【文章內容簡介】 （ 2）讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發(fā)展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等； （ 3）了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質； （ 4）決定應聘者是否通過本次面試等。 對應聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權利，一般他有下列目標： （ 1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平； （ 2）有充分的時間向面試考官說明自己具備 的條件； （ 3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待； （ 4）充分的了解自己關心的問題； （ 5）決定是否愿意來該單位工作等。 其他選拔方法 一、情境模擬測試法 源自國外的角色扮演。其常用方法有： 公文處理模擬法； 無領導小組討論法。 二、心理測試法 能力測試 （ 1）普通能力傾向測試。 （ 2）特殊職業(yè)能力測試。 （ 3）心理運動機能測試。包括：一是心理運動能力；二是身體能力。 人格測試 所謂人格，由多種人格特質組成，大致包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。 興趣測試 員工錄用有關事宜 人員錄用的決策 一、人員錄用的主要策略有： 多重淘汰式 補償式 結合式 二、人員錄用的標準有： 11 以人為標準 以職位為標準 以雙向選擇為標準 ☆ 招聘活動的評估方法 成本效益評估 招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。招聘成本的效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。 招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。 成本效用評估。成本效用評估是對招聘成本所產生的效果進行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析；成本效用分析；人 員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析。計算方法是： 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 =應聘人數(shù) /招募期間的費用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選擇期間的費用 錄用成本效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費用 招聘收益－成本比。此比越高，則說明招聘工作越有效。 招聘收益－成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本 數(shù)量與質量評估 錄用比 =錄用人數(shù) /應聘人數(shù) 100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100% 應聘比 =應聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100% 信度與效度評估 信度與效度評估是對招 聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，是對測試方法的基本要求。 信度評估。主要是指測試結果的可靠性或一致性。 效度評估。效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。 第三章 培訓與開發(fā) ☆ 培訓原則和培訓制度 制定培訓的基本原則 一、戰(zhàn)略原則 培訓的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。其二，培訓本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。 員工培訓是企業(yè)生產經營活動的一個環(huán)節(jié)。 二、長期性原則 要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用 “以人為本 ”的經營管理理念來搞好員工培訓。 三、按需施教，學以致用原則 企業(yè)組織培訓的目的在于通過培訓讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經濟效益服務。培訓的內容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。 四、全員教育培訓和重點提高相結合原則 全員教育培訓，就是有計劃、有步驟地參考所有在職員工進行教育和訓練。全員培訓的對象應包括企業(yè)所有員工。 五、主動參與原則 12 要調 動員工接受教育培訓的積極性，使培訓更具針對性，就要促使員工主動參與。 六、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則 培訓與其他工作一樣，嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。 七、投資效益原則 員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。員工培訓投資屬于智力投資。 明確培訓制度的內容 一、培訓服務制度 培訓服務制度條款 培訓服務協(xié)約條款 二、入職培訓制度 此制度的主要內容和條款有以下幾方面：（ 1）培訓的意義和目的；（ 2）參加的人員界定；（ 3）特殊情況不能參 加入職培訓的解決措施；（ 4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經理還是培訓管理者）；（ 5）入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）；（ 6）入職培訓的方法。 三、培訓激勵制度 培訓的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：（ 1）完善的崗位任職資格要求；（ 2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（ 3）公平競爭的晉升規(guī)定；（ 4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。 四、培訓考核評估制度 培訓考核評估制度需要明確以下幾方面：（ 1）被考核評估的對象；（ 2）考核評估的執(zhí)行標準；（ 3）考核的標準區(qū)分；（ 4）考核的主要方式；（ 5）考核的評分標準 ；（ 6）考核結果的簽署確認；（ 7）考核結果的備案；（ 8）考核結果的證明；（ 9）考核結果的使用。 五、培訓獎懲制度 培訓獎懲制度主要由以下一些內容組成：（ 1）制度制定的目的；（ 2）制度的執(zhí)行組織和程序；（ 3）獎懲對象說明；（ 4）獎懲標準；（ 5）獎懲的執(zhí)行方法和方式。 六、培訓風險管理制度 起草培訓制度草案 起草某一具體的培訓制度，其內容應包括以下幾方面：（ 1）制定企業(yè)員工培訓制度的依據；（ 2）實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；（ 3）企業(yè)員工培訓制度實施辦法；（ 4）企業(yè)培訓制度的標準與施行；（ 5）企業(yè)培訓制度的解釋 與修訂。 ☆ 培訓管理 收集、整理培訓需求信息 選擇和制造需求信息收集工具和方法 主要根據以下幾點選擇需求信息方法： 評估的目的 —是在組織、工作還是任務的層次上，確定培訓需求。 目標人群的特點、規(guī)模以及在組織運營中的重要程度。 對培訓的抵觸程度。 所需資料的類型。 