【正文】 紹自己； ? 招聘者自我介紹； ? 介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意； 主體 ? 開始發(fā)問，獲取信息； ? 介紹公司情況； ? 其他需要了解的情況； ? 下一步的安排； ? 回答應(yīng)聘者的提問； 結(jié)束面試 ? 友好的結(jié)束； ? 評(píng)估面試者； 二、面試方法 結(jié)構(gòu)化面試 ：事前有一個(gè)固定的框架或問題清單，對(duì)所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫(kù)?？脊俑鶕?jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。 非結(jié)構(gòu)化面試 ：無(wú)固定模式，隨意發(fā)問。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問題，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會(huì)提不同的問題。 行為描述面試 ：面試人員問一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動(dòng)，根據(jù)事先擬定的評(píng)分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。 全面結(jié)構(gòu)化面試 (Comprehensive Structured Interviews)：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時(shí)如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識(shí)、 在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。 ?由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成 ?可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng) ?主持人易于控制局面 ?面試通常從相同的問題開始 ?靈活性不夠 ?如面試人多易被后來(lái)應(yīng)試者所掌握 ?應(yīng)試人較多且來(lái)自不同單位 ?校園招聘 ?面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的問題，鼓勵(lì)求職者多談 ?面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開 ?可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤 提問 ?比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長(zhǎng) ?對(duì)面試人得技能要求高 ?招聘人較為熟悉工作內(nèi)容 ?面試人以工作小組進(jìn)行招聘 非結(jié)構(gòu)式 結(jié)構(gòu)式 特 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 和 局 限 性 適 用 情 況 面 試 方 法 的 分 類 什么是結(jié)構(gòu)化面試？ 指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，都按照統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行 行為型面試 讓應(yīng)聘者對(duì)自己以前有過的某些行為進(jìn)行描述，通過了解應(yīng)聘者過去曾經(jīng)發(fā)生過的與工作有關(guān)的行為，考察其與工作有關(guān)的特質(zhì) 情境型面試 通過向面試對(duì)象展示一個(gè)假設(shè)的情景，來(lái)讓其解決情境中出現(xiàn)的問題，從而考察應(yīng)聘者的各方面能力 著眼于已有勝任素質(zhì) 著眼于未來(lái)職位需要 常見的面試考察維度（勝任素質(zhì)）包括： ?分析性思維 ?綜合性思維 ?信息獲得能力 ?人際溝通意識(shí)與能力 ?創(chuàng)新能力 ?計(jì)劃組織意識(shí) ?團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力 ?領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)和能力 ?關(guān)系建立的意識(shí)與能力 ?專業(yè)知識(shí) 如何設(shè)計(jì)面試 確定面試所需考察的要素 確定考察的手段和方式 確定觀察的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) 確定提問的問題與答案 形成面試評(píng)價(jià)表 職位分析的貢獻(xiàn) 儀表 氣質(zhì) 風(fēng)度 語(yǔ)言表達(dá) 崗位素質(zhì)要求 行業(yè)知識(shí) 產(chǎn)品 /服務(wù)知識(shí) 一般能力要求 工作經(jīng)驗(yàn)（內(nèi)容） 崗位知識(shí)與素質(zhì)要求 職位要求 通用性要求 提問 觀察 職位分析的貢獻(xiàn) 如何選擇面試問題 行為描述面試 行為描述面試（ BD） 〈 假設(shè)前提 〉 A. 