【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 聽(tīng)外，還應(yīng)注意應(yīng)聘者的非言語(yǔ)信息。 [9，5]： ( )為使整個(gè)面試過(guò)程有綜合性判斷，要避免進(jìn)行階段性的總結(jié)。 [9，5]： ( )用壓力面試方法可以了解應(yīng)聘者承受壓力、情緒調(diào)整的能力，以及應(yīng)變能力和解決緊急問(wèn)題的能力。 [9，5]： ( )技能測(cè)試是對(duì)應(yīng)聘者所具備的職業(yè)技能進(jìn)行的綜合測(cè)試。 [9，5]： ( )為防止降低錄用標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)象出現(xiàn)，應(yīng)留有備選人名單。 [1，5]： ( )為使組織能正常運(yùn)行，錄用標(biāo)準(zhǔn)和人員挑選可視應(yīng)聘的人數(shù)與質(zhì)量而作相應(yīng)調(diào)整。 [1，5]： ( )補(bǔ)償式、多重淘汰式及結(jié)合式是員工錄用的主要決策方法。 [1，9]單選題： 從狹義上講，人員招聘實(shí)施的基本程序中并不包括 ( )。 [5，5]A、準(zhǔn)備階段； B、錄用階段； C、招募階段； D、選拔階段； ： 應(yīng)聘申請(qǐng)表的篩選方法與簡(jiǎn)歷的篩選有很多相同之處，但對(duì)( )不應(yīng)特別關(guān)注。 [1，5] A、審查邏輯性； B、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；C、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)問(wèn)題； D、注明可疑之處；： 筆試是一種最古老而又最基本的人員選拔方法，在分析如何提高筆試的有效性問(wèn)題時(shí)，不應(yīng)考慮( )之情況。 [1，5] A、命題是否恰當(dāng)； B、確定評(píng)閱積分規(guī)則；C、標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整預(yù)案； D、閱卷與成績(jī)復(fù)核；： 由于集體面試的效率比較高，因此要求主考官( )。 [9，5] A、善于觀察，控制局面； B、只要掌握組織、職位的基本情況即可； C、善于積極引導(dǎo)、觀察； D、多提一些開(kāi)放性問(wèn)題；： 用壓力面試這種方法可以了解應(yīng)聘者承受壓力、情緒調(diào)整的能力及應(yīng)變能力和解決緊急問(wèn)題的能力。一般用于招聘 ( )。 [9，9] A、技術(shù)人員； B、管理人員； C、財(cái)務(wù)人員； D、高級(jí)管理人員； ： 在面試中，考察的具體要素是( )。 [9，9] A、知識(shí)－經(jīng)驗(yàn)因素、智力因素、心理因素、個(gè)性因素；B、知識(shí)－經(jīng)驗(yàn)因素、智力因素、能力因素、心理因素； C、知識(shí)－經(jīng)驗(yàn)因素、智力因素、動(dòng)機(jī)因素、個(gè)性因素；D、知識(shí)－經(jīng)驗(yàn)因素、心理因素、動(dòng)機(jī)因素、能力因素；： 在實(shí)際招聘工作中，會(huì)經(jīng)常產(chǎn)生一些面試錯(cuò)誤，但究其原因并非由于( )所造成。 [9，5] A、輕易判斷； B、強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息； C、不熟悉工作情況； D、應(yīng)聘者質(zhì)量參差不齊； ： 為了能了解應(yīng)聘者如何去實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)，往往采用( )方法。 [9，5] A、非結(jié)構(gòu)性面試； B、壓力面試； C、結(jié)構(gòu)性面試； D、行為描述面試；： 行為描述面試是基于行為的( )原理發(fā)展起來(lái)的。 [9，1] A、適應(yīng)性； B、連貫性； C、習(xí)慣性； D、激勵(lì)性；： 有效做出錄用決策應(yīng)注意下列問(wèn)題，請(qǐng)判斷選出下面不正確的想法。