【正文】 紹自己； ? 招聘者自我介紹； ? 介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意； 主體 ? 開始發(fā)問，獲取信息； ? 介紹公司情況； ? 其他需要了解的情況； ? 下一步的安排； ? 回答應聘者的提問； 結(jié)束面試 ? 友好的結(jié)束； ? 評估面試者； 二、面試方法 結(jié)構(gòu)化面試 ：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應聘者都問同樣的題庫?？脊俑鶕?jù)框架控制整個面試的進行，按設計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。 非結(jié)構(gòu)化面試 ：無固定模式，隨意發(fā)問。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問題是非標準化的問題，對應聘同一崗位的同一位應聘者，不同的考官會提不同的問題。 行為描述面試 ：面試人員問一些與當前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應聘者打分。 全面結(jié)構(gòu)化面試 (Comprehensive Structured Interviews)：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問應聘者面臨工作相關(guān)的情景時如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識、 在各種模擬的環(huán)境中應聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。 ?由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成 ?可靠性和準確性較非結(jié)構(gòu)化面試強 ?主持人易于控制局面 ?面試通常從相同的問題開始 ?靈活性不夠 ?如面試人多易被后來應試者所掌握 ?應試人較多且來自不同單位 ?校園招聘 ?面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談 ?面試沒有應遵循的特別形式，談話可向各方向展開 ?可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤 提問 ?比結(jié)構(gòu)化面試耗時時間長 ?對面試人得技能要求高 ?招聘人較為熟悉工作內(nèi)容 ?面試人以工作小組進行招聘 非結(jié)構(gòu)式 結(jié)構(gòu)式 特 點 缺 點 和 局 限 性 適 用 情 況 面 試 方 法 的 分 類 什么是結(jié)構(gòu)化面試？ 指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標準及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，都按照統(tǒng)一制定的標準和要求進行 行為型面試 讓應聘者對自己以前有過的某些行為進行描述，通過了解應聘者過去曾經(jīng)發(fā)生過的與工作有關(guān)的行為，考察其與工作有關(guān)的特質(zhì) 情境型面試 通過向面試對象展示一個假設的情景，來讓其解決情境中出現(xiàn)的問題，從而考察應聘者的各方面能力 著眼于已有勝任素質(zhì) 著眼于未來職位需要 常見的面試考察維度（勝任素質(zhì)）包括： ?分析性思維 ?綜合性思維 ?信息獲得能力 ?人際溝通意識與能力 ?創(chuàng)新能力 ?計劃組織意識 ?團隊協(xié)作能力 ?領導意識和能力 ?關(guān)系建立的意識與能力 ?專業(yè)知識 如何設計面試 確定面試所需考察的要素 確定考察的手段和方式 確定觀察的內(nèi)容與標準 確定提問的問題與答案 形成面試評價表 職位分析的貢獻 儀表 氣質(zhì) 風度 語言表達 崗位素質(zhì)要求 行業(yè)知識 產(chǎn)品 /服務知識 一般能力要求 工作經(jīng)驗（內(nèi)容） 崗位知識與素質(zhì)要求 職位要求 通用性要求 提問 觀察 職位分析的貢獻 如何選擇面試問題 行為描述面試 行為描述面試（ BD） 〈 假設前提 〉 A. 一個人過去的行為能預示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。 了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。 1）開放式問題 —得到廣泛的回答 例如：業(yè)余時間您做些什么？ 2）封閉式問題 —回答 “ 是 ” 或 “ 不是 ” 例如：是不是您負責整個項目的組織工作？ 3）假設式問題 —假設一種狀況，問對方如何處理 例如：如果您很長時間沒有取得進展，您會怎樣處理？ 4）肯定澄清 —用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對方的意思。 例如：你的意思是說你絕對不會放棄？ 5）細分證實 —從廣泛的問題漸漸細分得到一個肯定的答復。 例如： 談一談你同時處理多個復雜問題的經(jīng)驗 ? 你如何安排時間上的沖突？ 你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？ 問的技巧 STAR是什么 定義：指應聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。 Situation： ——情景 Task： ——任務 Action： ——怎樣行動 Result： ——結(jié)果 對過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶刚叩乃刭|(zhì)或?qū)I(yè)技能 聽的技巧：面試訪談 STAR原則 完整的 STAR： 包括情景、任務、行為、結(jié)果 部分的 STAR： 缺一部分或更多部分的 STAR 假的 STAR： 反映應聘者的情感或意見，或是模糊的理論 STAR的三種類型 三要素： 為什么做？ 怎樣做？ 結(jié)果如何？ 分析下列信息屬于哪一類的 STAR？ “ 我認為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實現(xiàn)即定的銷售目標。這里面市場信息的搜集和銷售策劃最重要。 ” “ 剛進公司的時候，我負責愛立信交換產(chǎn)品的維護工作。我通過學習安裝文件、向督導請教，在 3個月的實習期里順利完成任務。 ” “ 我最大的成就是負責地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設計和開發(fā)。 ” “ 在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗貨，沒有機會接觸技術(shù)。 ” 案例分析 如何尋找素質(zhì)？ 關(guān)鍵行為事件面試 ? 目的 ：通過對應聘人員的深度訪談，獲取與績效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法。 ? “ 關(guān)鍵事件 ” 的意義在于通過訪談者對其職業(yè)生涯中的關(guān)鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)，因此訪談者對于關(guān)鍵事件的描述必須包括以下內(nèi)容： ?