【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 管理問(wèn)題的不同，工作分析信息的內(nèi)同還可以取舍以及增減，以增加工作分析的正對(duì)性。 選擇崗位分析信息的來(lái)源與收集者 工作分析信息的來(lái)源：書面報(bào)告、任職者的報(bào)告、同事的報(bào)告、直接的觀察；工作分析信息收集者主要有：工作分析人員、任職者、上級(jí)主管等。 選擇收集崗位信息的方法 工作分析的基本方法，有觀察法、面談法、問(wèn)卷調(diào)查法、工作日 志、工作實(shí)踐、典型事件法等。每一種方法各有利弊，一般結(jié)合使用。具體方法的選擇應(yīng)由工作分析的目的和單位的具體情況決定。 工作崗位分析的基本方法 工作分析的基本方法主要有以下幾點(diǎn)： （ 1） 觀察法。觀察法具體可分為直接觀察法，階段觀察法，工作表演法。 優(yōu)點(diǎn)：取得的信息比較客觀和準(zhǔn)確。但要求觀察者有足夠的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。 缺點(diǎn)：觀察法比較適用于對(duì)體力工作者和事務(wù)性工作者。對(duì)于高層管理職位或一些研究職位等觀察法一般不太適用。 （ 2） 面談法。是通過(guò)工作分析者與工作執(zhí)行者面對(duì)面的談話收集信息資料的方法?？梢苑譃椋簜€(gè)別 面談、集體面談、管理人員面談。 優(yōu)點(diǎn)：提供觀察法所無(wú)法獲取的信息，并且特別適合對(duì)文字理解有困難的人。 缺點(diǎn)：面談法不能單獨(dú)用于信息收集，只適合與其他方法一起使用。 （ 3） 問(wèn)卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，人力資源助師復(fù)習(xí)資料 相關(guān)知識(shí)預(yù)計(jì)能 9 內(nèi)容可簡(jiǎn)可繁，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取處工作信息的一種方法。這是一種適用范圍很廣、普遍使用的工作信息提取方法，通常被人們認(rèn)為是最快捷而最省時(shí)間的方法。問(wèn)卷調(diào)查法可以設(shè)計(jì)成開(kāi)放式和封閉式兩種。 優(yōu)點(diǎn)：具有費(fèi)用低、速度快、調(diào)查范圍廣、調(diào)查樣本量大的等優(yōu)點(diǎn)。 缺點(diǎn)：很難設(shè)計(jì)出一個(gè)能夠收集完整資料的問(wèn)卷調(diào)查表。 （ 4） 工作實(shí)踐法。是指工作分析者從事研究的工作，通過(guò)實(shí)際參與工作掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。這種方法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。 （ 5） 典型事例法。是對(duì)執(zhí)行工作者實(shí)際工作中具有代表性的工作行為描述。這種方法可直接描述人們?cè)诠ぷ髦械木唧w活動(dòng)，因此可以提示工作的動(dòng)態(tài)性。 （ 6） 工作日志法。就是工作按時(shí)間順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。 優(yōu)點(diǎn)：在于信息的可靠性很高。 缺點(diǎn)：可使用的范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作穩(wěn) 定的職位。 本單元相關(guān)知識(shí) 個(gè)人重點(diǎn)法：職位分析問(wèn)卷（ PAQ）法 是指以個(gè)人特征為重點(diǎn)的分析方法。主要有職位分析問(wèn)卷（ PAQ）法，它是以個(gè)人特征為重點(diǎn)的分析方法。是一種結(jié)構(gòu)化的、定量化的分析方法，共包括 187 項(xiàng)工作因素與 7 個(gè)與薪酬有關(guān)的問(wèn)題。每個(gè)問(wèn)卷包括六個(gè)部分：信息輸入、腦力操作、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作環(huán)境、其他特征。 類別 內(nèi)容 工作元素?cái)?shù)目 信息輸入 職工從何處，如何取得信息？ 35 思考過(guò)程 工作中應(yīng)包括那些分析、決策、規(guī)劃？信息如何處理？ 14 工作產(chǎn) 出 職工進(jìn)行何種活動(dòng)，適用何種工具或設(shè)備？取得什么成果？ 49 人際關(guān)系 工作中與那些有關(guān)人員有關(guān)系？ 36 工作環(huán)境 工作中物理環(huán)境與社會(huì)環(huán)境是什么？ 19 其他特征 何種其他活動(dòng)、條件或特征與工作有關(guān)？ 41 缺點(diǎn)：需要時(shí)間成本很高，非常繁瑣；問(wèn)卷的填寫人要求是受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練的工作分析人員，而不是任職者或上級(jí)；它的通用化或標(biāo)準(zhǔn)化的格式導(dǎo)致了工作特征的抽象化，所以不能描述實(shí)際工作種特定的、具體的任務(wù)活動(dòng)；對(duì)于工作描述與工作再設(shè)計(jì)不是理想的工具。 崗位重點(diǎn)法：功能性工作分（ FJA） 法 是指以崗位為重點(diǎn)的分析方法，主要包括功能性工作分析法。他以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的指責(zé)為核心，列出加以收集與分析的信息類別，規(guī)定工作分析的內(nèi)容。他認(rèn)為所有工作都設(shè)計(jì)工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事三者的關(guān)系。通過(guò)上述發(fā)生工作關(guān)系時(shí)的工作行為，可以反映工作的特征、工作的目的和人員的職能。 FJA 法對(duì)工作內(nèi)容提供了一種非常徹底的描述，對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效評(píng)估非常有用。 第二單元 招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì) 招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)分析 招聘申請(qǐng)表是由單位設(shè)計(jì)，包含了職位所需基本的信息并標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出 來(lái)的一種初級(jí)篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。特點(diǎn)：（ 1）節(jié)省時(shí)間。（ 2）準(zhǔn)確了解。（ 3）提供后續(xù)選擇的參與。 招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì) 不同的單位在招聘中使用的申請(qǐng)表的項(xiàng)目是不同的，而且不同職位因?yàn)槁殑?wù)說(shuō)明書的差別，應(yīng)聘申請(qǐng)表內(nèi)容的設(shè)計(jì)也有一定的區(qū)別。