人力資源招聘面試——企業(yè)招聘面試技巧-資料下載頁
2025-08-15 09:30本頁面
【導讀】資源經理協(xié)會高級顧問。邢先生曾先后任職于著名跨國公司愛立信。聘經理及人力資源管理高級顧問等不同職務。訓課上向企業(yè)講授人力資源管理方面的課程。邢先生曾為IT、金融。、制藥、房地產開發(fā)等多種行業(yè)進行專業(yè)的人力資源管理培訓。第一篇人力資源規(guī)劃總論。第二篇人力資源部的設計與搭建。第四篇招聘面試技巧。們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內我們將重建一切。，由他們造就了不起的產品和服務。，而不是宏大的計劃成就了一切。人力資源管理的決策組成了人力資源戰(zhàn)略的框架。根據組織在不同時期面臨的不同問題，人力資源戰(zhàn)略重點不同。同樣重要的是，為保護公司的利益，在。人才招聘及使用上應符合法律及道德的要求。因此，應建立并實行良好的新員工輔導計劃，使其很?？烊谌牍镜奈幕?，增加員工保留率，減少員工流失。的未來發(fā)展及作為一個受尊敬的雇主而言，至關重要?！枪救肆Y源方面的最高權威代表。
【正文】 結果 （ Result） 為什么 怎樣 應對 行動 成效 STAR 從應聘者說話時表現(xiàn)的信心、表達技巧、聽取別人意見的表現(xiàn)，我們可以認識到應聘者在這方面的才能。 根據行為選才 當面談者 應征者回應： 于是： 題問： 完整的行為事例 不完整的行為事例 跟進，以取得另一行為事例 跟進，以取得真正行為事例 跟進，以取得完整行為事例 假行為事例 行為事例 結構化面試（ 3）：跟進提問 有時候面談中是要取得負面或敏感的資料。雖然問應聘者他做過哪些錯誤的決定或者哪些意念曾經失敗，并不是愉快的事情，但仍有需要搜集負面的資料，因為： ? 給你就應聘者行為一個平衡、現(xiàn)實的看法。要對應聘者行為有全面的認識，并且公平準確地評核應聘者，除了知道他的成功經驗外，也要知道他的失敗例子。 ? 顯示應聘者可能有的缺點。助你了解應聘者因為重復無效或不適當?shù)男袨槎茨芡瓿晒ぷ鳌? ? 顯示應聘者的發(fā)展需要。若你在面談時便知道應聘者有哪些方面需要培訓，便可預測若聘用他后，日后要為他提供哪些培訓。 結構化面試（ 4）：負面問題 ? 提問方式 – 探討式的 /看似輕松的 ? 跟在有效行為事例之后 ? 觀察應聘者的態(tài)度 ? 詢問應聘者的經驗總結及改進 詢問失敗的行為事例 身體語言 ? 面部表情：例 —面紅耳赤、鼻尖出汗 —目光躲閃 —雙眉緊皺 —咬嘴唇 —嘴角變化 ? 身體動作：例 —手勢 —身體姿勢 ? 發(fā)聲：例 —語態(tài)、語氣 —用詞 —語調 結構化面試（ 5）：傾聽和觀察 ?結束談話之前，面試官需要講述空缺職位和公司基本信息 ?面試官讓應征者就自己感興趣的話題提問 ?結束面談：解釋隨后的選拔程序，相應致謝 結構化面試（ 6）：結束面談 ? 第一，應征者回答問題時，我們只需記下其中一些適當?shù)牟牧虾椭饕脑~匯 ? 第二，我們在記錄時可以記下我們在面試時觀察到的一些應征者的行為，記錄當時面談時自己對他的評價，這些也可以幫助我們正確的對應征者做出判斷 ? 第三，我們不要記下一些負面或者敏感的材料，因為你在記這些材料時，應征者會非常敏感的發(fā)現(xiàn)自己很多的負面信息都被記錄了下來，這些對他以后的面試評估都會產生不利影響，會增強應征者的警覺。 面試中如何記錄 面試的作用 ? 幫助你客觀了解應聘者的機會 ? 切忌使用你的主觀意識去解釋應聘者 請記?。? 招聘面試技巧 ? 招聘的基本原則 ? 結構化面試 面試后的評估 招聘面試技巧招聘的基本原則結構化面試我們需要什么樣的人 ? ?最好的 vs 最合適的 ?強項 vs 弱項 (相關性 ) ?現(xiàn)成的 vs 潛在的 ?順其自然的 vs 期望變化的 ?角色認知 vs 角色期望 ?雙向選擇 – 動機匹配 應征者行為事例評估（ 1） ?分析行為事例的有效性 —根據行為指標及行為事例的結果，分析事例是否有效。面試官的角色是決定應征者實行或不實行一些行為的指標，屬于恰當或不恰當?shù)男袨椤? ?衡量行為事例的重要性 —所有行為事例資料的重要性并不均等，一些事例會比其他更為重要。 ?與申請職位的相關程度 —與申請職位相關的事例，能準確預測應征者的表現(xiàn)。 —倘若職位與事例似乎沒有關系，也不應輕率放棄考慮事例。 ?行為的影響程度 —行為的影響程度視乎情況及結果。一些行為可帶來一些重大的改變。 應征者行為事例評估（２） ?通過應征者的行為事例分析他的能力 —同一事例，可說明兩項能力 —能力的相對重要性 ?通過應征者行為判斷他的潛力 —一個人的潛力比它表現(xiàn)出來的能力更重要 —一個人發(fā)揮出他的潛力將獲得更大的工作滿意度 應征者能力評估（ 1） ? 某些能力沒有機會觀察 —并無足夠時間或面談時忽略問到 —應聘者無機會獲取 ? 沒有足夠資料支持判斷 —你掌握的行為資料比預期少，不正支持判斷 ? 能力過分出色 —某項能力過分出色，可能引起它某些方面表現(xiàn)欠佳 —某種情況下的優(yōu)點，可能對職位來說是一個弱點 應征者能力評估（ 2） ? 軟件研發(fā)工程師 ? 項目管理 ? 營銷 討論：以下崗位如何評估 評估中其他經常出現(xiàn)的問題 ?強調申請人的負面資料 ?面試官不熟悉工作內容和要求 ?招聘時間和規(guī)模的影響 ?招聘中的耐心 ?身體語言和性別的影響 申請人方面的因素 面試官方面的因素 其他因素 1 年齡、性別和種族等的因素 2 相貌、身高等身體特點 3 教育和工作背景 4 工作興趣和職業(yè)抱負 5 心理特征：態(tài)度、智力和動機等 6 作為面談對象的經驗和準備 7 對面談靠官、工作和公司的理解 8 語言和非語言行為 1 年齡、性別和種族等的因素 2 相貌、身高等身體特點 3 心理特征：態(tài)度、智利和動機等 4 作為面試官對象的經驗和準備 5 實現(xiàn)對工作要求的理解 6 面談的目標 7 語言和非語言行為 1 組織內部和社會上的政治因素、經濟形勢和法律條款 2 在招聘選擇過程中面談的作用 3 篩選比率 4 面談環(huán)境，包括舒適度、隱私保護和面談考官的數(shù)量 5 面談的結構 Source: Gee T. Milkovich and John W. Boudreau, Human Resources Management, Richard D. Irwin, 1994 影響面試錄用結果的因素 問題與答案
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