[其它考試]助理人力資源管理師復(fù)習(xí)大綱-資料下載頁
2025-01-14 10:08本頁面
【正文】 整理 制定薪酬管理原則的工作程序 薪酬調(diào)查。了解市場薪酬的 25%點處、中點處或 50%點處和 75%點處甚至是 90%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意 25%點處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點薪酬水平。 崗位分析與評價。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)各個崗位的商團的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。 了解勞動力需求關(guān)系。 了解競爭對手的人工成本。 了解企業(yè)戰(zhàn)略。 了解企業(yè)的價值觀。 了解企業(yè)的財力狀況。 了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。 制定薪酬管理的原則。 薪酬管理的主要內(nèi)容 工資總額的管理（必考） 工資總額 =計時工資 +計件工資 +獎金 +津貼和補貼 +加班工資 +特殊情況下支付工資 確定工資總額的管理方法：首先考慮俄互利的工資總額需要考慮的因素，如支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平、以及員工現(xiàn)有的薪酬狀況等，然后計算合理的工資總額，可以采用工資總額和銷售額的方法推算合理的工資共軛，或采用盈虧平衡點方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例方法來推算合理的工資總額。 企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平管理 確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度 日常薪酬管理工作 ：包括開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬計劃、適時計算、統(tǒng)計員工的薪酬及薪酬調(diào)整 制定薪酬管理的原則 實際上薪酬原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn) 對外具有競爭力原則。 對內(nèi)具有公正性原則。 對員工具有激勵性原則。 薪酬成本控制原則。 獎金制定程序 按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等確定獎金分配原則 確定獎金發(fā)放對象和范圍 確定個人獎金計算辦法 相關(guān)知識 最低工資制度： 最長工作時間：每日不超過 8小時，平均每周不超過 40小時 崗位評價方法 崗位排列法 ：將企業(yè)最高和最低的崗位選擇出來作為高低界限標準，然后其它再依次排列 ：能看懂和計算出 256表 55 崗位分類法 ，將他們定位在合適的崗位列中的合適的級別上 ，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級 要素比較法 要素計點法 : 勞動關(guān)系管理 勞動關(guān)系制度的特點 制定主體的特定性：以企業(yè)制定的主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件，只在本企業(yè)內(nèi)使用。 企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范： 企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物 勞動關(guān)系管理制度的內(nèi)容 勞動合同管理制度 勞動紀律：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、品行規(guī)則、其他規(guī)則 勞動定員定額規(guī)則：編織定員規(guī)則、勞動定額規(guī)則 勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則：崗位名稱、崗位職責(zé)、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標準 勞動安全衛(wèi)生制度 其他，如工資制度，福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓(xùn)制度等。 勞動關(guān)系制度制定的程序 職工參與 正式公布 勞動合同的內(nèi)容 法定條款： 約定條款： 勞動合同的終止 自然終止 ，合同即為終止。 因故中止： ，勞動合同終止。 ；一方依法解除勞動關(guān)系。 （如戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害） 、人民法院判決亦可以導(dǎo)致勞動合同的終止。 補償金核算（必須掌握！ 279280） 經(jīng)勞動合同當(dāng)時任協(xié)商一致，由用人單位解除了勞動的；勞動者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作單位仍不能勝任工作的；用人單位依據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給 1月的工資的經(jīng)濟補償金，工作時間不滿一年算一年，發(fā)放原則“就高不就低”至少在企業(yè)的平均工資之上（具體 279）。 經(jīng)濟裁員，以及客觀情況變化勞動關(guān)系雙方就變更合同達不成一致意見，由用人單位提出解除勞動合同的，經(jīng)濟補償金按照勞動或則在本單位工作年限每滿一年發(fā)給相當(dāng)一個工資作為補償金。 勞動者患病或非因工負傷，經(jīng)勞動仲裁委員會確認不能從事原工作，也不能從事由用人單位零星安排的工作而解除勞動合同，按工作年限每滿一年發(fā)給一個月的工資的補償金，并應(yīng)發(fā)給不低于 6個月的工資的醫(yī)療補助費。 用人單位解除勞動合同并沒有按上述的辦法發(fā)給勞動者經(jīng)濟補償金的，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還需支付 50%的補償金 因工作需要經(jīng)企業(yè)主管組織決定調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的職工，原單位不用解除勞動合同 集體勞動合同應(yīng)遵循的原則 內(nèi)容合法原則 平等合作、協(xié)商一致 兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者利益原則 維護正常的生產(chǎn)工作次序原則 勞動合同與集體合同的區(qū)別 主體不同 內(nèi)容不同 功能不同 法律效力不同 （具體看 284） 法律責(zé)任：企業(yè)違反：承擔(dān)法律責(zé)任 工會違反：承擔(dān)道義責(zé)任 個人違反：按照勞動合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé) 任 溝通程序與方法 形成概念 選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機 信息傳輸 信息接受 信息說明、解釋 信息利用 反饋 信息溝通的制度 縱向信息溝通：依據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級機構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋系統(tǒng) 橫向信息溝通：企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。 職業(yè)安全衛(wèi)生管理 勞動安全技術(shù)規(guī)程是國家為例防止和消除在生產(chǎn)過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和減輕繁重體力勞動，以及防止生產(chǎn)設(shè)備遭到破壞而制定的法律規(guī)范。 企業(yè)勞動安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容： 書本 292 執(zhí)行勞動衛(wèi)生規(guī)程 書本 292 執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生管理制度 安全生產(chǎn)責(zé)任制度 安全技術(shù)措施計劃管理制度 安全生教育制度 安全生產(chǎn)檢查制度 重大事故隱患管理制度 安全衛(wèi)生認證制度 傷亡事故報告和處理制度 個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度 勞動者健康檢查制度 工傷保險待遇 工傷醫(yī)療期待遇： 醫(yī)療待遇：報銷醫(yī)療費用和必要的護理費用 工傷津貼：按照平均工資支付工傷津貼 福利待遇：與本單位其他員工享受同等福利待遇 工傷致殘待遇 :（看書 296） 復(fù)習(xí)題 怎樣訂立集體合同 如何編寫勞動合同 本章沒有計算，但是有案例、簡答、方案設(shè)計。案例會涉及到多種法規(guī)，容易出錯！特別注意：試用期、孕婦、工傷醫(yī)療期、醫(yī)療期等
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