通過檔案資料收集培訓需求信息 通過檔案資料收集培訓需求信息可以獲知較為廣泛的信息內容，可以說這是影響培訓需求信息 是否全面的主要因素。 培訓需求信息的調查與收集 培訓需求信息的調查與收集的方法有很多種，主要有：面談法、重點團隊分析法 、工作任務分析法、觀察法、調查問卷法。 培訓需求信息收集的應用工具 13 培訓需求概況信息調查工具； 態(tài)度、知識和技能需求信息調查工具； 課程選擇式調查工具； 外部培訓機構或培訓經銷商、服務商調查工具。 第四章 績效管理 ☆ 企業(yè)績效管理制度的制定 制定績效管理制度的基本原則 公開與開放的原則 反饋與修改的原則 定期與制度化原則 可靠性與正確性原則 可行性與實用性的原則 績效管理制度的基本內容和要求 績效管理制度的基本內容 績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，并包括以下內容： 概括說明 建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強績效管理的重要性和必要性。 對績效管理的組織機構設置、范圍、業(yè)務分工， 以及各級參與績效 管理活動的人員的責任、權限、義務和要求做出具體的規(guī)定。 明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。 對各類人員績效考評的方法、設計的依據和基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明。 詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。 對績效 管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方 法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。 對績效考評結果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等規(guī)章制度的相關政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定。 對各個職能和業(yè)務部門年度績效管理總結、表彰活動做出原則規(guī)定。 對績效考評中員工申訴的權利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定。 對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題做出必要的說明。 起草績效管理制度的基本要求 全面性與完整性。 相關性與有效性。 明確性與具體性。 可操作性 與精確性。 原則一致性與可靠性。 公正性與客觀性。 民主性與透明度。 人力資源管理部門管理責任 企業(yè)人力資源管理部門對績效 管理也負有貫徹實施與改進完善的重要責任，主要包括： 設計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣。 在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。 宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。 14 督促、檢查、幫助本各部門貫徹現(xiàn)有績效管理罐，培訓實施績效管理的人員。 收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批語與建 議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和措施。 根據績效管理的結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應的人力資源管理決策。 【相關知識】 一、績效的性質和特點 績效的多因性。 績效的另一特點是多維性。 績效的第三個特點是動態(tài)性。 ☆ 績效管理制度貫徹與實施 績效考評的內容與標準 績效考評的內容 績效考評包括：業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評。 績效管理制度的實施 員工的考評程序 一般是先從員工開始，進而對中層人員，形成由下的過程。 以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評?？荚u分析 的單元包括員工個人的工作行為，員工個人的工作效果及影響其行為的個人特征及品質。 在基層考評的基礎上，進行中層部門的考評。 完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構對企業(yè)的高層次人員進行考評。 考評是一項非常細致的工作，必須按步驟進行 科學地確定考評基礎。（ 1）確定工作要項；（ 2）確定績效標準。 評價實施。 績效面談。是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)。 制定績效改進計劃。 改進績效的指導。 績效管理的考評類型 品質主導型 行為主導型 效果主導型 績效管理的考評方法 按具體形式區(qū)分的考評方法 特征 法，是目前最普遍使用的方法，包括以下幾種具體的方法： 量表評定法； 混合標準尺度法； 書面法。 以員工行為為對象進行考評的方法 行為法主要包括以下幾種： 關鍵事件法； 行為觀察法； 行為定點量表法； 硬性分配法； 排隊法。 按照員工的工作成果進行考評的方法 主要有以下幾種具體的考評方法： 生產能力衡量法； 目標管理法。 第五章 薪酬福利管理 ☆ 薪酬福利制度 薪酬的原則和基本內容 制定薪酬管理原則的工作程序 薪酬調查。了解市 場薪酬的 25%點處、中點處或 50%點處和 75%點處甚至是 90%點的薪酬水 15 平，薪酬水平低的企業(yè)應注意 25%點處的薪酬水平，一般企業(yè)應注意中點薪酬水平。 崗位分析與評價。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術，是對企業(yè)各個崗位的商團的目的、性質、任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔該職務所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。 了解勞動力需求關系。 了解競爭對手的人工成本。 了解企業(yè)戰(zhàn)略。 了解企業(yè)的價值觀。 了解企業(yè)的財力狀況。 了解企業(yè)的生產經營特點和員工特點。 制定薪酬管理的原則。 薪酬管理的主要內容 一、工資總額的管理 二、企業(yè)內部各類員工薪酬水平管理 三、確定企業(yè)內部的薪酬制度 四、日常薪酬管理工作 制定管理的原則 對外具有競爭力原則。 對內具有公正性原則。 對員工具有激勵性原則。 薪酬成本控制原則。 20xx 年人力資源助師 (選擇或判斷題 ) 人力資源業(yè)務計劃包括人員 補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育計劃、培訓計劃、薪酬計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃 等。 替換單法 是通過職位空缺來預測人力需求的方法。 （判） 技能清單 是一個用來反映員工工作記錄和能力牲的列表。（判） 分析結果的主要表現(xiàn)形式是 工作說明書。 （選擇） 當組織中有些比較重要的職位需要招聘人員時，讓組織內部符合條件的員工從一個較低的職位晉升到一個較高級的過程就是 內部提升 。（選擇） 工作調換 可以為員工提供在組織內從事多種相關工作的機會，開拓視野，為員工提升到更高一層的職位做好準備。（選擇） 工作輪換 適用于一般員工，具有周期性的特點。√（判） 涉及的范圍廣，人員數(shù)量多，層次豐富，組織選擇的余地大，應該采用 招聘廣告 。（選擇） 面試法主要有三種，即 結構化面 試、系列面試和小組面試 。（選） 用非結構任務作為刺激材料，充許被試者有各種不受限制的反應，通過被試者對材料知覺和解釋來測定其個性品質傾向的測驗方法，叫 投射法 。 1 統(tǒng)計總體和總體單位是一個概念。（）判