這項工作是什么？ ? 誰參與了這項工作？ ?訪談者是如何做的？ ?為什么？ ?結(jié)果怎樣？ 行為事件 ?發(fā)生的情景 ?涉及的人員 ?本人的角色和活動 ?本人對所處情景、他人和自身工作的感受和愿望 ?事件的最終結(jié)果 一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關(guān)的素質(zhì) ?要求應聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點，以讓其舉例的方式進行引導 ?如應聘者對事件的描述過于簡單，應通過提問和追問，引導其講出事件的細節(jié) ?如應聘者描述的事件中涉及到“我們”，應問清指誰，要確認其在其中的角色 ?不要過多重復被訪者的話，避免應聘者理解為引導性問題 行為描述面試要點 行為描述面試中面試者的角色定位 不要作情況調(diào)查員 （ a fact finder）： 避免問 ?你在大學的成績?nèi)绾危? ?學過哪些課程？ ?管轄過多少人？ 因為：通常都不能反映一個人的價值觀、動機、自我認知能力等； 不要作治療專家 （ a therapist）： 避免問 ?你對這件事怎么看？ ?你的感覺是？ 因為：通常與一個人做事的動機以及能力相關(guān)性不強； 不要作理論專家 （ a theorist）： 避免問 ?怎么樣？ ” ?為什么？ 因為：與其做事的動機、能力也是不完全相關(guān)的； 不要作算命先生 （ a fortuneteller）： 避免問 ?如果 …你會怎樣？ 因為：回答者通常會受到自己對過去同類事件的價值判斷（而非個人能力的 真實信息）的影響。 不要作推銷員 （ a salesman）： 避免問 ?諸如 “ 你不認為 … ？ ” 之類的問題 因為：帶有某種傾向性與引導性，而無法將與應聘者的動機、能力相關(guān)的信息反映出來。 行為描述問題舉例 可以問 你當時那樣做，是怎樣想的？ 你當時做了什么？ 請你談談你曾經(jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？ 不要問 你為什么這樣做？ 若是可能的話，你會怎樣做？ 你通常的做法是什么？ 你通常怎樣面試？ 選拔人才時，你一般看重什么？ 行為面談提綱：范例一 請你告訴我在過去幾個月內(nèi)你涉獵到的對你工作很有啟發(fā)的資料。 ?該資料的大致內(nèi)容是什么？ ?你是從哪里獲得該資料的？ ?你仔細閱讀該資料了嗎？ ?資料中的觀點給你什么樣的啟發(fā)？ ?資料中的觀點對你的工作有什么用處？ 行為面談提綱：范例二 你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？ ?當時你從事的是什么樣的任務？ ?當時工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？ ?你為什么要對它進行改進？ ?你采取什么方法改進它？ ?改進之后有哪些優(yōu)點？ ?別人對你的工作有何評價？ 行為面談提綱：范例三 請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。 ?這件事發(fā)生在什么情況下？ ?與你一起工作的是什么人？ ?你們采取什么方式工作？ ?在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同？ ?任務完成后，你的合作者如何評價你？ 行為描述面試的優(yōu)點主要表現(xiàn)在： 1）行為描述面試觀察識別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動機、個性特征、自我認知、態(tài)度等潛在方面的特征。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系是非常有效的。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓的有效工具與角色扮演藍本 。 行為描述面試的缺點主要表現(xiàn)在： 1）一次有效的行為描述面試需要花費 ，另外仍需要幾個小時的分析時間； 2）面試人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓，必要時要在專家指導下才能通過面試獲得有價值的信息。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個人素質(zhì)上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。 4）時間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進行，只能限定職位小范圍展開。 行為描述面試的步驟 步驟一：介紹和解釋； 步驟二：讓應聘者描敘自己最重要的工作和責任； 步驟三：行為事件訪問：講敘關(guān)鍵事件； 步驟四：結(jié)束。 步驟一： 介紹和解釋：與應聘者建立信任關(guān)系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。 在這一階段要做到：使應聘者感到輕松；激勵應聘者參與；強調(diào)面試資料的保密性；如果錄音則需取得應聘者的許可。 步驟二： 讓 應聘者 描敘自己過去的工作和職責。 所問問題包括： “ 您目前的職務或頭銜是什么？ ” “ 您向誰匯報工作？ ” 或 “ 你的直接領導是誰？ ” “ 誰向您匯報工作？ ” 或 “ 您的直接下屬有多少？ ” “ 在不同時期您的工作主要任務和職責是什么？ ” 注意：這一部分不要化太多時間，通常 5分鐘左右就可以了。 步驟三： 具體的行為事件訪問。 讓應聘者講敘關(guān)鍵事件，事件應包含以下幾個方面： 事件發(fā)生的情景； 事件中所涉及的人； 應聘者在該情景中的思想、感受和愿望； 應聘者在那個情景中究竟是如何作的； 事件的最終結(jié)果是什么 步驟四： 結(jié)束 在面談即將結(jié)束時，要向應聘者致以誠摯的謝意，對應聘者的配合表示衷心的感謝。 行為事件訪問技巧 ?從好的事件開始。 ?讓應聘者先非常簡單地描敘關(guān)鍵事件的概要。 ?在應聘者詳細講完一個工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。 ?引導應聘者按事件發(fā)生的時間順序來報告。一旦發(fā)現(xiàn)應聘者的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細的資料。 ?讓應聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。如果應聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。 ?探求細節(jié)、刨根問底。面試者使用非常簡單的問話引導應聘者講出事件的細節(jié)，而且要讓應聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。 ?如果應聘者在敘述中提及“我們”，一定要問清楚我們是指誰。目的在于了解應聘者在當時的情景中做了什么。 ?追問應聘者行為背后的思想。如： “ 您是如何作出那個決定的？ ” 或 “ 您當時是怎么想的？ ” ?如果應聘者在面試中變得很情緒化，就暫時停止發(fā)問直到其平靜下來為止。 ?如果應聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回