【文章內(nèi)容簡介】 ．綜合型 C．結(jié)果導(dǎo)向型 D．行為導(dǎo)向型 【答案】 B 【解析】綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。 ( ) A．該方法簡便易行 B．無需被考評者的參與 C．工作分析不到位 D．績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確 【答案】 B 【解析】結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本 方法由于受考評者的文字水平、實際參與考評的時問和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。 ( )。 A．績效目標(biāo)不明確 B．考評指標(biāo)設(shè)計不規(guī)范 C．工作分析不到位 D．績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確 【答案】 D 【解析】工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。 ，主要 的考評指標(biāo)是 ( )。 A．工作成果 B．工作過程 C．工作方式 D．工作過程和工作成果 【答案】 D 【解析】對于科技性組織績效的考評，可能會有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個方面。實際上，企業(yè)內(nèi)更多的、更常見的還是對個人的考評。 63. ( )是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。 A．崗位分析 B．工作描述 C．員工面談 D．崗位評價 【答案】 A 【解析】績效要 素圖示法是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。一般來說，工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。采用績效要素圖示法時，首先，應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個相關(guān)要素和指標(biāo)一一列出，經(jīng)過初選后排列在要素分析圖的橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)為極為（完全）需要。 ，只能做加減運(yùn)算，不好做乘除運(yùn)算的績效考評方法是 ( )。 A．比例量表 B．等距量表 C．等級量表 D．名稱量表 【答案】 B 【解析】等距量表沒有絕對的零點， 只能作加減的運(yùn)算，不好作乘除的運(yùn)算。在績效考評中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。 KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以 ( )為中心。 A．目標(biāo) B．控制 C．戰(zhàn)略 D．激勵 【答案】 B 【解析】戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系與一般績效評價體系，從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運(yùn)用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。 中最常用的評價方法是 ( )。 A．上級評價 B．客戶評價 C．同級評價 D．自我評價 【答案】 A 【解析】上級評價又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進(jìn)行績效評價。這是績效評價中最常采用的方式。 ， ( )這種方式往往較能使眾人信服。 A．上級評價 B．客戶評價 C．同級評價 D．自我評價 【答案】 C 【解析】同級評價又稱同事評價，它是指通過同事之間互評績效的方式，來達(dá)到績效考評目的的方法 。同事之間一起工作的時間較長，相互間了解較多，讓他們互評可能比較客觀。而且，同事之間的互評，可以讓員工知道自己在人際互動方面的能力。如果要將考評結(jié)果用于選拔人才，同事評價這種方式往往較能使眾人信服。 、準(zhǔn)、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是 ( )。 A．企業(yè)之間相互調(diào)查 B．問卷調(diào)查 C．委托中介調(diào)查 D．訪談?wù){(diào)查 【答案】 C 【解析】一般而言，在完成了薪酬的實際調(diào)查以后，對其所采集的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行整理匯總、處理分析也是一件難度很大、要求很 高的任務(wù)，調(diào)查數(shù)據(jù)資料的分析處理，需要借助一定計算機(jī)軟硬件和專門統(tǒng)計方法技術(shù)，企業(yè)往往沒有能力和時間去完成這些工作，委托外部中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查的優(yōu)勢是顯而易見的，它可以在快（時間短）、準(zhǔn)（質(zhì)量高）、全（數(shù)據(jù)全）三個方面滿足客戶企業(yè)的要求。 ，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以用 ( )。 A．?dāng)?shù)據(jù)排列法 B．離散分析 C．頻率分析法 D．趨中趨勢分析 【答案】 C 【解析】如果被 調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。 70. ( )是崗位橫向分類的最后一步。 A．職級的劃分 B．職門的劃分 C．職系的劃分 D．職組的劃分 【答案】 C 【解析】崗位的橫向分類是一個由粗到細(xì)的工作過程，具體包括： ① 將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門劃分； ② 將各職門內(nèi) 的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類； ③ 將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系，即職系劃分。 ，有利于提高團(tuán)隊的協(xié)作精神的工資制度是 ( ) 。 A． 崗一薪工資制 B．薪點工資制 C． 崗多薪工資制 D．提成工資制 【答案】 B 【解析】薪點工資制有以下優(yōu)點： ① 崗位薪點工資制 使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求； ② 工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資的激勵作用； ③ 在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊合作，有利于提高團(tuán)隊的協(xié)作精神。 ，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是 ( )。 A．能力工資 B．績效工資 C．技術(shù)工資 D．崗位工資 【答案】 B 【解析】績效工資制度，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。 ( )。 A．平行團(tuán)隊 B．交叉團(tuán)隊 C．流程團(tuán)隊 D．項目團(tuán)隊 【答案】 C 【解析】為了使激勵性工資能夠真正發(fā)揮激勵的作用，這種工資的金額必須足夠大。但是在是否為每一個團(tuán)隊成員都支付相同金額 的激勵性工資這一問題上，企業(yè)有著不同的做法，其具體的選擇要視團(tuán)隊的類型而定。