【導讀】調(diào)研的具體要求；組織信息調(diào)查研究的幾種類型；信息采集的方法。第二階段：正式調(diào)研階段2.設(shè)計調(diào)查表各和抽樣方法。信息提出一系列嚴格的要求，其要求可以歸結(jié)為及時、準確、適用、經(jīng)濟。所謂及時，一是支隊事過境遷并且不能追憶的信息要及時紀錄；二是信息傳遞的速度要快。信息不僅要及時，而且要求準確地反映實際情況。準確的信息，才能保證決策者做出正確的判斷。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的各個環(huán)節(jié)都是相互聯(lián)系、相互制。反映這些緩解活動的信息也有嚴密的相關(guān)性。經(jīng)過處理的信息，有的并不是立即就要使用的，有的雖然立即就要使用，但還要作為日。為社會組織，包括正式組織和非正式組織。對物和財?shù)慕M織，一般稱為技術(shù)組織，包括物質(zhì)形態(tài)的組織和。有權(quán)無責，必濫用職權(quán)；有責無權(quán)，必難盡其責。7．有效管理幅度原則。管理幅度與管理層次二者成反比例的關(guān)系。工的工作環(huán)境得到進一步改善。崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資

　　

【正文】 企業(yè)所有的員工；重點教育培訓歲企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵作用的領(lǐng)導人才、管理人才和工作骨干，優(yōu)先教育培訓急需人才。 5) 主動參與原則。要調(diào)動員工接受教育培訓的積極性，使培訓更具針對性，就要使員工主動參與。 6) 嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則。嚴格考核是保證培訓質(zhì)量的必要措施，也是檢驗 培訓質(zhì)量的重要手段。只有培訓考核合格，才能擇優(yōu)錄用或提拔。激勵是調(diào)動組織成員為實現(xiàn)組織目標共同努力。培訓的對象既然是組織內(nèi)的員工，就要求把培訓看或是某種激勵的手段。 7) 投資效益原則。員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。 培訓制度的內(nèi)容 培訓制度的內(nèi)容包括： 1． 培訓服務(wù)制度：培訓服務(wù)制度條款和培訓服務(wù)協(xié)約條款?！丛敿殐?nèi)容簡下面〉 2． 入職培訓制度：（ 1）培訓的意義和目的；（ 2）需要參加的人員界定；（ 3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施 ；（ 4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓管理者）；（ 5）入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）；（ 6）入職培訓的方法。 3． 培訓激勵制度：（ 1）完善的崗位任職資格要求；（ 2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（ 3）公平競爭的晉升規(guī)定；（ 4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。 4． 培訓考核評估制度：（ 1）被考核評估的對象；（ 2）考核評估的執(zhí)行組織；（ 3）考核的標準區(qū)分；（ 4）考人力資源助師復習資料 相關(guān)知識預計能 17 核的主要方式；（ 5）考核的評分標準；（ 6）考核結(jié)果的簽署確認；（ 7）考核結(jié)果的備案；（ 8）考核結(jié)果的證明；（ 9）考核結(jié)果的使用。 5． 培訓獎 懲制度：（ 1）制度制定的目的；（ 2）制度的執(zhí)行組織和程序；（ 3）獎懲對象說明；（ 4）獎懲標準；（ 5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。 6． 培訓風險管理制度：通過制度規(guī)避培訓風險需考慮以下幾點：（ 1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；（ 2）根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權(quán)利和違約責任；（ 3）在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項；（ 4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與收益成正比關(guān)系，考慮培 訓成本的分攤與補償。 培訓服務(wù)制度 培訓服務(wù)制度內(nèi)容包括兩個部分： 1) 培訓服務(wù)制度條款。制度條款需明確以下內(nèi)容： ① 員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出的申請； ② 在培訓申請被批準后需要履行的培訓服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)； ③ 培訓服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓。 2) 培訓服務(wù)協(xié)約條款。協(xié)約條款一般要明確以下內(nèi)容： ① 參加培訓的申請人； ② 參加培訓的項目和目的； ③ 參加培訓的時間、地點、費用和形式等； ④ 參加培訓后要達到的技術(shù)或能力水平； ⑤ 參加培訓后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位； ⑥ 參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償； ⑦ 部門經(jīng)理人員的意見； ⑧ 參加人與培訓批準人的有效法律簽署。 