【導讀】通過對企業(yè)有關情況、信息、情報、資料的初步分。析和非正式調研，確定調研的主題內容和范圍。稱為一手資料，或初級資料；另一種叫次級資料，又稱二手資料。應當力求做到文字簡練、通俗易懂、內容簡單、“√”或“×”來回答。書面的調研報告的主要內容包括：調研的目的要求、調研的。有關組織信息調研的詳細資料、統(tǒng)計分析表。同時應注意以下幾點：。職稱，以示資料的可信性。詢問法由調查者事先擬定出具體的調研提綱，然后向被調查者以詢。會議調查詢問法。業(yè)務水平和工作能力有很大的關系。所謂及時差，一是指對時過境遷并且不能追憶的信息要及時記錄；設計應因事設職，因職設人。

　　

【正文】 0 元 0 元 場租費 2500 元 20xx 元 500 元 就餐費 5000 元 4000 元 1000 元 交通費 4500 元 3500 元 1000 元 總 計 18,000 元 15,500 元 2500 元 某企業(yè)員工培訓費用計算公式 直接費用 設計費用＝ 1設計小時每小時設計費用培訓兩次 重復使用次數(shù) 師資費用＝ 1課時每課時講課酬金培訓周次 機會成本＝學員數(shù)培訓小時學員每小時工資培訓周次 在崗培訓費＝學員人數(shù)每周工作時數(shù)學員每小時平均工資培訓周次 重點是第三項機會成本的計算方法。 二、擬一份員工入職培訓程序 入職教育程序（或是新員工崗前培訓程序） 24 一、 致歡迎詞 ……………………………………………… ..公司領導 二、 企業(yè)介紹 ……………………………………………… .. 公司領導 公司的目的使命、經營方針、企業(yè)精神 ………………… . 公司領導 本年度公司的經營方向和重點 ……………………………… 公司領導 公司的組織管理制度 ………………………………………… 人力資源部 三、 人力資源管理制度 ……………………………………… 人力資源部 薪酬制度 工作績效考評制度 公司培訓條例 勞動保險制度和有關稅收政策 公司考勤制度介紹 1） 工作時間 2） 就餐時間 3） 私人電話 公司福利介紹 1） 員工宿舍及供樓按揭條例 2） 交通路線、設施 3） 帶薪假期和其他待遇 四、 其他管理知道 保密規(guī)定 5S 管理 二、（實操性）參照 P123 自己寫一個商業(yè) 銀行的培訓計劃書 培訓目的 培訓時間、地點 培訓內容 培訓考核 三、制作一個供財務人員使用的職位問卷調查表 人力資源助師 (選擇或判斷題 ) 人力資源業(yè)務計劃包括人員 補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育計劃、培訓計劃、薪酬計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃 等。 替換單法 是通過職位空缺來預測人力需求的方法。（判） 技能清單 是一個用來反映員工工作記錄和能力牲的列表。（判） 分析結果的主要表現(xiàn)形式是 工作說明書。 （選擇） 當組織中有些比較重要的職位需要招聘人員時，讓組織內部符合條件的員工從一個較低的職位晉升到一個較高 級的過程就是 內部提升 。（選擇） 25 工作調換 可以為員工提供在組織內從事多種相關工作的機會，開拓視野，為員工提升到更高一層的職位做好準備。（選擇） 工作輪換 適用于一般員工，具有周期性的特點?！蹋ㄅ校? 涉及的范圍廣，人員數(shù)量多，層次豐富，組織選擇的余地大，應該采用 招聘廣告 。（選擇） 面試法主要有三種，即 結構化面試、系列面試和小組面試 。（選） 用非結構任務作為刺激材料，充許被試者有各種不受限制的反應，通過被試者對材料知覺和解釋來測定其個性品質傾向的測驗方法，叫 投射法 。 1 統(tǒng)計總體和總體單位是一個概念。（）判斷。 1 總體 單位的牲或屬性的名稱叫 標志 。選擇 1 按照調查對象的范圍不同，可以分為 全面調查和非全面調查 。（選） 1 按調查組織方式的不同，可以分為 統(tǒng)計報表制度和專門調查 。（選） 1 有意識地選擇若干具有英武意義的或有代表性的單位進行調查，叫 典型調查 。（選） 1 總量指標是用絕對數(shù)形式表現(xiàn)的反映社會經濟現(xiàn)象總體在一定時間、地點條件下的規(guī)?；蛩降囊环N綜合指標，也稱為絕對指標?！蹋ㄅ校? 1 全距 是一個變量數(shù)列中最大值與最小值之差，也稱 極差 。（選） 1 報告期水平與一固定期水平對比，所得的動態(tài)相對數(shù)。 稱為定基發(fā)展速度。（選） 1 抽樣推斷法是從總體中按 隨機原則 抽取一部分總體單位進行觀察。（選） 在其他條件不變的情況下，抽樣單位數(shù)目越多，則抽樣誤差越少?！蹋ㄅ? 2 相關關系的全稱為統(tǒng)計相關關系，它屬于變量之間的一種 不完全不確定 的關系。