【正文】 照上司的要求執(zhí)行20．某個員工一向?qū)δ阌谐梢姡罱ぷ魃戏噶艘粋€嚴重錯誤，受到處罰，對此你會()A．提醒自己別犯類似的錯誤B．當面說幾句解解氣的話C．多少有些幸災樂禍的感覺D．引以為戒，但并不希望他犯錯誤21．員工甲因忙于工作，于是委托同事乙代為購買彩票、結(jié)果中了百萬大獎。對從業(yè)人員來說，踐行這一標準的意義在于()A．通過建立良好的人際關(guān)系，能夠增強員工的工作舒適感B．良好的人際關(guān)系會成為員工一生中最珍貴的資產(chǎn)C．可以減少管理中的矛盾D．人際關(guān)系好，自然好辦事3．關(guān)于職業(yè)道德的說法中，正確的是()A．企業(yè)利益至上日益成為職業(yè)道德的主導價值觀B．職業(yè)道德具有激勵功能，表明它能夠給從業(yè)人員以強大精神動力C．職業(yè)道德具有鮮明的行業(yè)性，說明職業(yè)道德缺乏共性特征D．職業(yè)道德只有在接受和認可的前提下才能發(fā)揮作用4．古語說：“進學不誠則學雜，處事不誠則事敗。如果不按標準要求進行填涂，則均屬作答無效。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。 考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應位置處。 本試卷包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，1—25小題，為職業(yè)道德試題。所有答案均不得答在試卷上?！毕铝姓f法中，對此理解正確的是()A．進學之道在于防止學雜，處世之道在于防止失敗B．“誠”通“成”，求學不誠會龐雜，辦事不誠會敗露C．不講誠信，用心不專，終究難以成功D．求學不成則莫如當學徒，自然辦事不成會導致失敗5．職業(yè)化的核心是()A．職業(yè)化技能B．職業(yè)化管理C．職業(yè)化素養(yǎng)D．職業(yè)化理念6．從職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則看，“審慎”的根本含義是()A．不冒險B．多請示匯報，同時集思廣益C．謹慎，少言多做D．以最佳手段取得最優(yōu)效果7．“通用”總裁杰克乙認為，號碼是自己選的，錢也是自己付的，自己沒有要全部獎金已經(jīng)不錯了，所以，這筆獎金應該至少分給自己一半。如果你是該企業(yè)員工，你的態(tài)度是()A．邊生產(chǎn)邊整頓B．考慮離開該企業(yè)C．只接受罰款D．接受罰款，停業(yè)整頓A．人員與績效分析B．崗位與薪酬分析C．工作與任務分析D．戰(zhàn)略與環(huán)境分析27．()不是處理薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的集中趨勢分析方法。()內(nèi)未做出回應的，視為不愿協(xié)商。A．員工培訓開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃B．員工培訓開發(fā)管理規(guī)劃C．員工培訓項目評估規(guī)劃D．培訓需求分析規(guī)劃42．崗位橫向分類的最后一步是劃分()A．職系B．崗級C．崗等D．職級43．工作崗位設計的基本方法不包括()A．工業(yè)工程方法B．工效學的方法C．心理學的方法D．方法研究技術(shù)44．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式，以產(chǎn)品為中心設立事業(yè)部的大型跨國公司，宜采用()組織結(jié)構(gòu)模式。A．思維性B．知識性C．經(jīng)驗性D．壓力性48．()是生產(chǎn)要素的需求者。A．四層次B．三層次C．雙層次D．單層次56．企業(yè)管理人員薪酬的構(gòu)成一般不包括()A．基本薪酬B．獎金和紅利C．浮動薪酬D．福利與津貼57．KP1指標法的核心是從眾多績效考評指標中()A．確立完善考評的標準B．構(gòu)建新型的激勵機制C．提取重要和關(guān)鍵指標D．明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標58．()是指導致行為或事件的相對不容易變化的因素。A．行為B．工作C．績效D．技能64．()不是人力資源開發(fā)目標的特性。A．高穩(wěn)定類B．高風險類C．折中類D．高彈性類74．處于成熟期的企業(yè)，一般()組織員工培訓。A．一崗多薪制B．薪點制C．提成制D．一崗一薪制82．受訓者從培訓項目中學到了一些基本原理和方式方法，這種培訓成果屬于()A．技能成果B．認知成果C．情感成果D．績效成果83．以下關(guān)于流程型組織模式的表述，不正確的是()A．以系統(tǒng)、整合理論為指導原則B．堅持以業(yè)務流程為主、職能服務為輔的設計原則C．縱向管理鏈長而橫向管理鏈短，更加強調(diào)橫向關(guān)系D．管理者職權(quán)很大，業(yè)務流程較長，實行全程式管理84．績效考評指標體系設計的程序包括：(1)理論驗證；(2)工作分析；(3)修改調(diào)整；(4)指標調(diào)查。A．任職資格B．崗位人數(shù)C．薪酬水平D．崗位職責E．工作性質(zhì)88．企業(yè)在確定內(nèi)部上下級管理權(quán)力分工時，應考慮的因素主要有()A．企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的特點B．企業(yè)規(guī)模的大小c．各項專業(yè)工作的性質(zhì)D．人員素質(zhì)的高低E．各個單位的管理層級89．工資集體協(xié)商確定職工年度工資水平應考慮的因素有()A．地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平B．地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平C．過去三年企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平D．本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)E．企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益90．績效考評指標是實施績效考評的基礎(chǔ)，其主要作用有()A．有利于企業(yè)績效管理制度健全與完善B．有助于指引員工行為朝正確方向轉(zhuǎn)變C．有助于改善組織的內(nèi)部管理D．