但不管何種形式的招聘申請(qǐng)表，一般來(lái)說(shuō)都應(yīng)該包括以下的程序： 1) 個(gè)人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等； 2) 求職崗位狀況：求職崗位、求職要求（收入 待遇、時(shí)間、住房等）； 3) 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職原因、證明人等； 人力資源助師復(fù)習(xí)資料 相關(guān)知識(shí)預(yù)計(jì)能 10 4) 教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過(guò)的培訓(xùn)等； 5) 生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個(gè)性與態(tài)度； 6) 其他：獲獎(jiǎng)情況、能力證明（語(yǔ)言和計(jì)算機(jī)能力等）、未來(lái)的目標(biāo)等； 第三節(jié) 招聘實(shí)施 第一單元 招聘渠道選擇 選擇招聘渠道的主要步驟 選擇招聘渠道可以按照以下的步驟進(jìn)行： 1) 分析用人部門的招聘要求； 2) 分析所需招聘人員的資格要求； 3) 確定適合的招聘來(lái)源； 4) 選擇適合的招聘方法。 根據(jù)以上 的信息分析以及對(duì)成本、受益的計(jì)算來(lái)選擇一種效率最好的招聘方法。 參加招聘會(huì)的主要程序 企業(yè)參加招聘會(huì)的主要程序有： 1) 與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會(huì)開(kāi)始之前，一定要與有關(guān)的協(xié)作方進(jìn)行溝通，了解協(xié)作方對(duì)招聘會(huì)的要求，提出需要協(xié)作方提供幫助的事項(xiàng)，以便提早做準(zhǔn)備。 2) 招聘會(huì)的宣傳工作。如果是專場(chǎng)招聘會(huì)，會(huì)前要做好宣傳工作，可以考慮利用報(bào)紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)信息。如果是在校園舉行招聘會(huì)，一定要在校園里張貼海報(bào)。這樣才能保證有足夠的人員參加招聘會(huì)。 3) 準(zhǔn)備展位。如果有條件的話，可 以爭(zhēng)取選擇一個(gè)盡量好的位置，并且有一個(gè)比較大的空間，在制作展臺(tái)方面最好請(qǐng)專業(yè)公司幫忙設(shè)計(jì)。 4) 準(zhǔn)備資料和設(shè)備。在招聘會(huì)上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請(qǐng)表、現(xiàn)場(chǎng)需要用到的一系列設(shè)備都應(yīng)該事先準(zhǔn)備好。 5) 招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員有人力資源部的人員、用人部門的人員，所有現(xiàn)場(chǎng)人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。招聘人員在招聘會(huì)上要著正裝，服務(wù)服飾要整潔大方。 6) 招聘會(huì)后的工作。招聘會(huì)結(jié)束后，要用最快的速度將收集到的簡(jiǎn)歷整理一下，通過(guò)電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。因?yàn)楹芏鄳?yīng)聘者都在招聘會(huì)上給多家公司遞了簡(jiǎn)歷，反 應(yīng)速度比較快的公司會(huì)給應(yīng)聘者留下公司管理效率較高的印象。 內(nèi)部招募的主要方法 內(nèi)部招募的主要方法有： 1） 推薦法。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。 優(yōu)點(diǎn)：在于主管一般比較了解潛在候選人的能力，由主管提名的人選具有一定的可靠性。 缺點(diǎn)：在于這種推薦會(huì)比較主觀，容易受個(gè)人因素的影響，主管們可能提拔的是自己的親信而不是以各省人的人選。 2） 布告法。是在確定了空缺職位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的條件情況下后，講這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)中一切可 以利用的墻報(bào)、布告欄、內(nèi)部報(bào)刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對(duì)此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請(qǐng)此崗位。 優(yōu)點(diǎn)：在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì)，可以使員工脫離原來(lái)不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。 缺點(diǎn)：在于這種方法花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)，可能導(dǎo)致崗位較長(zhǎng)時(shí)期空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。而員工也可能由于盲目的交換工作而喪失原有的工作機(jī)會(huì)。 3） 檔案法。員工檔案對(duì)員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用，因此員工檔案應(yīng)力求準(zhǔn) 確、完備，對(duì)員工在職位、技能、教育、績(jī)效等方面信息的變化應(yīng)及時(shí)做好記錄，為人員選拔與配備做好準(zhǔn)備。 人力資源助師復(fù)習(xí)資料 相關(guān)知識(shí)預(yù)計(jì)能 11 外部招募的主要方法 （ 1） 發(fā)布廣告。通常做法是在一些大眾媒體上刊登出單位職位空缺的消息，吸引對(duì)這些空缺職位感興趣的潛在人選應(yīng)聘。特點(diǎn)是，信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地答。 （ 2） 借助中介法。主要是：人才交流中心、招聘洽談會(huì)和獵頭公司。 （ 3） 上門招聘法，也稱校園招聘法。 （ 4） 熟人推薦法。 校園招聘會(huì)應(yīng)注意的問(wèn)題 校園招聘應(yīng)該注意的一些問(wèn)題： 1) 要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方 面的一些政策和規(guī)定。國(guó)家對(duì)大學(xué)生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個(gè)學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制無(wú)法到單位工作。 2) 一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。這就需要企業(yè)與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí)就應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任；企業(yè)也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。 