入職培訓制度 主要內(nèi)容和條款包括：（ 1）培訓的意義和目的；（ 2）需要參加的人員界定；（ 3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（ 4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓管理者）；（ 5）入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）；（ 6）入職培訓的方法。 培訓激勵制度 主要在以下幾個方面：（ 1）完善的崗位任職資格要求；（ 2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（ 3）公平競爭的晉升規(guī)定；（ 4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。 培訓風險制度 通過制度規(guī)避培訓風險需考慮以下幾點：（ 1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；（ 2）根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者 簽訂培訓合同，從而明確雙方的權(quán)利和違約責任；（ 3）在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項；（ 4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與收益成正比關(guān)系，考慮培訓成本的分攤與補償。 起草培訓制度 主要在以下幾個方面：（ 1）制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；（ 2）實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；（ 3）企業(yè)員工培訓制度實施辦法；（ 4）企業(yè)培訓制度的核準與施行；（ 5）企業(yè)培訓制度的解釋與修訂。 第二節(jié) 培訓管理 第一單元 收集整理培訓需求信息 選擇培訓需求信息收集的工具和方法 一種需求信息收集工具或技術(shù)不能解決所有問題，必須選擇合適的技術(shù)或是在特殊情況下，綜合使用幾種技術(shù)，因為用至少兩種不同的方法研究目標員工和他們的工作時，分析的準確程度會提高一倍以上?？芍饕鶕?jù)以下幾點選擇需求信息方法： 1． 評估的目的 —— 是在組織、工作還是任務(wù)的層次上，確定培訓需求。 2． 目標人群的特點、規(guī)模以及在組織運營中的重要程度。 3． 對培訓的抵觸程度。通過小組討論和面談形式使目標人群和他們的管理者卻是參與到培訓中來，有助于人力資源助師復習資料 相關(guān)知識預計能 18 克服 對培訓的抵觸情緒。 4． 所需資料的類型。 通過檔案資料收集培訓需求信息 通過檔案資料收集培訓需求信息可以獲知較為廣泛信息內(nèi)容，可以說這是影響培訓需求信息是否全面的主要因素。 1． 信息的主要來源渠道：（ 1）來自于領(lǐng)導層的主要信息；（ 2）來自于各部門的主要信息；（ 3）來自于外部的主要信息；（ 4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。 2． 收集的主要信息內(nèi)容：（ 1）組織決策者的指導性文件；（ 2）培訓信息庫的外部培訓信息；（ 3）專業(yè)培訓顧問的培訓信息；（ 4）市場營銷部門的顧客反饋信息；（ 5）人力資源部門的人員招聘、調(diào) 動等信息；（ 6）財務(wù)部門的經(jīng)營損耗信息；（ 7）生產(chǎn)制造部門的生產(chǎn)情況信息；（ 8）新實業(yè)開發(fā)部門的信息；（ 9）組織決策者的組織目標和戰(zhàn)略規(guī)劃資料；（ 10）人力資源部門關(guān)于各部門內(nèi)工作職能和每個崗位工作職能的描述；（ 11）人力資源本關(guān)于員工績效考核的報告；（ 12）各部門的具體工作計劃；（ 13）培訓部門備存的關(guān)于以往培訓情況的記錄性資料；（ 14）關(guān)于員工行為評估的備存資料。 培訓需求信息的調(diào)查與收集 培訓需求信息收集的方法有很多種，如面談、調(diào)查問卷等。訪問調(diào)查的對象包括各級主管及培訓工作推動有關(guān) 的人員，從面談中收集到的資料可以找出他們對培訓的態(tài)度和看法，從他們的反應(yīng)中可以預估他們對培訓的支持程度。者中訪談一方面讓他們積極參與培訓推動工作，另一方面也可與他們建立良好的關(guān)系，對往后的執(zhí)行有所幫助。 培訓需求信息收集的應(yīng)用工具 1． 培訓需求概況信息調(diào)查工具； 2． 態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具； 3． 課程選擇式調(diào)查工具； 4． 外部培訓機構(gòu)或培訓經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。 本單元相關(guān)知識 培訓需求信息收集方法 1． 面談法：是一種非常有效的需求分析方法。培訓者和培訓對象面對 面進行交流，可以充分了解相關(guān)方面的信息。通過面談，培訓者可以推心置腹地和培訓對象交談其工作情況以及個人發(fā)展計劃，對工作中存在的問題進行雙向交流。有利于培訓雙方相互了解，建立信任關(guān)系，從而使培訓工作得到員工的支持。 缺點：面談對培訓者面談技巧要求高，一般員工不會輕易吐露自己工作中存在的問題和自己的不足，員工在沒有了解真實意圖的時候，不會將其個人發(fā)展計劃告知培訓者。 2． 重點團隊分析法。是指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓需求信息。 優(yōu)點：在于不必要和每個員工逐個面談，花費的時間 和費用比面談要少得多。各種觀點意見在小組中經(jīng)過充分討論以后，得到的培訓需求信息更有價值。 缺點：對協(xié)調(diào)員和討論組織要求高。 3． 