有利于促進企業(yè)產(chǎn)品競爭力不斷增強E．有助于戰(zhàn)略的落實和達成91．引起員工素質(zhì)測評結(jié)果誤差的原因包括()A．近因誤差B．測評參照標準不明確C．測評指標體系不明確D．模糊效應E．感情效應92．采用雙向傾聽式面談反饋考評結(jié)果時，應當注意的事項包括()A．上級主管應了解下屬員工的工作優(yōu)缺點B．對員工的過激言詞應予制止，以緩解抵觸情緒C．遇到不同意見時，主管應當允許下屬保留自己的看法D．主管應事先準備一些問題，并掌握提問時機E．讓被考評者無顧忌地表達自己對考評結(jié)果的真實看法93．以下對品質(zhì)主導型考評方法的表述，正確的有()A．技能優(yōu)異員工未必會有良好的工作業(yè)績B．主觀性強，標準設定和描述較為困難C．能夠促進員工不斷提高職業(yè)素質(zhì)D．操作比較復雜，適用于變化不大的職業(yè)E．能夠激勵員工不斷提高自身技能94．企業(yè)發(fā)展期應集中力量提高中層管理人員的()A．管理觀念和管理技能B．客戶溝通能力C．管理知識水平D．管理能力E．營銷公關(guān)能力95．對企業(yè)員工而言，薪酬的功能包括()A．配置功能B．保障功能C．增值功能D．激勵功能E．社會信號功能96．影響人力資源需求預測的一般因素包括()A．規(guī)章制度B．工作時間C．生產(chǎn)需求D．工資狀況E．市場需求97．勞動爭議當事人的義務包括()A．尊重其他仲裁參加人的義務B．按規(guī)定交納仲裁費的義務C．尊重對方當事人的義務D．回答仲裁員提問的義務E．如實陳述案情的義務98．品德測評主要包括()A．問卷法B．抽樣法C．投射技術(shù)D．訪談法E．FRC測評法99．企業(yè)部門結(jié)構(gòu)的橫向設計方法包括()A．按產(chǎn)品劃分法B．按時序劃分法C．按地區(qū)劃分法D．按人數(shù)劃分法E．按專業(yè)劃分法100．勞動法的構(gòu)成體系包括()A．職業(yè)培訓制度B．勞動爭議處理制度C．勞動標準制度D．社會保險和福利制度E．促進就業(yè)法律制度101．企業(yè)員工培訓規(guī)劃的設計，應當充分體現(xiàn)()等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。A．不規(guī)范B．不簡潔C．不清楚D．不全面E．不明確110．培訓前評估的作用有()A．確保培訓計劃與實際需求的合理銜接B．幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置C．保證培訓需求確認的科學性D．保證培訓效果測定的科學性E．保證培訓活動按照計劃進行111．售后服務包括()A．提供零件B．特種服務C．質(zhì)量三包D．產(chǎn)品介紹E．安裝調(diào)試112．路徑目標理論認為的領(lǐng)導行為類型有()A．反饋型B．指導型C．支持型D．參與型E．成就導向型113．()屬于以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)。(16分)二、綜合題(本題共3題，第1小題17分，第2小題18分，第3小題18分，共53分)1．某大型生產(chǎn)制造型企業(yè)經(jīng)過幾年的努力，生產(chǎn)經(jīng)營管理水平不斷提高，特別是在人力資源管理方面，確立了一套完整的人力資源管理體系。但就總體來看，依然還存在一些問題和不足，特別是與企業(yè)培訓計劃管理相配套措施還不盡如人意，應當給予重視。此后，郭某一直以治療眼病為由沒有上班。在此期間公司曾多次通知郭某遞交病假條，否則按曠工處理，但郭某一直沒有提交。此后，A公司一直讓郭某在家等待安排工作，并按公司規(guī)定的標準，每月支付郭某1500元病假工資。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例進行全面的剖析。百分位法屬于離散分析方法。29．答案：B解析：由于工資集體協(xié)商會涉及一系列宏觀和微觀經(jīng)濟形勢分析，法律、法規(guī)和政策以及協(xié)商淡判的技能技巧等專業(yè)問題，故此協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的1／3。(2)關(guān)于績效信息收集方法的培訓。(6)績效反饋培訓。36．答案：B解析：馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預測企業(yè)的人力資源需求，也可以預測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。(2)測評目標。(2)規(guī)劃階段。41．答案：B解析：員工培訓開發(fā)管理規(guī)劃，即培訓管理者為實現(xiàn)整體培訓規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃。即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。(3)其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。(3)崗位分類。47．答案：D解析：壓力性問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩(wěn)定性、應變能力等進行考察。50．答案：B解析：設計無領(lǐng)導小組討論評分表時，評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內(nèi)，否則測評者無法在短時間內(nèi)準確給出評判。53．答案：A解析：按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談和綜合式績效面談。56．答案：C解析：管理人員薪酬主要由以下幾部分構(gòu)成：(1)基本工資。58．答案：B解析：穩(wěn)因即穩(wěn)定原因，是指導致行為或事件的相對不容易變化的因素。61．答案：B解析：勞動派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。(2)人力資源開發(fā)目標的層次性。(2)仲裁對象具有特定性。67．答案：C解析：制定工資指導線應遵循的原則有：(1)工資指導線的制定應符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求，堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則。68．