【文章內(nèi)容簡介】 小組討論的題目應(yīng)具備()等共性。A．實用性B．科學(xué)性C．可評性D．易評性E．簡潔性108．人口的()等因素都對勞動力供給有影響。A．城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)B．素質(zhì)結(jié)構(gòu)C．年齡結(jié)構(gòu)D．性別化E．總體規(guī)模109．績效考評標(biāo)準(zhǔn)()是考評工具失常的主要原因。A．不規(guī)范B．不簡潔C．不清楚D．不全面E．不明確110．培訓(xùn)前評估的作用有()A．確保培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接B．幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置C．保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性D．保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性E．保證培訓(xùn)活動按照計劃進行111．售后服務(wù)包括()A．提供零件B．特種服務(wù)C．質(zhì)量三包D．產(chǎn)品介紹E．安裝調(diào)試112．路徑目標(biāo)理論認(rèn)為的領(lǐng)導(dǎo)行為類型有()A．反饋型B．指導(dǎo)型C．支持型D．參與型E．成就導(dǎo)向型113．()屬于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。A．效益薪酬制B．崗位薪酬制C．提成薪酬制D．技能薪酬制E．職務(wù)薪酬制114．工資協(xié)商指導(dǎo)員應(yīng)()A．熟悉人力資源管理知識B．了解企業(yè)綜合治理與管控C．了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理D．熟悉勞動和社會保障政策E．了解本地區(qū)相關(guān)行業(yè)工資水平115．KPI體系的特點包括()A．自下而上分解目標(biāo)B．以控帶4為中心C．自上而下分解目標(biāo)D．以戰(zhàn)略為中心E．財務(wù)考評指標(biāo)為主116．從具體內(nèi)容來看，企業(yè)薪酬調(diào)整包括()A．效益性調(diào)整B．政策性調(diào)整C．物價性調(diào)整D．薪酬定級性調(diào)整E．獎勵性調(diào)整117．績效輔導(dǎo)的最佳時機包括()A．當(dāng)員工本期的績效考評已經(jīng)結(jié)束時B．當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了某種新技能時C．當(dāng)員工希望征求主管的意見時D．當(dāng)員工希望主管幫助解決某個問題時E．當(dāng)主管發(fā)現(xiàn)一個可以改進員工績效的機會時118．人崗匹配包括()相匹配。A．不同員工之間B．不同崗位之間C．工作要求與員工素質(zhì)D．工作報酬與員工貢獻(xiàn)E．工作權(quán)限與員工愿望119．培訓(xùn)課程需求度調(diào)查需要回答的問題包括()A．要使學(xué)員的哪些具體行為或表現(xiàn)得到改進B．實施課程教學(xué)的資源和手段是否可以實現(xiàn)C．課程設(shè)置要達(dá)到什么目的D．課程效果如何考核及評價E．課程的科學(xué)性如何120．傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括()A．傷亡事故報告B．傷亡事故調(diào)查C．傷亡事故案例分析D．傷亡事故處理E．企業(yè)傷亡事故分類121．以下關(guān)于勞務(wù)關(guān)系特征的表述，正確的有()A．雙方當(dāng)事人在人身上不具有隸屬關(guān)系B．工作風(fēng)險一般由雙方當(dāng)事人承擔(dān)C．勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容具有廣泛性特征D．勞務(wù)關(guān)系基于民事法律規(guī)范成立E．勞務(wù)關(guān)系的主體具有不特定性122．影響員工薪酬滿意度的因素包括()A．薪酬制度的激勵性B．薪酬調(diào)查方式C．薪酬的期望值D．薪酬制度的公平性E．薪酬管理政策123．按照勞動爭議標(biāo)的的不同，可以把勞動爭議劃分為()A．權(quán)利爭議B．利益爭議C．由于勞動條件而發(fā)生的爭議D．勞動合同爭議E．由于勞動報酬而發(fā)生的爭議124．行為描述面試的假設(shè)前提包括()A．人的行為具有多變性B．人的行為具有多樣性C．過去行為能預(yù)示未來行為D．說和做是截然不同的兩碼事E．人的言行具有高度的統(tǒng)一性125．撰寫培訓(xùn)評估報告的要求包括()A．評估者必須關(guān)注培訓(xùn)的整體效果B．可以美化和粉飾培訓(xùn)評估的結(jié)果C．評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面D．注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性E．當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告第一部分職業(yè)道德一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分(一)單項選擇題1．B2．B3．B4．C5．C6．D7．D 8．D(二)多項選擇題9．BCD10．ABCD11．BC12．ACD13．BC14．ACD15．ABC16．BCD二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分17～25(略)。第二部分理論知識一、單項選擇題26．答案：B解析：管理人員的培訓(xùn)需求分析，可圍繞戰(zhàn)略與環(huán)境分析、工作與任務(wù)分析，以及人員與績效分析三個方面展開。27．答案：B解析：趨中趨勢分析是統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體包括以下幾種方法：簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法。百分位法屬于離散分析方法。28．答案：A解析：組織設(shè)計理論一般可以分為靜態(tài)的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論。靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))、機構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。動態(tài)的組織設(shè)計理論除了包含上述內(nèi)容之外，還加進了人的因素，加進了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓(xùn)等。29．答案：B解析：由于工資集體協(xié)商會涉及一系列宏觀和微觀經(jīng)濟形勢分析，法律、法規(guī)和政策以及協(xié)商淡判的技能技巧等專業(yè)問題，故此協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的1／3。30．答案：A解析：除了按崗位橫向分類對擔(dān)任不同崗位的人員分別制定績效考評指標(biāo)體系外，制定時還應(yīng)充分考慮績效考評的具體目的和要求，如用于獎勵的考評應(yīng)側(cè)重于工作成果，而用于培訓(xùn)的考評則側(cè)重于考評工作過程。31．答案：A解析：面試評分中的量化往往是一次量化，面試的結(jié)果直接由主試的評分相加平均得到。32．答案：D解析：考評者培訓(xùn)主要包括以下六個方面的內(nèi)容：(1)考評者誤區(qū)培訓(xùn)。(2)關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)。