判斷 2 有兩個或兩個以上的自變量，叫 復相關 。（選） 2 第一代計算機是 電子管計算機 。（選） 2 1KB＝ 1000 字節(jié) （）判斷。正確應為 1KB＝ 1024 字節(jié)。 2 有一個中心節(jié)點，所有的網(wǎng)絡設備直接接入到該中心節(jié)點上，網(wǎng)絡設備之間的數(shù)據(jù)通信必須通過中心節(jié)點的轉發(fā)，這網(wǎng)絡形式稱為 星型網(wǎng)絡 。（選） 2 MS－ DOS 是 單用戶單任務 磁盤操作系統(tǒng)。（選） 2 常見頂級域名中的 gov 代表的是 政府部門 。（選） 2 電子郵件只能傳輸文本文件。（）判斷 2 Tel 的作用是只能下載文件。（）判斷 在 WWW 普及以前 ， BBS 是一種重要的在線服務方式。判斷 3 E 時代人力資源管理將實行組織結構方面的 扁平化和網(wǎng)絡化。 √（判） 3 最早的漢字形體是小篆。（）判斷 注：應該是甲骨文。 3 從詞的意義表達上，可以把詞分為 實詞和虛詞兩大類 。選擇。 3 謂語中心語或述語中心語前面起修飾、限制作用的成分，叫 狀語 。選擇 3 “即使通過自己努力而知道一半真理，也比人云亦云知道全部真理好些?！边@是屬于 假設關系 的 復句。 選擇 3 題材 是指作者平時有意識搜集的各種寫作的原始材料，它是零散的、粗糙的。（）判斷 注：正確應為 素材 。 3 敘述應該注意的幾個問題： 首要，要求寫作者確立一個立足點和觀察點，要么從與敘述對象平行的出發(fā)。其次，要求寫作者要確定敘述的人稱，再次，要求必須踏實于客觀實際 。判斷 26 3 應用文是一種獨立的文體。（）判斷 3 上行文是下級機關向 所屬的上級 機關的行文。平行文是 平級機關或不相隸屬的 機關之間的行文。 上行公文 應當標明簽發(fā)人、會簽人的姓名。選擇 4 標題應當： 位于正文上方居中， 應當準確簡要地概括公文的主要內容并標明公文的文種， 一般由發(fā)文機關、事由、文種三部分組成， 公文的標題一般不加書名號和其它標點符號。判斷 4 印章 是機關權力的憑證，它標志著公文的權威性和責任性。（選擇） 4 通告 是在一定范圍內公布應當遵守或需要周知的事項的公文文種。 4 公告 是用于向國內外宣布重要事項或法定事項的公文文種。 4 報告只能寫一個主送機關，寫作的時候重在陳述，報告中 應當有報告者個人意見、主張和看法。 4 國務院、全國人大及其常務委員會和地方人大及其常務委員會有權制定條例。 國務院各部門和地方政府制定的規(guī)章，不得稱為條例 。 4 人力資源規(guī)劃的是為了 滿足變化的企業(yè)對各種人力資源的需求。（）判斷 注：有兩個方面，還有一方面指的是為了最大限度地開發(fā)利用企業(yè)內現(xiàn)有人員的潛力。 4 人力資源規(guī)劃要服從企業(yè)的 戰(zhàn)略目標 。選擇 4 人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動的 紐帶 。選擇 50、 按時間跨度分，人力資源規(guī)劃可分為 長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃 。選擇 5 按性質分，人力資源規(guī)劃可分為 戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術規(guī)劃、管理規(guī)劃 。選擇 5 人力資源需求的影響因素中， 企業(yè)內部環(huán)境 的影響起著關鍵作用。選擇 5 人力資源需求的影響因素中，晉升、退休、辭職人員數(shù)量的多寡屬于 人力資源自身因素 。選擇 5 按照精確程度， 人力資源需求預測從簡單到復雜和精確可分為四級，一般情況下是從一級到高級預測技術階段發(fā)展。（判斷）√ 5 聽取專家們對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次征得，最終達成一致意見，叫 德爾菲法 。又叫專家評估法。選擇 5 馬樂科夫模型是一種 內部供給預測技術 。選擇。 5 通過計算機建立的記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱，叫 人力資源信息庫 。選擇 5 管理才能清單 是專門為管理人員設置的清單，它集中反映了管理者的管理才能和管理業(yè)績。（判斷 √） 5 管理人員接替模型是對 管理者工作績效的評價 。（判斷） 60、 現(xiàn)狀核查法的缺點是一種 靜 態(tài)的人力資源供給預測技術 ，不反映組織或企業(yè)未來人力資源的變化。 6 找出過去人事變動的規(guī)律，并以此使用統(tǒng)計技術來推測未來的人事變動趨勢，叫 馬爾科夫模型 。