【文章內(nèi)容簡介】 做出以下裁決：（1）振興公司補發(fā)劉某2個月的工資差額：即（1300－1000）2=600元。 （3分）（2）在勞動合同剩余期限內(nèi)，振興公司應當每月按照不低于1300元的標準，支付劉某的工資； （3）振興公司與劉某所訂立的勞動合同依然有效，除工資條款外，其他條款不變。安巖公司里一些新來的會計在結算每天的帳目時遇到了一些技術問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓課程。該課程設計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員。公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員都參加，這對他們都有壞處?！钡桥嘤栔鞴軈s反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的計劃?！痹诼犕昱嘤栔鞴艿脑敿氷愂龊?，總經(jīng)理要求培訓主管盡快制定除公司的培訓規(guī)劃。請您結合本案例，回答以下問題：（1）一項培訓規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（6分）一個完整的培訓規(guī)劃包括這樣幾個方面的內(nèi)容：（6分）①培訓項目的確定 （1分）②培訓內(nèi)容的開發(fā) （1分）③實施過程的設計 （1分）④評估手段的選擇 （1分）⑤培訓資源的籌備 （1分）⑥培訓成本的預算 （1分）（2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規(guī)劃？（14分）制定培訓規(guī)劃的步驟和方法：（14分）①培訓需求分析 （2分）②工作說明：說明培訓與什么工作有關或與什么無關。 （1分）③任務分析：對崗位工作任務的培訓需求進行分析，以選擇切實可行的培訓方法。④排序：對培訓活動確定科學的學習次序按照時間順序進行排序。 （1分）⑤陳述目標：對培訓目標作清楚明白的說明。 （2分）⑥設計測驗：設計有效的工具用來測評培訓效果。 （1分）⑦制定培訓策略：根據(jù)培訓面臨的問題選擇、制定相應的措施。 （2分）⑧設計培訓內(nèi)容：培訓策略必須轉化成具體的培訓內(nèi)容和培訓程序，才能被執(zhí)行和運用。⑨實驗：將培訓規(guī)劃進行實驗，然后根據(jù)實驗結果對之進行改善。 （1分）光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。（1）請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾類？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？（5分）績效考評的類型及管理人員的考評方法：（5分）①由于的效標不同，考評方法可分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種。②對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。 （2分）（2）請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。（15分）（示例）＃＃公司管理人員考評表【基本資料】 （2分）考評崗位：（ ） 所在部門：（ ）被考評者：（ ） 考評者：（ ）【考評說明】 （4分） 考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)： 5表示95％～100％都能觀察到這一行為； 4表示85％～94％都能觀察到這一行為； 3表示75％～84％都能觀察到這一行為； 2表示65％～74％都能觀察到這一行為； 0表示0～64％都能觀察到這一行為； NA表示從來沒有這一行為?！究荚u項目】 （6分） 團隊精神 （1）大方地傳播別人需要的信息； （ ）（2）推動團體會議與討論； （ ）（3）確保每一個成員的參與經(jīng)過深思 （ ）（4）為他人提供展示其成果的機會； （ ）（5）了解激勵不同員工的方式； （ ）（6）若有沖突，第一時間弄清實質，并及時解決。 （ ）【等級劃分標準】 （2分） A：06～10分：未達到標準； B：11～15分：勉強達到標準； C：16～20分：完全達到標準； D：21～25分：出色達到標準； E：26～30分：最優(yōu)秀。本考評項目等級：（ ）【簽字確認】 （1分） 考評者： 被考評者：日期： 年 月 日卷 冊 二：專業(yè)能力 （2008年11月）一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分） 簡要說明工作崗位調查設計方案的構成。P7（10分）工作崗位調查的設計方案應包括以下項目：（1）明確崗位調查的目的。（2分）（2）確定調查的對象和單位。（2分）（3）確定調查項目。（2分）（4）確定調查表格和填寫說明。（2分）（5）確定調查的時間、地點和方法。（2分） 勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定？P305（10分）確定和調整最低工資標準應考慮的因素主要包括：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；（2分）（2）社會平均工資水平；（2分）（3）勞動生產(chǎn)率；（2分）（4）就業(yè)狀況；（2分）（5）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。（2分）二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分） 表1是某一機械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計表。請您： （1）填寫表1的（丙）。（14分）表1 單位為萬元序號工業(yè)企業(yè)人工成本構成（甲）金額（乙）列支科目（丙）（1）產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼520制造費用 （1分）（2）產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費制造費用 （1分）（3）生產(chǎn)單位管理人員工資24制造費用 （1分）（4）生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費2制造費用 （1分）（5）勞動保護費18制造費用 （1分）（6）工廠管理人員工資120管理費用 （1分）（7）工廠管理人員的員工福利費10管理費用 （1分）（8）員工教育經(jīng)費36管理費用 （1分）（9）養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險費188管理費用 （1分）（10）銷售部門人員工資210銷售費用 （1分）（11）銷售部門人員的員工福利費16銷售費用 （1分）（12）技工學校經(jīng)費360營業(yè)外支出 （1分）（13）工會經(jīng)費44管理費用 （1分）（14）員工集體福利設施費36利潤分配（公益金）（1分）合計— (2)分別核算出該企業(yè)2008年1月至3月的人工成本，在制造費用、管理費用和公益金中所列支的金額。P252（2）核算在三項費用中列支的人工成本額：①在制造費用中列支的人工成本為：520++24+2+18=（萬元）（2分）②在管理費用中列支的人工成本為：120+10+36+188+44=398（萬元） （2分）③在公益金中列支的人工成本為：36（萬元） （2分）三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分） 2008 年3 月，著名的TZ 超市在H 市人才市場召開了專場招聘會，擬在H 市招聘15 名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，TZ 的招聘工作人員把H 市人才市場的二樓大廳布置的并井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ 資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ 重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早己做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質量不會有問題。” TZ的招聘主要有以下幾個步驟： （1）領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ 工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ 來應聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，TZ 認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ 通常是不給此類應聘者機會的。 （2）初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ 會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。 （3）初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7 位部門經(jīng)理（包括4 個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應聘者回答的情況，都會寫下A 、B 、C 、D 的評語。通常被評為“A 、B ”的應聘者才有可能參加下一輪面試。 （4）復試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2 次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關的10 位人員中大約會有l(wèi) 位能夠成為TZ 的員工。 請回答下列的問題： （1） TZ 在H 市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？P61 P67~P68（20分）（1）TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準備工作有：①與H市人才市場的有關部門溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等；（2分）②招聘會的宣傳工作，TZ可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息；（2分）③招聘人員的準備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等；（2分）④招聘會所用資料和設備的準備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設備；（2分）⑤招聘場所的準備，包括場所的選擇、布置等。（2分）（2）在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題？（10分） （2）在“初選”階段審查申請表時，應該注意以下問題：①重點看申請表的客觀內(nèi)容；（2分）②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求；（2分）③判斷應聘者的態(tài)度；（2分）④關注與職業(yè)相關的問題；（2分）⑤注明可疑之處。（2分）2 、RB 公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400 名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質量事故、質量檢查員疏忽大意、管理部門質童意識淡薄等一系列問題，公司領導決定舉辦專門的質量管理培訓課程來解決這些問題。 質量管理的培訓課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10 周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。 培訓課程由質量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座，放映有關質量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、質量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。 課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60 人左右。在課程快要結束時，聽課人數(shù)下降到30 人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得