【正文】 人力資源規(guī)劃（權(quán)重13%）是非題: （ ）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的就是要使各部門(mén)的作用總和大于公司整體的作用。: （ ）對(duì)于重復(fù)、簡(jiǎn)單、工作程序和效果都可預(yù)測(cè)的組織，可設(shè)計(jì)為分權(quán)的組織結(jié)構(gòu) 。 : （ ）組織必須適應(yīng)技術(shù)工藝特性，大批量生產(chǎn)的企業(yè)宜采用分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)。: （ ）在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)根據(jù)職責(zé)和權(quán)力確定應(yīng)當(dāng)設(shè)置的部門(mén)機(jī)構(gòu)和管理層次。 ： （ ）任務(wù)組是為了解決某一問(wèn)題從同一部門(mén)中抽調(diào)幾名雇員共同組成的一個(gè)團(tuán)隊(duì)。 ： （ ）組織設(shè)計(jì)的首要步驟是對(duì)設(shè)計(jì)進(jìn)行關(guān)鍵決策。 : （）在工作信息收集過(guò)程中，問(wèn)卷調(diào)查法的最大優(yōu)點(diǎn)是花很少的時(shí)間和精力獲得大量的信息。 : （）檔案資料分析法的主要思想是為了找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律來(lái)推測(cè)未來(lái)。： （）企業(yè)文化的重要表現(xiàn)形式是禮儀和儀式。 ： （）只有當(dāng)組織試圖推行一些違背組織基本文化的準(zhǔn)則時(shí)，組織成員才會(huì)切身感受到文化的力量。 ： （）馬斯洛的“需求層次論”中的最高層次是自尊。 ： （）開(kāi)展人力資源管理診斷活動(dòng)是一種企業(yè)文化的營(yíng)造過(guò)程。 單選題: 在組織信息分析中的SWOT法中的“S”代表 ( )。 A企業(yè)優(yōu)勢(shì) B企業(yè)劣勢(shì) C機(jī)會(huì) D威脅 ： 在組織設(shè)計(jì)過(guò)程中，（ ）起著關(guān)鍵性的作用。 A. 環(huán)境因素 B. 管理決策 C. 管理因素 D. 組織效率 : 在組織信息分析中的SWOT法中的“O”代表 ( )。 A企業(yè)優(yōu)勢(shì) B企業(yè)劣勢(shì) C機(jī)會(huì) D威脅: 組織信息分析的結(jié)果在應(yīng)用時(shí)，信息源的可靠性是對(duì)信息進(jìn)行評(píng)級(jí)的重要標(biāo)準(zhǔn)，除此之外還有 ( )。 A資料本身的可靠性 B分析人員的素質(zhì) C組織的性質(zhì) D環(huán)境的可靠性 ： （ ）是組織文化建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。 A. 組織哲學(xué) B. 組織精神 C. 組織宗旨 D. 組織最高目標(biāo) ： 組織文化一般可分為三個(gè)層次，（ ）是組織文化的核心和主體。 A. 物質(zhì)層 B. 觀念層 C. 外部環(huán)境層 D. 領(lǐng)導(dǎo)層 ： 根據(jù)診斷面可以把人力資源診斷分為：（ ）。 A. 專(zhuān)家診斷和自我診斷 B. 企業(yè)管理診斷和企業(yè)經(jīng)營(yíng)分析 C. 綜合診斷、專(zhuān)題診斷和部門(mén)診斷 D. 官方機(jī)構(gòu)診斷和特殊機(jī)構(gòu)診斷 ： 針對(duì)“是否有定期員工滿意度調(diào)查”的說(shuō)法，是（ ）方面的診斷。 A. 企業(yè)員工行為診斷 B. 企業(yè)管理者行為診斷 C. 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析 D. 企業(yè)群體行為診斷 ： 人力資源診斷方法一般不包括（ ）。 A. 實(shí)地觀察法 B. 面談法 C. 統(tǒng)計(jì)分析法 D. 關(guān)鍵事件法 ： 人力資源診斷中的指數(shù)法主要用于（ ）。 [1，1] A. 績(jī)效管理 B. 氣氛調(diào)查 C. 工作分析 D. 勝任力分析： 對(duì)組織績(jī)效有巨大影響但不反映在資產(chǎn)負(fù)債表上的價(jià)值、技能和能力是（ ）。A. 智力資本B. 人力資本C. 核心競(jìng)爭(zhēng)力D. 員工資本多選題： 組織的周?chē)h(huán)境包括：（ ） A. 人口總數(shù) B. 教育水平 C. 國(guó)際與國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與開(kāi)發(fā) D. 國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策 ： 與人力資源計(jì)劃有關(guān)的信息資料包括：( ) 。 A. 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo) B. 