( ) [1，5]A、 系統(tǒng)化的對(duì)勝任能力進(jìn)行評(píng)估和比較； B、 錄用標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置要現(xiàn)實(shí)和恰當(dāng)；C、 未滿足所需錄用人數(shù)時(shí)，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整錄用標(biāo)準(zhǔn)；D、 錄用決策要及時(shí)； ： 一個(gè)希望能夠成為專業(yè)人員或管理人員的大學(xué)畢業(yè)生在選擇雇主時(shí)，最有可能考慮的因素是 （）。[9，5]A. 起步工資B. 馬上上崗C. 組織的環(huán)境D. 地理位置： 在選拔過(guò)程中為了避免歧視的重要步驟是（ ）[9，5]A. 僅靠面試決定選拔B. 對(duì)每個(gè)申請(qǐng)人員進(jìn)行多次面試C. 使用有效的研究以證實(shí)選拔過(guò)程的工作相關(guān)性D. 要求所有的申請(qǐng)者完成申請(qǐng)表格： 下列外部招聘源中哪種人在組織中呆的最久（ ）[9，5]A. 教育機(jī)構(gòu)B. 報(bào)紙廣告C. 員工推薦D. 職位招貼： 與那些幫助求職者的機(jī)構(gòu)不同的主要幫助雇主尋找填補(bǔ)職位的合適人員的機(jī)構(gòu)是（ ）[9，5]A. 公開(kāi)雇傭機(jī)構(gòu)B. 工會(huì)C. 私人雇傭機(jī)構(gòu)D. 獵頭公司： 如果雇傭選拔的程序和工作成功相關(guān)，該程序有（ ）[9，5]A. 效度B. 正確性C. 歧視D. 排他性： 內(nèi)部招聘有可能（ ）[9，5]A. 增加招聘成本B. 減少員工的工作動(dòng)力C. 制約創(chuàng)造力D. 增加組織的技術(shù)性： 非技術(shù)職位通常從（ ）中招聘[9，5]A. 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)B. 地方勞動(dòng)市場(chǎng)C. 全國(guó)勞動(dòng)市場(chǎng)D. 私人雇傭機(jī)構(gòu)： 具有“孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于( ) [9，5]A. 抑郁質(zhì) B. 粘液質(zhì) C. 多血質(zhì) D. 膽汁質(zhì)： 一般說(shuō)來(lái)，在企業(yè)組織的人才選拔錄用程序中，____ ____是作為應(yīng)試者的初次競(jìng)爭(zhēng)。[5，5] ： 基于對(duì)人員為什幺留在公司的原因而制定的計(jì)劃稱為_(kāi)__ _____。[5，5] ： 內(nèi)部招聘的最大弊端在于________。[5，5]多選題： 企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過(guò)以下途徑進(jìn)行：( ) A. 刊登廣告B. 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C. 獵頭公司D. 大中專院校和各類職業(yè)技工學(xué)校E. 推薦和自薦： 提高外部招聘效率的手段有（ ）A. 培訓(xùn)組織招聘人員B. 計(jì)算招聘資源的產(chǎn)出率C. 集中在一兩個(gè)招聘資源上D. 進(jìn)行職業(yè)模擬： 使組織能夠配置合格的內(nèi)部應(yīng)聘者的方法有（ ）A. 職位招貼B. 召回下崗員工C. 計(jì)算機(jī)記錄系統(tǒng)D. 口頭是非題： ( )企業(yè)人力資源的崗位科學(xué)配置,應(yīng)堅(jiān)持以個(gè)體素質(zhì)與崗位要求相適應(yīng)以及群體結(jié)構(gòu)的合理化為原則。 [1，1]： ( )群體結(jié)構(gòu)合理化的互補(bǔ)原則是指專業(yè)互補(bǔ)、知識(shí)互補(bǔ)、智能互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、生理心理素質(zhì)互補(bǔ)。 [1，5]： ( ) 要素有用原理和能級(jí)對(duì)應(yīng)原理以及動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理，在人力資源管理中經(jīng)常作為人員配置的主要理論依據(jù)。 [1，5]： ( )互補(bǔ)增值原理和彈性冗余原理是人員配置主要原理的組成部分。 [1，1]： ( )進(jìn)行晉升決策面臨的主要問(wèn)題是如何對(duì)能力進(jìn)行衡量。 [1，1]： ( )進(jìn)行晉升決策須以能力為依據(jù)，而不應(yīng)以資歷為依據(jù)。 [1，5]： ( )內(nèi)部晉升是一種用現(xiàn)有員工來(lái)補(bǔ)充高于他原級(jí)別職位空位的政策。 [1，5]單選題： 在企業(yè)人力資源管理中，就崗位科學(xué)配置運(yùn)用的主要原理中并不包括( )。 [1，5] A、能級(jí)對(duì)應(yīng)原理； B、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理； C、效率效益原理； D、要素有用原理； ： 內(nèi)部晉升有助于（ ）A. 獎(jiǎng)勵(lì)員工過(guò)去的表現(xiàn)B. 保證組織沒(méi)有歧視C. 降低薪酬預(yù)算D. 減輕人力資源計(jì)劃需要： “目標(biāo)一致理論”認(rèn)為，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，人員就不會(huì)流動(dòng)。提出這一理論的是( ) A. 美國(guó)心理學(xué)家?guī)炜薆. 美國(guó)管理學(xué)家杜拉克C. 日本學(xué)者中松義郎D. 美國(guó)心理學(xué)家勒溫： “無(wú)足赤，人無(wú)完人”在人員甄選的原則上是( )A. 用人所長(zhǎng)原則B. 民主集中原則 C. 因事?lián)袢嗽瓌tD. 德才兼?zhèn)湓瓌t： 一般說(shuō)來(lái)，成就需要較高的人傾向于選擇____ ____的風(fēng)險(xiǎn)。多選題： 長(zhǎng)期雇傭能夠增強(qiáng)雇員對(duì)雇主的忠誠(chéng)感的原因在于___ _____。[1，5]，從而鼓勵(lì)忠誠(chéng)感，從而增強(qiáng)了對(duì)雇主的信任感，使得其能與雇主很 好的進(jìn)行合作，實(shí)現(xiàn)利益的互惠，某些心理過(guò)程能夠促使雇員提高對(duì)雇主的忠誠(chéng)感，雇主對(duì)雇員行為很少加以控制： 常見(jiàn)的激發(fā)外部動(dòng)機(jī)的激勵(lì)方式包括____ ____。[1，5]： 下列__ _屬于員工流失的隱含成本。[1，5] 是非題： ( )勞務(wù)外派與引進(jìn)指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國(guó)際流動(dòng)，是通過(guò)提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。 [1，5]： ( )在外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函后，個(gè)人才能填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》進(jìn)行預(yù)約登記。 [1，5]： ( )對(duì)外派勞務(wù)項(xiàng)目進(jìn)行審查的內(nèi)容是，勞務(wù)外派的公司必須具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)，同時(shí)還必須能夠提供相關(guān)必需的材料。 [1，5]： ( )在對(duì)外派勞務(wù)項(xiàng)目材料的審查時(shí)，其中的勞務(wù)合同是指勞務(wù)外派公司與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同。 [1，5]： ( )外派勞務(wù)項(xiàng)目所在國(guó)政府批準(zhǔn)的工作許可證證明也是審查材料之一。 [1，1]： ( )在對(duì)外派勞務(wù)項(xiàng)目審查時(shí)，除須提供外方（雇主或中介）的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營(yíng)證明外，還需提供居住身份證明。 [1，1]： ( )用人單位與被聘的外國(guó)人簽訂的勞動(dòng)合同或出具的證明材料若是外文時(shí)，應(yīng)同時(shí)提供中文翻譯件。 [1，5]： ( )持有《外國(guó)專家證》、《外國(guó)人在中華人民共和國(guó)從事海上石油作業(yè)工作證》及《臨時(shí)營(yíng)業(yè)演出許可證》的外