(3)績效考評指標(biāo)培訓(xùn)。(4)關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。(5)考評方法培訓(xùn)。(6)績效反饋培訓(xùn)。33．答案：C解析：績效溝通的內(nèi)容主要包括：績效計劃溝通、績效輔導(dǎo)溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通。34．答案：A解析：培訓(xùn)課程設(shè)計的本質(zhì)目標(biāo)是進行人力資源開發(fā)。35．答案：A解析：薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。36．答案：B解析：馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。37．答案：A解析：一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極做出口頭或者書面回應(yīng)。5日內(nèi)不做出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。38．答案：C解析：員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)包括：(1)測評內(nèi)容。(2)測評目標(biāo)。(3)測評指標(biāo)。(4)測評指標(biāo)設(shè)計的原則。39．答案：C解析：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括以下幾個階段：(1)擬定目標(biāo)階段。(2)規(guī)劃階段。(3)互動階段。(4)控制階段。40．答案：A解析：悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)又稱為“華德決策準(zhǔn)則”，是按照“保守”態(tài)度采用“小中取大”法(或稱“不利中求有利”準(zhǔn)則)，即寧可把情況估計得壞一些，先選取各方案收益最低值，經(jīng)比較再從中選一個收益最高或最有利的方案。41．答案：B解析：員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃，即培訓(xùn)管理者為實現(xiàn)整體培訓(xùn)規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃。42．答案：A解析：崗位的橫向分類的步驟是：(1)將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。(2)將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。(3)將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分。即將大類下的中類再細(xì)分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。43．答案：C解析：工作崗位設(shè)計的基本方法主要包括：(1)傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)。(2)現(xiàn)代工效學(xué)的方法。(3)其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。44．答案：D解析：多維立體組織又稱多維組織、立體組織、多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式，它主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。45．答案：B解析：人力資源需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段有以下步驟：(1)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)。(2)人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析。(3)崗位分類。(4)資料采集與初步處理。46．答案：D解析：外部環(huán)境指客觀外界存在的、間接影響個體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面。工作性質(zhì)指工作難度、工作責(zé)任、工作周期、工作范圍、工作地位等；組織背景包括人際關(guān)系、群體素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織狀況等。47．答案：D解析：壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”等。48．答案：D解析：在生產(chǎn)要素市場，居民戶是生產(chǎn)要素的供給者，企業(yè)是生產(chǎn)要素的需求者。49．答案：B解析：行為導(dǎo)向型客觀考評方法包括關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇法。50．答案：B解析：設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時，評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價指標(biāo)控制在10個以內(nèi)，否則測評者無法在短時間內(nèi)準(zhǔn)確給出評判。51．答案：C解析：摩擦性失業(yè)是指勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時所產(chǎn)生的時間滯差，以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)。它反映了勞動力市場經(jīng)常的動態(tài)性變化，表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中。52．答案：D解析：勞動法所規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)為最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，一般屬于強行性法律規(guī)范，以絕對肯定的形式予以規(guī)定，具有必須嚴(yán)格執(zhí)行的法律約束力，具有單方面的強制性，不能由當(dāng)事人協(xié)議予以變更。53．答案：A解析：按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談和綜合式績效面談。54．答案：C解析：被派遣勞動者的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同勞務(wù)派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。55．答案：A解析：培訓(xùn)評估層次的確定是培訓(xùn)評估的一個重要環(huán)節(jié)。可應(yīng)用Kirkpartrik的四層次模型，即反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。56．答案：C解析：管理人員薪酬主要由以下幾部分構(gòu)成：(1)基本工資。(2)獎金和紅利。(3)福利與津貼。57．答案：C解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。58．答案：B解析：穩(wěn)因即穩(wěn)定原因，是指導(dǎo)致行為或事件的相對不容易變化的因素。59．答案： C解析：暈輪效應(yīng)亦稱以點概面效應(yīng)，考核者在對人的各種品質(zhì)進行考核時．會有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人