組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析 C. 職務(wù)說(shuō)明書(shū) D. 現(xiàn)有人力資源 ： 組織文化的影響因素有：（ ）。 A. 民族文化因素B. 組織傳統(tǒng)因素 C. 個(gè)人文化因素D. 制度文化因素 E. 外來(lái)文化因素： 人力資源專(zhuān)題診斷包括：（ ） A. 經(jīng)營(yíng)者診斷 B. 組織診斷 C. 縱向診斷 D. 計(jì)劃診斷 ： 組織診斷問(wèn)卷設(shè)計(jì)中，應(yīng)避免以下（ ）點(diǎn)。 A、問(wèn)題可以設(shè)計(jì)多個(gè)正確答案，以保持客觀性 B、用威脅性語(yǔ)句 C、問(wèn)卷回收率較低時(shí)，應(yīng)盡量擴(kuò)大發(fā)放問(wèn)卷的量 D、不做問(wèn)卷信度分析 ： 影響勞動(dòng)力自身需求工資彈性的因素包括___ ____。： 關(guān)于功能性收入分配的代表性理論主要有___ _____。： 依靠利息收入謀生而不愿工作的人員屬于____ ____。是非題： （）工作分析從某種意義上來(lái)講也是一個(gè)工作流程分析與崗位設(shè)置分析的程。： （）職位基本信息也稱為工作標(biāo)識(shí)。 ： （）在確定職務(wù)說(shuō)明書(shū)中的教育背景時(shí)，應(yīng)根據(jù)當(dāng)前在職員工的最低學(xué)歷作為該職務(wù)所要求的學(xué)歷。 ： （）一般情況下，工作規(guī)范是依據(jù)管理人員的經(jīng)驗(yàn)判斷而寫(xiě)的。 ： （）一般在石油、化工、鋼鐵、家電工廠中，人員配置常用設(shè)備定員計(jì)算法。： （）在人力資源需求預(yù)測(cè)中，自下而上的程序較為普遍。 [5，5]： （）在企業(yè)人員供給與需求分析時(shí)，上級(jí)估計(jì)法主要適用于短期人員預(yù)測(cè)。 單選題： 在工作分析實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行信息整理時(shí)，首先要( ) 。 A剔除不符合信息 B校對(duì) C修改 D分析： 在進(jìn)行工作分析時(shí)應(yīng)有針對(duì)性地選擇一種或多種方法，這樣才能取得較好的效果。下列哪個(gè)不是選擇的依據(jù)。（） A、根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇； B、根據(jù)具體對(duì)象進(jìn)行選擇； C、根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇； D、根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇； ： 在工作分析方法的運(yùn)用中，工作日記法適用于（ ）。 A. 工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)較穩(wěn)定的職位 B. 簡(jiǎn)單且易模仿的工作 C. 腦力勞動(dòng)為主的工作 D. 非常規(guī)工作 ： 在做崗位信息收集時(shí)，一般情況下，采用（ ）的成本最高。 [9，9] A. 問(wèn)卷調(diào)查法 B. 關(guān)鍵事件法 C. 工作實(shí)踐法 D. 觀察法 ： 在編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)過(guò)程中，（ ）不屬于應(yīng)注意的問(wèn)題。 [9，9]A. 避免使用評(píng)價(jià)類(lèi)型的用語(yǔ)B. 盡量選用具體的動(dòng)詞 C. 高層員工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)的描述要更詳細(xì)D. 盡量指出工作的復(fù)雜程度 ： 針對(duì)工廠的機(jī)床操作工人的崗位分析，不需要（ ）的詳細(xì)資料信息。 A、 受教育程度及智力狀況； B、對(duì)設(shè)備的責(zé)任； C、工作條件； D、職業(yè)安全和健康及體力要求；： “形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)”是屬于實(shí)施工作分析的（ ）步驟。 [9，9] A. 準(zhǔn)備階段 B. 實(shí)施階段 C. 結(jié)果形成階段 D. 應(yīng)用反饋階段 ： 如果工作分析的目的是為了確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，那么其側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該為（ ）。[9，9] A. 該職位的工作職責(zé) B. 衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn) C. 確定每一職位的相對(duì)價(jià)值 D. 職位工作量 ： 影響企業(yè)人力資源需求的因素中除了企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)方向的改變、外部因素外，還有 ( )的因素。 [5，5]A技術(shù)設(shè)備 B人員素質(zhì) C組織性質(zhì) D人員結(jié)構(gòu)： 以下對(duì)德?tīng)柗品ú粶?zhǔn)確的描述是：（ ）[5，5] A. 必須有中間人 B. 過(guò)程應(yīng)盡可能簡(jiǎn)化 C. 保證所有專(zhuān)家能從同一角度理解雇員分類(lèi)和其他定義 D. 面對(duì)面的專(zhuān)家會(huì)談 ： 在制定平衡人力資源供求政策措施過(guò)程中，不可能是單一的供大于求或供小于求，要具體情況具體分析。但不需要考慮（ ）這個(gè)方面的因素。 [5，5] A、數(shù)量 B、結(jié)構(gòu) C 、個(gè)性 D、質(zhì)量： 馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是（ ）[5，9]A. 人天生是懶惰的，必須采用強(qiáng)制手段 B. 人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)C. 人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng) D. 人不只是為了金錢(qián)、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感： 在生產(chǎn)過(guò)程中實(shí)行勞動(dòng)分工的實(shí)質(zhì)是( ) [5，9]A. 勞動(dòng)簡(jiǎn)單化 B. 勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化C. 勞動(dòng)連續(xù)化D. 勞動(dòng)個(gè)性化： 結(jié)構(gòu)性工作分析假定工人的功能可以被分為以下（ ）種類(lèi)型。[5，9]A. 人、環(huán)境、數(shù)據(jù)B. 人、數(shù)據(jù)、實(shí)物C. 數(shù)據(jù)、機(jī)器和過(guò)程D. 數(shù)據(jù)、實(shí)物和環(huán)境： 人力資源經(jīng)理必要將人力資源計(jì)劃和（ ）相結(jié)合[5，9]A. 組織的戰(zhàn)略規(guī)劃B. 組織的市場(chǎng)位置C. 組織的人力資產(chǎn)回報(bào)D. 競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境： 人力資源計(jì)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系應(yīng)該是（ ）[5，9]A. 無(wú)關(guān)，它們是獨(dú)立的職能B. 戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)該跟隨人力資源計(jì)劃C. 相互影響，相互依存，彼此都有貢獻(xiàn)D. 人力資源計(jì)劃依賴于戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，但是戰(zhàn)略規(guī)劃不應(yīng)關(guān)注人力資源計(jì)劃目標(biāo)： 下列關(guān)于預(yù)測(cè)人力資源需求的說(shuō)法中正確的是（ ）[5，9]A. 科學(xué)，無(wú)誤差B. 很困難，只能偶爾為之C. 應(yīng)該嚴(yán)格的采用量化方法，使用復(fù)雜的解析模型D. 實(shí)現(xiàn)應(yīng)當(dāng)估計(jì)出達(dá)到組織目標(biāo)人員的數(shù)量和類(lèi)型： 下面選項(xiàng)中，屬于不需要工作分析確定的工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容是____ ____。[5，9]： 觀察法是工作崗位信息分析的一種基本方法，在觀察法的具體運(yùn)用時(shí)不采用( )的方式。 [5，5]A. 直接觀察法； B. 間接觀察法； C. 階段觀察法； D. 工作表演法； ： 人力資源供給預(yù)測(cè)，一般采用的兩類(lèi)方法是( )。 [5，1]A. 主觀判斷法和定量分析法； B. 馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣法和定量分析法；C. 定量分析法和人員繼承法； D. 人員替代法和馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣法；： 在組織內(nèi)，候選人供給預(yù)測(cè)主要采用的方法是( )。 [5，5]A. 上司的推薦； B. 在位人員的舉薦； C. 人員信息系統(tǒng)與調(diào)配圖；D. 員工的選舉； ： 在進(jìn)行崗位工作分析時(shí)，所需獲得的相關(guān)信息中并不要求包括( )的內(nèi)容。 [5，5]A、 工作中人的行為； B、 工作中所需資源； C、C、 工作所需的社會(huì)關(guān)系；D、 工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)； ： 在人力資源供給預(yù)測(cè)中，進(jìn)行定量分析時(shí)常采用的