3) 學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)從事的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。在與學(xué)生交流的過(guò)程中就應(yīng)該注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。 4) 對(duì)學(xué)生感興趣 的問(wèn)題做好準(zhǔn)備。在學(xué)校中招聘畢業(yè)生，學(xué)生常常會(huì)有一些關(guān)心的問(wèn)題，對(duì)這些問(wèn)題一定要提前做好準(zhǔn)備。 參加招聘會(huì)應(yīng)注意的問(wèn)題 各種各樣的招聘會(huì)名目繁多，因此企業(yè)在參加招聘會(huì)前，必須對(duì)其進(jìn)行了解，了解的內(nèi)容包括： 1) 招聘會(huì)的檔次； 2) 招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象； 3) 招聘會(huì)的組織者； 4) 招聘會(huì)的信息宣傳。 第二單元 初步篩選的技巧 篩選簡(jiǎn)歷的方法 應(yīng)聘簡(jiǎn)歷是應(yīng)聘者自帶的個(gè)人介紹材料。實(shí)際上并沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘簡(jiǎn)歷進(jìn)行評(píng)估，但是企業(yè)還是可以從以下的分析來(lái)進(jìn)行篩選： 1) 分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)。簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在 很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。 2) 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、和個(gè)人成績(jī)四個(gè)方面。個(gè)人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等等；受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等等；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時(shí)間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱等等；個(gè)人成績(jī)包括學(xué)校、工作單位的各種獎(jiǎng)勵(lì)等等。 3) 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。在客觀內(nèi)容中，首先要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求，就沒(méi)有必要在 瀏覽其他內(nèi)容。 4) 審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)方面，要注意簡(jiǎn)歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。 5) 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。通過(guò)閱讀簡(jiǎn)歷，標(biāo)出簡(jiǎn)歷中感覺(jué)不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時(shí)可詢問(wèn)應(yīng)聘者。 篩選申請(qǐng)表的方法 企業(yè)在使用申請(qǐng)表進(jìn)行篩選時(shí)，可以將工作重點(diǎn)放在： 1) 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。在篩選申請(qǐng)表時(shí)，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料，企人力資源助師復(fù)習(xí)資料 相關(guān)知識(shí)預(yù)計(jì)能 12 業(yè)可以直接將這些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者篩選掉。 2) 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題。在審查申請(qǐng)表時(shí)，要估計(jì)背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù) 、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。在篩選時(shí)要注意分析其離職的原因、求職的動(dòng)機(jī)，對(duì)那些頻繁離職人員加以關(guān)注。 3) 注明可疑之處。不論是簡(jiǎn)歷還是應(yīng)聘申請(qǐng)表，很多材料都會(huì)或多或少地存在內(nèi)容上的虛假。在篩選材料時(shí)，應(yīng)該用鉛筆表明這些疑點(diǎn)，在面試時(shí)作為重點(diǎn)提問(wèn)的內(nèi)容之一加以詢問(wèn)。 筆式的方法 筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是以應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。這種方法主要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷應(yīng)聘者對(duì)招聘職位的適應(yīng) 性。 優(yōu)點(diǎn)：是一次考試能提出十幾道乃至上百道尸體，由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度；可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，化較少時(shí)間達(dá)到高效率；對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平。成績(jī)?cè)u(píng)定也比較客觀。 缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。 第三單元 面試的實(shí)施技巧 人員面試的基本步驟 1） 面試前的準(zhǔn)備階段：包括確定面試的目的、科學(xué)地涉及面試問(wèn)題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。面試前要 詳細(xì)了解評(píng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景即對(duì)工作的態(tài)度、有否發(fā)展?jié)摿Φ取? 2） 面試的開(kāi)始階段：可以從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)文，然后過(guò)渡到其他問(wèn)題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。這樣才能創(chuàng)造和