任原則 員工招聘范圍定在重點(diǎn)高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，想從優(yōu)質(zhì)學(xué)生中選拔合適企業(yè)崗位的人員，招聘分筆試 \ 面試 2 部分進(jìn)行，筆試，分專(zhuān)業(yè)技術(shù) \ 英語(yǔ) \ 道德三部分進(jìn)行考核，面試先在公司分部完成，有部門(mén)主管經(jīng)過(guò)培訓(xùn)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試，第 2 次面試在總部，面試地點(diǎn)放在總部附近的 4 星級(jí)酒店中，初試通過(guò)的人員有單位出錢(qián)去總部參加面試，整個(gè)面試過(guò)程費(fèi)用都有單位出，在開(kāi)始面試前，招聘考官都會(huì)用很輕松的話(huà)題引入來(lái)開(kāi)始面試。 在第二論復(fù)試中考官提出了若干問(wèn)題 例如 ①、請(qǐng)問(wèn)你在那些單位實(shí)習(xí)過(guò)？ ②、你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？ ③、如果你的上司分配給你的一項(xiàng)任務(wù)。 問(wèn)題： （ 1 ）該公司人員選撥方法有那些優(yōu)點(diǎn)？ 答：①、選拔過(guò)程完整 ②、測(cè)試內(nèi)容全面 ③、面試考官經(jīng)過(guò)了培訓(xùn) ④、面試環(huán)境安排合理 ⑤、面試過(guò)程設(shè)計(jì)科學(xué) ⑥、面試題目靈活多樣 （ 2 ）該公司采取的是什么復(fù)試方法？復(fù)試中提出的 4 個(gè)問(wèn)題分別屬于那種類(lèi)型的問(wèn)題？采用有那些優(yōu)點(diǎn)？ 答：采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法 ①、請(qǐng)問(wèn)你在那些單位實(shí)習(xí)過(guò)？ 屬于背景性問(wèn)題 ②、你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 屬于思維性問(wèn)題 ③、如果你的上司分配給你的一項(xiàng)任務(wù)。 屬于行為行問(wèn)題 2 、某大型國(guó)有企業(yè)原有的工資制度概括如下：（現(xiàn)象：遲到 早退 誤工現(xiàn)象管理技術(shù)人員流失） （ 1 ）工資水平處于行業(yè)工資水平的 50% 處，但核心技術(shù) \ 管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資水平的 20% 處 （ 2 ）工資等級(jí)按行政級(jí)別劃分，共 48 級(jí)，級(jí)差為 50 元 （ 3 ）工資的調(diào)整采取 “一支筆”政策總裁同意就可以 問(wèn)： （ 1 ） 該公司工資體制存在那些問(wèn)題？ 答：①、核心技術(shù) \ 管理崗位員工的工資偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，容易造成人員流失。 ③、工資調(diào)整過(guò)于隨意，缺乏公平性。對(duì)于高于該市場(chǎng)工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開(kāi)發(fā)情況進(jìn)行定位）； ⑤員工工資的調(diào)整。設(shè)副總經(jīng)理 2 名，其中一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部和 辦公室的 工作；另一名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)研發(fā)部、銷(xiāo)售部以及企業(yè)規(guī)劃部的運(yùn)作。 （ 1 ） 該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問(wèn)題？ 要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營(yíng)管理人才，這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過(guò)個(gè)人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問(wèn)題。 （ 3 ）為了順利推進(jìn)組織變革，公司應(yīng)采取那些具體措施？ 答：促進(jìn)變革順利實(shí)施的措施有： ①讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感； ②大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位； ③大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。 請(qǐng)指出上述描述中存在的 5 處錯(cuò)誤，并加以改正。 （2）暈輪誤差是指因一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 （4）優(yōu)先是指考評(píng)者根據(jù)受評(píng)者最初的績(jī)效而對(duì)考評(píng)期的全部行為做出總評(píng)價(jià)。 ，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)責(zé)任的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所產(chǎn)生的糾紛。與其他社會(huì)關(guān)系糾紛相比，勞動(dòng)爭(zhēng)議具有以下特征：勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是法定的，是勞動(dòng)合同的當(dāng)事人；勞動(dòng)爭(zhēng)議的形式是特定的，凡是以勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)以外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭(zhēng)議都不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議；勞動(dòng)爭(zhēng)議具有特定的影響范圍，一般的社會(huì)關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭(zhēng)議主體之內(nèi)，而重大的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議、團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議涉及面廣，影響范圍大，有的甚至造成國(guó)際影響。（5 分） 答：（1）勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與現(xiàn)實(shí)所發(fā)生的糾紛。 （3）勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人。 （5）勞動(dòng)爭(zhēng)議具有特定的表現(xiàn)形式，一般的社會(huì)關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭(zhēng)議主體之間，而重大集體勞動(dòng)爭(zhēng)議、團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議涉及面廣，影響范圍大，有的造成國(guó)際影響。