【文章內(nèi)容簡介】 新的績效管理方案定名為：個人業(yè)務承諾（ Personal Business Commitments—PBC）制度，除了由各級主管做年終績效考評外，員工亦可自己另外尋找 6 位同事，以匿名方式通過電子信箱進行考評，亦稱之為 “360 度反饋 ”。員工個人表現(xiàn)被除評為第 3 等時，代表本人未達成業(yè)務承諾（ PBC），你必須更努力工作，以達更佳的業(yè)績。如果得到特別差的 4 等時，你可能被給予 “6 個月留公司查看 ”的處罰（當然，被除數(shù)評為 4 等的人在公司占極小的比例）。評等 2 代表你達成目標，是個符合要求的好員工，得到 1 等的人稱為 [水上飛 ]（ Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目標，也沒做錯過什么事情。按照 PBC 績效考評體系的要求，年初該公司的每個員工都要在充分理解公司的業(yè)績目標和具體的 KPI 指標的基礎上，在部門經(jīng)理的指導下制定自己的 PBC，并列舉出下一年中為了實現(xiàn)這些業(yè)績目標、執(zhí)行方案和團隊合作這三個方面所需要采取的具體行動，這相當于員工與公司簽訂了一個一年期的業(yè)績合同。員工在制定績效計劃時，自己應按下列三個領域設定的年度目標；第一個承諾：承諾必勝（ Win）。這里表達的是成員要抓5 住任何可成功的機會，以堅強的意志來勵志，并且竭力完成。市場占有率是最重要的績效評等考量。第二個承諾：承諾執(zhí)行（ execute） .這里強調(diào)六個字，即行動、行動、行動，不光看你 “怎么說 ”，更重要的是看你 “怎么做 ”，以及取得的成果。第三個承諾：承諾團隊精神（ team），即各個不同單位和崗位之間，默契配合，不能出現(xiàn)無謂的矛盾的沖突，絕不能在顧客面前讓顧客產(chǎn)生疑惑。這種績效考核對一般 MBS 公司成員具有重要意義，而對負有管人責任的各級主管，則需要根據(jù)員工意見調(diào)查（ Employee Opinion Survey），高階主管面談（ Executive Interview），門戶開放政策（ Open Door Policy）的反饋，另加一個評等系數(shù)，并且占有整體評等 50%的權重。 請您結合本案例，回答以下問題： （ 1）根據(jù)該公司個人業(yè)務承諾（ PBC）即三個承諾的考評體系要求，采用定性表述，給出 PBC的四級評等標準，并填入表 1 的第二欄中。（ 8 分） 表 1 MBS 公司個人業(yè)務承諾（ PBC）考評等效標準表 考評等級 評等標準 PBC—1 PBC—2 PBC—3 PBC—4 PBC 的四級評等標準： （ 2）對該公司所推行 PBC 考評法進行剖析，說明其優(yōu)點和不足。（ 12 分） W 公司是一家民營房地產(chǎn)企業(yè)， 1996 年總經(jīng)理賈先生創(chuàng)建 W 公司的時候僅有數(shù)百萬元的資金和十幾名員工，并設立了財務、項目開發(fā)、工程管理和行政人事 4 個部門，其中財務部負責人劉女士是賈總的親戚，僅持有初級會計上崗證書。負責項目開發(fā)的江先生是賈總的多年好友，初中畢業(yè)，曾經(jīng)當過一家餐館的老板。 由于近幾年房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速， W 公司的規(guī)模迅速擴大，職能部門由過去原有的 4 個部門變成項目開發(fā)、市場策劃、工程管理、質(zhì)量控制、技術設計、財務、人力資源 、物業(yè)和行政等 9 個部門。人員也由過去的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的 500 多人。人員的增加，諸多的管理問題也頻頻出現(xiàn)。例如，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但總是不能落實，賈總也發(fā)現(xiàn)：追究責任時候，好像大家都有責任，每次都是大家一起自我批評一番后，下次的規(guī)劃依舊不能落實，問題到底出在哪里呢 ?讓他頗憂悶的還有，各部門的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見不一，相互扯皮。此外， W 公司在創(chuàng)業(yè)初期沒有任何考評指標和標準，完全依靠家族成員的自覺性進行工作，后來雖然組建了人力資源部，但也僅僅實行了直接主管考評法，對各級員工進行主觀性考評， 導致員工的抱怨也越來越多。 目前， W 公司手中仍然有約 120 萬平方米的待開發(fā)土地，賈總犯難的是，別的當家愁的是 “無米下鍋 ”，而他現(xiàn)在愁的是 “怎么下鍋 ”，企業(yè)目前的狀況已經(jīng)讓他忙得焦頭爛額，深感力不從心。 請您根據(jù)本案例，回答以下問題： （ 1）該公司在企業(yè)人力資源管理方面目前存在哪些問題？（ 10 分） （ 2）請根據(jù)該公司存在的主要問題，提出具體的解決方案。（ 10 分） 2022 年 11 月 一、簡答題 （本題共 3 題，第 1 小題 10 分，第 2 小題 12 分，第 3 小題 16 分，共 38 分） 簡述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。（ 10 分） 簡述績效考評指標體系設計的程序以及績效考評標準的設計原則。（ 12 分） 簡述工作崗位分類以及采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟。（ 16 分） 6 二、綜合題 （本題共 3 題，第 1 小題 20 分，第 2 小題 20 分，第 3 小題 22 分，共 62 分） 某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘 20 名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學生小章說： “這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧！ ”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本 科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。 在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據(jù)應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質(zhì)測評，作為第二階段的主要任務，然后再采用面試、無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。 請根據(jù)本案例，回答以下問題： （ 1）您認為對應聘者進行選拔性素質(zhì)測評，應當做好哪些準備工作？（ 10 分） （ 2）對營銷經(jīng)理的 “團隊管理能力 ”進行測評時，需要把握哪些測評要素？（ 10 分） 這次是一次為 SH 物流公司舉行的一次培訓課。課堂上，培訓師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學員聚集在一起議論，倉儲主管小李說： “你們覺得這位名師如何？我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容，可是這三天的培訓課快完了，我也沒聽到與我工作相關的內(nèi)容！ ”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓前可是發(fā)話啦，受訓完回崗可是有任務的！我是做運輸?shù)?，我想知道如何解決運輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中 遭劫或貨物被人做手腳了等問題時應該如何處理，結果聽了半天，還沒有摸到門道！ ”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的！平常，工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易啊！要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了！ ”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說： “我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向 HR 經(jīng)理反映一下。 ”貨運主管小齊說： “對！對！我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講的都沒錯，但對我們沒有用??！這些想法一定要講出來，一定要講出來！ ” 在企業(yè)人力資源管理活動過程中 ，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。 請結合本案例，回答以下問題： （ 1）請分析說明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W質(zhì)量問題的發(fā)生？（ 8 分） （ 2）為了提高培訓師的教學質(zhì)量和效果，應當注重抓好哪些工作？（ 12 分） 2022 年 8 月 1 日，張先生與某工程設計院簽訂 4 年期勞動合同，合同期限到 2022 年 7 月30 日止，工作崗位為行政助理。 2022 年 2 月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。 2022