【文章內(nèi)容簡介】 客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機(jī)等信息；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。 11 二、面試的發(fā)展 三、面試的目標(biāo) 對面試考官而言其作為單 位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務(wù)，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標(biāo)： （ 1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平； （ 2）讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等； （ 3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)； （ 4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。 對應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)： （ 1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平； （ 2）有充分的時間向面試考官說明自己具備 的條件； （ 3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待； （ 4）充分的了解自己關(guān)心的問題； （ 5）決定是否愿意來該單位工作等。 其他選拔方法 一、情境模擬測試法 源自國外的角色扮演。其常用方法有： 公文處理模擬法； 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。 二、心理測試法 能力測試 （ 1）普通能力傾向測試。 （ 2）特殊職業(yè)能力測試。 （ 3）心理運動機(jī)能測試。包括：一是心理運動能力；二是身體能力。 人格測試 所謂人格，由多種人格特質(zhì)組成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價值觀與社會態(tài)度等。 興趣測試 員工錄用有關(guān)事宜 人員錄用的決策 一、人員錄用的主要策略有： 多重淘汰式 補償式 結(jié)合式 二、人員錄用的標(biāo)準(zhǔn)有： 以人為標(biāo)準(zhǔn) 以職位為標(biāo)準(zhǔn) 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn) ☆ 招聘活動的評估方法 成本效益評估 招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進(jìn)行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。招聘成本的效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。 招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。 12 成本效用評估。成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析；成本效用分析；人 員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析。計算方法是： 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選擇期間的費用 錄用成本效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費用 招聘收益－成本比。此比越高，則說明招聘工作越有效。 招聘收益－成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本 數(shù)量與質(zhì)量評估 錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) 100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100% 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100% 信度與效度評估 信度與效度評估是對招 聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗，是對測試方法的基本要求。 信度評估。主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。 效度評估。效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) ☆ 培訓(xùn)原則和培訓(xùn)制度 制定培訓(xùn)的基本原則 一、戰(zhàn)略原則 培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。其二，培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個培訓(xùn)項目或某一項培訓(xùn)需求。 員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)。 二、長期性原則 要正確認(rèn)識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用 “以人為本 ”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓(xùn)。 三、按需施教，學(xué)以致用原則 企業(yè)組織培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。 四、全員教育培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合原則 全員教育培訓(xùn)，就是有計劃、有步驟地參考所有在職員工進(jìn)行教育和訓(xùn)練。全員培訓(xùn)的對象應(yīng)包括企業(yè)所有員工。 五、主動參與原則 要調(diào) 動員工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對性，就要促使員工主動參與。 六、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則 培訓(xùn)與其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。 七、投資效益原則 員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮 13 效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資。 明確培訓(xùn)制度的內(nèi)容 一、培訓(xùn)服務(wù)制度 培訓(xùn)服務(wù)制度條款 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款 二、入職培訓(xùn)制度 此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：（ 1）培訓(xùn)的意義和目的；（ 2）參加的人員界定；（ 3）特殊情況不能參 加入職培訓(xùn)的解決措施；（ 4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；（ 5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）；（ 6）入職培訓(xùn)的方法。 三、培訓(xùn)激勵制度 培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：（ 1）完善的崗位任職資格要求；（ 2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；（ 3）公平競爭的晉升規(guī)定；（ 4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 四、培訓(xùn)考核評估制度 培訓(xùn)考核評估制度需要明確以下幾方面：（ 1）被考核評估的對象；（ 2）考核評估的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；（ 3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（ 4）考核的主要方式；（ 5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn) ；（ 6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（ 7）考核結(jié)果的備案；（ 8）考核結(jié)果的證明；（ 9）考核結(jié)果的使用。 五、培訓(xùn)獎懲制度 培訓(xùn)獎懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：（ 1）制度制定的目的；（ 2）制度的執(zhí)行組織和程序；（ 3）獎懲對象說明；（ 4）獎懲標(biāo)準(zhǔn)；（ 5）獎懲的執(zhí)行方法和方式。 六、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 起草培訓(xùn)制度草案 起草某一具體的培訓(xùn)制度，其內(nèi)容應(yīng)包括以下幾方面：（ 1）制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；（ 2）實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；（ 3）企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；（ 4）企業(yè)培訓(xùn)制度的標(biāo)準(zhǔn)與施行；（ 5）企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋 與修訂。 ☆ 培訓(xùn)管理 收集、整理培訓(xùn)需求信息 選擇和制造需求信息收集工具和方法 主要根據(jù)以下幾點選擇需求信息方法： 評估的目的 —是在組織、工作還是任務(wù)的層次上，確定培訓(xùn)需求。 目標(biāo)人群的特點、規(guī)模以及在組織運營中的重要程度。 對培訓(xùn)的抵觸程度。 所需資料的類型。 通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息 通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容，可以說這是影響培訓(xùn)需求信息 是否全面的主要因素。 培訓(xùn)需求信息的調(diào)查與收集 培訓(xùn)需求信息的調(diào)查與收集的方法有很多種，主要有：面談法、重點團(tuán)隊分析法 、工作任務(wù)分析法、觀察法、調(diào)查問卷法。 培訓(xùn)需求信息收集的應(yīng)用工具 培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具； 態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具； 14 課程選擇式調(diào)查工具； 外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。 第四章 績效管理 ☆ 企業(yè)績效管理制度的制定 制定績效管理制度的基本原則 公開與開放的原則 反饋與修改的原則 定期與制度化原則 可靠性與正確性原則 可行性與實用性的原則 績效管理制度的基本內(nèi)容和要求 績效管理制度的基本內(nèi)容 績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，并包括以下內(nèi)容： 概括說明 建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)績效管理的重要性和必要性。 對績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、范圍、業(yè)務(wù)分工， 以及各級參與績效 管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。 明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。 對各類人員績效考評的方法、設(shè)計的依據(jù)和基本原理、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡要確切的解釋和說明。 詳細(xì)規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。 對績效 管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方 法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。 對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定。 對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動做出原則規(guī)定。 對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。 對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明。 起草績效管理制度的基本要求 全面性與完整性。 相關(guān)性與有效性。 明確性與具體性。 可操作性 與精確性。 原則一致性與可靠性。 公正性與客觀性。 民主性與透明度。 人力資源管理部門管理責(zé)任 企業(yè)人力資源管理部門對績效 管理也負(fù)有貫徹實施與改進(jìn)完善的重要責(zé)任，主要包括： 設(shè)計、試驗、改進(jìn)和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。 在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。 宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。 15 督促、檢查、幫助本各部門貫徹現(xiàn)有績效管理罐，培訓(xùn)實施績效管理的人員。 收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批語與建 議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。 根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。 【相關(guān)知識】 一、績效的性質(zhì)和特點 績效的多因性。 績效的另一特點是多維性。 績效的第三個特點是動態(tài)性。 ☆ 績效管理制度貫徹與實施 績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) 績效考評的內(nèi)容 績效考評包括：業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評。 績效管理制度的實施 員工的考評程序 一般是先從員工開始，進(jìn)而對中層人員，形成由下的過程。 以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評?？荚u分析 的單元包括員工個人的工作行為，員工個人的工作效果及影響其行為的個人特征及品質(zhì)。 在基層考評的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評。 完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)對企業(yè)的高層次人員進(jìn)行考評。 考評是一項非常細(xì)致的工作，必須按步驟進(jìn)行 科學(xué)地確定考評基礎(chǔ)。（ 1）確定工作要項；（ 2）確定績效標(biāo)準(zhǔn)。 評價實施。 績效面談。是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)。 制定績效改進(jìn)計劃。 改進(jìn)績效的指導(dǎo)。 績效管理的考評類型 品質(zhì)主導(dǎo)型 行為主導(dǎo)型 效果主導(dǎo)型 績效管理的考評方法 按具體形式區(qū)分的考評方法 特征 法，是目前最普遍使用的方法，包括以下幾種具體的方法： 量表評定法；混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法； 書面法。 以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法 行為法主要包括以下幾種： 關(guān)鍵事件法； 行為觀察法； 行為定點量表法； 硬性分配法； 排隊法。 按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法 主要有以下幾種具體的考評方法： 生產(chǎn)能力衡量法； 目標(biāo)管理法。 第五章 薪酬福利管理 ☆ 薪酬福利制度 薪酬的原則和基本內(nèi)容 16 制定薪酬管理原則的工作程序 薪酬調(diào)查。了解市場薪酬的 25%點處、中點處或 50%點處和 75%點處甚至是90%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意 25%點處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點薪酬水平。 崗位分析與評價。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)各個崗位的商團(tuán)的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。 了解勞動力需求關(guān)系。 了解競爭對手的人工成本。 了解企業(yè)戰(zhàn)略。 了解企業(yè)的價值觀。 了解企業(yè)的財力狀況。 了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。 制定薪酬管理的原則 。 薪酬管理的主要內(nèi)容 一、工資總額的管理 二、企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平管理 三、確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度 四、日常薪酬管理工作 制定管理的原則 對外具有競爭力原則。 對內(nèi)具有公正性原則。 對員工具有激勵性原則。 薪酬成本控制原則。 20xx 人力資源助師認(rèn)證 (簡答題 ) 一、 勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系具有什么特點？ （簡） 勞動關(guān)系是在實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系，與勞動有著直接的聯(lián)系。 勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方為勞動力所有者和支出者，稱勞動者，另一方為生產(chǎn)資料占有者和勞動力使用者，稱用人單位。 它是 平等性質(zhì)與隸屬性質(zhì)兼有的勞動關(guān)系。 勞動法還調(diào)整與勞動關(guān)系有密切的聯(lián)系的其它社會關(guān)系。 二、 簡述勞動法律關(guān)系特征？ P20 主體雙方具有平等性和隸屬性。 具有國家意志為主導(dǎo)、當(dāng)事人