選擇 6 轉換矩陣描述的是組織或企業(yè)人員流入、流出和內部流動的整體形式，也是觀測 外部 人力資源供給的基礎。 正確應為 內部 。 6 企業(yè)外包的方式 是企業(yè)人力資源出現(xiàn) 供不應求 時采用的。選擇。 27 6 考察人力資源管理活動是否按照原來的計劃執(zhí)行，是 人力資源管理審查 。（選擇） 6 因生產或服務損失導致的加班工時及費用支出等屬于 間接成本 。選擇 6 利用各種類型的人力資源網(wǎng)站或本企業(yè)的網(wǎng)站發(fā)布招 聘信息，成本 較高 。 正確應為 較低 6 測量的時間長度增大，它的可靠性也增大，如面試人員通過問好幾個而不是一個或兩個問題就能更即地評估應聘者的人際技能的水平。（判斷 √） 6 面試的內容主要有： 專業(yè)技術能力； 個人特點； 個人潛力。（判） 6 最基本的面試規(guī)則是：只問與工作有關的問題。 70、 不屬雇員挑選的法律約束的是 學歷歧視 。選擇 7 重點考核安排在 下午 。選擇 7 人事檔案的內容只有 正本 。 正確應為有 正本和副本 7 人事檔案必須集中統(tǒng)一于 人力資源部 等相關部門。判斷 7 小額優(yōu)惠具有 (準固定成本 )的性質。 7 終身雇傭制的報酬方案 ，在職業(yè)生涯早期雇員工資 (小于 )邊際收益，在后期 (大于 )邊際收益。 7 加班工資是給予額外工作時間更高的報酬，因此，勞動者對加班工資的反應基本上是 (替代效應 )。 7 勞動者總收入部分超出其機會成本的那部分收入稱為 (經濟租金 )。 7 具有相同的可測量的生產特征的人，由于歸屬于不同的群體，而受到不同的對待，稱為 (統(tǒng)計性歧視 )。 7 經濟發(fā)展的實踐證明，人力資本投資的收益率與物質資本投資的收益率相比，其關系是 (前者大于后者 )。 80、 市場經濟下的勞動關系，本質上是一種 (不同產權主體之間的交易 )關系。 8 人口遷移也是進行人力資本投資的方式 之一。 ( √ ) 一、《勞動法》：對人的應用范圍： 在中國境內的 企業(yè) 、 個體經濟組織 和與之形成勞動關系的 勞動者 。 國家機關、事業(yè)單位組織、社會短體和與之建立勞動合同的勞動者。 不使用勞動法調整的主體： 公務員和比照實行公務員制度的社會團體、事業(yè)單位的工作人員； 農村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工、進城務工、經商的農民除外）； 現(xiàn)役軍人 家庭保姆 判斷：農村的勞動者一律不屬于勞動者。（ ） 八、 選擇：勞動法調整關系，是勞動者因參加社會勞動與所屬企業(yè)、事業(yè)單位、國家機關及社會團體等用人單位所產生的 勞動關系，而不包括勞動者在單位的勞動過程中與其他勞動者之間的關系。（正確答案：勞動法的調整對象的特殊性） 九、 判斷：國家在多種行業(yè)禁止 16 歲以下未成年人就業(yè)。（ ） 十、 就業(yè)促進制度：掌握特殊群體的種類：婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役軍人、未成年等特殊群體。 28 不能在性別有歧視的規(guī)定：婦女享有與男子平等就業(yè)的權利，在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工作和崗位外，不得以性別為由，拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。 十一、 判斷：為解決勞動爭議案件，大的行業(yè)部門可設立勞動仲裁委員會或勞動仲裁的派出機構。（ ） 十二、 只 要失業(yè)前參加失業(yè)保險，失業(yè)人員就可以享受失業(yè)保險待遇。（ ） 十三、 企業(yè)富余職工：請長假人員、請長病假人員、帶薪上學人員等其社會保險費用由保險單位繼續(xù)交納。（ V） 十四、 用人單位如不交納社會保險費的，由勞動行政部門予以 罰款 。（ ） 十五、 勞動爭議的仲裁裁決書一經送達句發(fā)生效力。（ ） 十六、 勞動爭議是用人單位與勞動者之間的爭議。（ ） 十七、 選擇：不服勞動仲裁的可（ 15 天）上訴。 十八、 勞動爭議仲裁庭的組成時間。（ 7 天） 十九、 勞動爭議仲裁采用公告方式，（ 30 天）為送達。 二十、 依法應設立特別仲裁庭，適用特別程序處理解決的集體勞動爭議，職工當時在（ 30 人 ）以上。 二十一、 在錄用職工時，除了 用人單位不 適用婦女的工作和崗位外，不得以性別為由提高用人標準。（ ） 二十二、 優(yōu)先保護，即在特定條件下，對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時，勞動法應該優(yōu)先保護（勞動者利益）。 二十三、 （北洋政府）于（ 1923 年）由農商部公布了〈暫