工作分析法。是以工作說明、工作規(guī)范或工作任務(wù)記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。（ 1）工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計；（ 2）工作盤點。 4． 觀察法。是培訓工作者親自到員工工作崗位上去了解員工的具體情況。通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度，了解其在工作中遇到的困難。 優(yōu)點：在于培訓者與 培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。 缺點：需要很長時間，觀察的效果也受培訓者對工作的熟悉程度影響。 5． 調(diào)查問卷。 人力資源助師復習資料 相關(guān)知識預計能 19 優(yōu)點：問卷發(fā)放簡單，可節(jié)省培訓管理者和培訓雙方的時間，同時其成本較低，又可針對許多人實施，所得資料來源廣泛。 缺點：在于調(diào)查結(jié)果是間接取得，無法斷定其真實性，而且問卷設(shè)計、分析工作難度較大。 實施培訓需求信息調(diào)查和分析應(yīng)注意的問題 1． 了解受訓員工的現(xiàn)狀。 2． 尋找受訓員工存在的問題。 3． 在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果。 4． 調(diào)查資料收集到以后，要仔細分析調(diào)查資料， 從中找出培訓需求。 第二單元 培訓經(jīng)費預算 編制培訓經(jīng)費預算前的準備 1． 收集員工需參加公司外培訓的資料。每個需要培訓的員工預計發(fā)生的學費、資料費、參觀考察費等費用。 2． 預計各項費用。公司擬舉辦的各種類型的培訓班，預計培訓場地、聘請講師等的費用。 3． 培訓器材的購置。收齊各部門的培訓計劃后，通過分析、過濾編制公司的培訓計劃費用，交部門主管及公司審批，審批后的費用，按標準嚴格執(zhí)行。 具體編制培訓經(jīng)費預算草案 1． 了解培訓的成本是使用信息。 （ 1） 可了解培訓的總成本，包括直接與間接成 本； （ 2） 可以比較各種可選擇的培訓項目的成本； （ 3） 考慮在培訓開發(fā)、管理和評估上資金的分配比例及比較用于各不同小組的雇員的培訓資金分配情況。 （ 4） 進行成本控制。 2． 計算培訓成本 （ 1） 利用資源需求模型計算培訓成本。 （ 2） 利用會計方法計算培訓成本。 7 種成本來源需要計算。包括：項目開發(fā)或購買成本、向培訓教師和學生提供的材料成本、設(shè)備和硬件成本、設(shè)施成本、交通及住宿成本、培訓者及輔助人員工資，以及學員因參加培訓而損失的生產(chǎn)率。 3． 確定培訓收益。 本單元相關(guān)知識 培訓成本預算 培訓成本包括直接成本和間接 成本。具體說來，有培訓教師費用、交通費用、培訓項目管理費用、培訓對象受訓期間工資福利以及培訓中的各項花費等。 培訓收益分析 培訓收益一般為潛在收益，如培訓的實施可能降低生產(chǎn)成本或額外成本，或者增加重復購買量。由許多方法可以用來確定收益，如運用技術(shù)、研究及實踐證實與特定培訓計劃有關(guān)的收益；通過實驗性的培訓評價一小部分受訓者所獲得的收益；通過對成功的工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差異。 編制培訓預算方案的注意事項 略。 祥見書 P207 及 P61 第三單元 培訓機構(gòu)的選擇 遴選培訓供應(yīng)商應(yīng)考慮的有關(guān)問題 1) 該機構(gòu)在設(shè)計和傳遞培訓方面的經(jīng)驗； 2) 該機構(gòu)的人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求； 人力資源助師復習資料 相關(guān)知識預計能 20 3) 曾經(jīng)開發(fā)過的培訓項目或擁有的客戶； 4) 為提供服務(wù)的客戶所提供的參考資料； 5) 該機構(gòu)對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展狀況的了解程度； 6) 咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費等事宜； 7) 培訓項目的開發(fā)時間； 8) 該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務(wù)和經(jīng)驗的評價。 當由培訓機構(gòu)提供培訓服務(wù)時，很重要的一點就是要考慮培訓項目是針對本企業(yè)的特定需要，還是咨詢者只準備根據(jù)以往在 其他組織中應(yīng)用的培訓基本框架。外部供應(yīng)商或培訓機構(gòu)只有在企業(yè)進行了深入細致地研究之后，才能提供符合需要的項目。 確定提供培訓服務(wù)咨詢的機構(gòu) 主要包括：（ 1）管理顧問；（ 2）管理咨詢公司；（ 3）商務(wù)學校；（ 4）管理學院；（ 5）培訓公司。 第四單元 實施培訓管理 培訓課程的實施與管理 培訓課程的實施是指把課程計劃付諸實踐的過程，他是達到預期課程目標的途徑。主要包括： 1． 前期準備工作。在新的培訓項目即將實施之前應(yīng)做好以下幾個方面的準備工作： 1) 確認并通知參加培訓的學 員。如果先前培訓計劃已有培訓對象，在培訓實施前必須先進行審核一次，看是否有變化或是否屬于這次培訓范圍。 2) 培訓后勤服務(wù)。確認培訓場地和設(shè)備，須考慮的相關(guān)因素有：交通情況、培訓設(shè)施與設(shè)備、行政服務(wù)、座位安排、費用（場地、餐費）。 3) 確認培訓時間。須考慮的相關(guān)因素有：員工的工作狀況、培訓時間的長度、培訓內(nèi)容、教學方法的運用、時間控制。 4) 教材的準備。這主要包括：課程資料編制、活動資料準備、座位或簽到表印制、結(jié)業(yè)證書制作。 5) 確認理想的講師。盡可能與講師事先見面，授課前說明目的、內(nèi)容。