流程團(tuán)隊成員的任務(wù)可能會有不同，但是應(yīng)該使員工間的工資差距最小化，所以應(yīng)該對流程團(tuán)隊的員工支付相同金額的激勵性工資。 74. ( )的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。 A．以績效為導(dǎo)向 B．以行為為導(dǎo)向 C．以工作為導(dǎo)向 D．以技能為導(dǎo)向 【答案】 C 【解析】以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點是無法反映在同一職務(wù)（或崗位）上工作的員工 因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。 ( )。 A．內(nèi)部競爭性 B．外部競爭性 C．內(nèi)部公平性 D．外部公平性 【答案】 D 【解析】工資比較的外部公平性主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。這種比較的結(jié)果不僅影響到求職者所需要做出的是否接受企業(yè)所提供的工作這樣一種決策，而且還會影響企業(yè)的現(xiàn)有員工所做出的另一種決策：留 在企業(yè)中還是到其他的企業(yè)另謀高就。企業(yè)進(jìn)行的工資市場調(diào)查就是保證工資的外部公平性的一個重要的工具。 ，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額 ( )以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。 A． 4% B． 5% C． 6% D． 7% 【答案】 A 【解析】企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險制度。企業(yè)年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進(jìn)行管理，費(fèi)用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額 4%以以內(nèi)的部分，可從成本中列支。 ，由 ( )所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。 A．勞務(wù)派遣單位 B．被派遣勞動者 C．用工單位 D．勞動合同約定 【答案】 C 【解析】勞動爭議亦稱勞動糾紛是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由用工單位所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。 ( )。 A．最低工資標(biāo)準(zhǔn) B．工資協(xié)議的終止條件與違約 責(zé)任 C．職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度 D．工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式 【答案】 A 【解析】工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括： ① 工資協(xié)議的期限； ② 工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式； ③職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度； ④ 獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法； ⑤ 工資支付辦法； ⑥ 變更、解除工資協(xié)議的程序； ⑦ 工資協(xié)議的終止條件； ⑧ 工資協(xié)議的違約責(zé)任； ⑨ 雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項。 ( )主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。 A．上線 B．基準(zhǔn)線 C．下線 D．標(biāo)準(zhǔn)線 【答案】 C 【解析】工資指導(dǎo)線的下線主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導(dǎo)線適用的年度內(nèi)允許零增長或負(fù)增長；工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示；工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長水平。 ( )。 A．兩次調(diào)查時間間隔為兩年 B．主要是通過抽樣調(diào)查方法取得 C．調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè) D．調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況 【答案】 A 【解析】勞動力市場工資指導(dǎo)價位信息采集主要通過抽樣調(diào)查方法取得。數(shù)據(jù)資料的采集是制度建設(shè)的重要基礎(chǔ)工作。調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)（工種）在崗職工全年工資收入及有關(guān)情況。 A 項，調(diào)查時間為每年一次， 即兩次調(diào)查時間間隔為一年。 ，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng) 導(dǎo)責(zé)任的是 ( )。 A．工人 B．企業(yè)法定代表人 C．總工程師 D．分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人 【答案】 B 【解析】安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責(zé)任，使各個層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。 ( )。 A．重大事故隱患認(rèn)證 B．有關(guān)人 員資格認(rèn)證 C．有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證 D．與勞動安全衛(wèi)生練習(xí)特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證。 【答案】 A 【解析】安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點為： ① 有關(guān)人員資格認(rèn)證，如特種作業(yè)人員資格認(rèn)證； ② 有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證，如礦山安全資格、勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品設(shè)計、制造單位的資格認(rèn)證等； ③寫勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證等。 ( )。 A．個別爭議 B．集體爭議 C．利益爭議 D．權(quán)利爭議 【答案】 C 【解析】按不同的標(biāo)準(zhǔn)，勞動爭議可分為不同的類型。按照勞動爭議的性質(zhì)，可分為： ① 權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。勞動關(guān)系當(dāng)事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。 ② 利益爭議。當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。 AB 兩項述按勞動爭議的主體所劃分的類型。 ( )裁決制度。 A．一次 B．兩次 C．三次 D．多次 【答案】 A