（10 分） 答：①導(dǎo)言 ②概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程 ③闡明評(píng)估結(jié)果 ④解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn) ⑤附錄 ⑥報(bào)告提要 ，總共介紹了四大類(lèi) 20 多種績(jī)效考評(píng)方法，這些方法各具特色，各有各的適用范圍。（10 分） 答：一次裁決原則 合議原則,少數(shù)服從多數(shù) 強(qiáng)制原則,只要一方申請(qǐng)就要受理,調(diào)解不成可直接行使裁決權(quán),一方不履行事申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行 回避原則 區(qū)分舉證責(zé)任原則 三、綜合題（本題共 3 題，第 1 小題 22 分，第 2 小題 18 分，第 3 小題 20 分，共 60 分） 1．某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大，人手不足，導(dǎo)致大量有價(jià)值的客戶(hù)嚴(yán)重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。 該公司對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點(diǎn)院校畢業(yè)生的招募給與足夠的關(guān)注。針對(duì)大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。此外，公司研發(fā)部門(mén)的選拔還要求應(yīng)聘者就某個(gè)技術(shù)問(wèn)題做專(zhuān)業(yè)報(bào)告，并請(qǐng)公司資深科研人員進(jìn)行評(píng)審，以考察其專(zhuān)業(yè)功底；對(duì)于申請(qǐng)公司其他部門(mén)的同學(xué)，則無(wú)需進(jìn)行該項(xiàng)選拔程序。第一輪為初試，采取一對(duì)一面試，面試官通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)的部門(mén)經(jīng)理。為了表示公司對(duì)應(yīng)聘學(xué)生的誠(chéng)意，除了提供免費(fèi)往返機(jī)票，面試全過(guò)程在一家四星級(jí)酒店內(nèi)進(jìn)行。面試具體過(guò)程中：第一，相互介紹并營(yíng)造輕松交流的氛圍，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊；第二，面試考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問(wèn)，應(yīng)聘者按要求作答；第三，隨著討論問(wèn)題的減少，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)， 將面試引向尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者向考官提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題；第四，面試評(píng)價(jià)，面試結(jié)束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問(wèn)題的情況及總體印象作出評(píng)定。 請(qǐng)根據(jù)案例回答以下問(wèn)題： （1）該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點(diǎn)？（12 分） 答：①選拔過(guò)程完整 ②測(cè)試內(nèi)容全面 ③面試考官經(jīng)過(guò)了培訓(xùn) ④面試環(huán)境安排合理 ⑤面試過(guò)程設(shè)計(jì)科學(xué) ⑥面試題目靈活多樣 （2）該公司采取的是什么復(fù)試方法？復(fù)試中提出的 4 個(gè)問(wèn)題分別屬于哪類(lèi)類(lèi)型的問(wèn)題？采用這樣的提問(wèn)方式有哪些優(yōu)點(diǎn)？（10 分） 答：采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法 ①請(qǐng)問(wèn)你在那些單位實(shí)習(xí)過(guò)？ 屬于背景性問(wèn)題 ②你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 屬于思維性問(wèn)題 ③如果你的上司分配給你的一項(xiàng)任務(wù)。 屬于行為性問(wèn)題 某公司原是一家大型國(guó)有企業(yè)，2006 年該公司轉(zhuǎn)制為股份制上市公司。因此該公司打算對(duì)人力資源制度，尤其是工資制度進(jìn)行改革。 （3）工資的調(diào)整采取一支筆政策，總裁同意就可以。 ②工資等級(jí)過(guò)多，對(duì)員工缺乏激勵(lì)性。 （2）如果該公司計(jì)劃引入寬帶式工資體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？（10 分） 答：①明確企業(yè)的要求；②工資等級(jí)的劃分； ③工資寬帶的定價(jià)； ④員工工資的定位（績(jī)效曲線(xiàn)法，即根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置 嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們?cè)趯拵ЧべY中的定位 先明確市場(chǎng)工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對(duì)低于該市場(chǎng)工資水平的部分，根據(jù)知識(shí)、技能、能力和績(jī)效進(jìn)行工資定位。 某公司的組織結(jié)構(gòu)如圖 1 所示。下設(shè)副總經(jīng)理兩名，一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部、人力資源部的工作；另一名負(fù)責(zé)研發(fā)部、銷(xiāo)售部的工作。如產(chǎn)品品種的質(zhì)量無(wú)法滿(mǎn)足客戶(hù)的需要，產(chǎn)品銷(xiāo)售量明顯下滑；管理人員人浮于事、工作效率低下；各部門(mén)之間，尤其生產(chǎn)部門(mén)與職能部門(mén)之間的矛盾與沖突時(shí)有發(fā)生。 總經(jīng)理 副總 1 副總 2 請(qǐng)根據(jù)案例回答以下問(wèn)題： （1）該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問(wèn)題？（6 分） 答：原有組織結(jié)構(gòu)的主要問(wèn)題：缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專(zhuān)業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)僅依賴(lài)于少數(shù)幾個(gè)人。因此，直線(xiàn)制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)。（8 分） （3）為了順利推進(jìn)組織變革，公司應(yīng)采取哪些具體措施？（6 分） 答：促進(jìn)變革順利實(shí)施的措施有： ①讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感； ②大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的 工作崗位； ③大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變