一個(gè)人過去的行為能預(yù)示其未來(lái)的行為 B. 說(shuō)和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外來(lái)表現(xiàn)的承諾 了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展采取的行為模式。 了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。 1）開放式問題 —得到廣泛的回答 例如：業(yè)余時(shí)間您做些什么？ 2）封閉式問題 —回答 “ 是 ” 或 “ 不是 ” 例如：是不是您負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的組織工作？ 3）假設(shè)式問題 —假設(shè)一種狀況，問對(duì)方如何處理 例如：如果您很長(zhǎng)時(shí)間沒有取得進(jìn)展，您會(huì)怎樣處理？ 4）肯定澄清 —用自己的語(yǔ)言將了解的信息重述一次，澄清對(duì)方的意思。 例如：你的意思是說(shuō)你絕對(duì)不會(huì)放棄？ 5）細(xì)分證實(shí) —從廣泛的問題漸漸細(xì)分得到一個(gè)肯定的答復(fù)。 例如： 談一談你同時(shí)處理多個(gè)復(fù)雜問題的經(jīng)驗(yàn) ? 你如何安排時(shí)間上的沖突？ 你的意思是說(shuō)，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？ 問的技巧 STAR是什么 定義：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。 Situation： ——情景 Task： ——任務(wù) Action： ——怎樣行動(dòng) Result： ——結(jié)果 對(duì)過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能 聽的技巧：面試訪談 STAR原則 完整的 STAR： 包括情景、任務(wù)、行為、結(jié)果 部分的 STAR： 缺一部分或更多部分的 STAR 假的 STAR： 反映應(yīng)聘者的情感或意見，或是模糊的理論 STAR的三種類型 三要素： 為什么做？ 怎樣做？ 結(jié)果如何？ 分析下列信息屬于哪一類的 STAR？ “ 我認(rèn)為市場(chǎng)營(yíng)銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)即定的銷售目標(biāo)。這里面市場(chǎng)信息的搜集和銷售策劃最重要。 ” “ 剛進(jìn)公司的時(shí)候，我負(fù)責(zé)愛立信交換產(chǎn)品的維護(hù)工作。我通過學(xué)習(xí)安裝文件、向督導(dǎo)請(qǐng)教，在 3個(gè)月的實(shí)習(xí)期里順利完成任務(wù)。 ” “ 我最大的成就是負(fù)責(zé)地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和開發(fā)。 ” “ 在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗(yàn)貨，沒有機(jī)會(huì)接觸技術(shù)。 ” 案例分析 如何尋找素質(zhì)？ 關(guān)鍵行為事件面試 ? 目的 ：通過對(duì)應(yīng)聘人員的深度訪談，獲取與績(jī)效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法。 ? “ 關(guān)鍵事件 ” 的意義在于通過訪談?wù)邔?duì)其職業(yè)生涯中的關(guān)鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)，因此訪談?wù)邔?duì)于關(guān)鍵事件的描述必須包括以下內(nèi)容： ?這項(xiàng)工作是什么？ ? 誰(shuí)參與了這項(xiàng)工作？ ?訪談?wù)呤侨绾巫龅模? ?為什么？ ?結(jié)果怎樣？ 行為事件 ?發(fā)生的情景 ?涉及的人員 ?本人的角色和活動(dòng) ?本人對(duì)所處情景、他人和自身工作的感受和愿望 ?事件的最終結(jié)果 一個(gè)行為事件能表現(xiàn)出幾個(gè)相關(guān)的素質(zhì) ?要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點(diǎn)，以讓其舉例的方式進(jìn)行引導(dǎo) ?如應(yīng)聘者對(duì)事件的描述過于簡(jiǎn)單，應(yīng)通過提問和追問，引導(dǎo)其講出事件的細(xì)節(jié) ?如應(yīng)聘者描述的事件中涉及到“我們”，應(yīng)問清指誰(shuí)，要確認(rèn)其在其中的角色 ?不要過多重復(fù)被訪者的話，避免應(yīng)聘者理解為引導(dǎo)性問題 行為描述面試要點(diǎn) 行為描述面試中面試者的角色定位 不要作情況調(diào)查員 （ a fact finder）： 避免問 ?你在大學(xué)的成績(jī)?nèi)绾危? ?學(xué)過哪些課程？ ?管轄過多少人？ 因?yàn)椋和ǔ６疾荒芊从骋粋€(gè)人的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、自我認(rèn)知能力等； 不要作治療專家 （ a therapist）： 避免問 ?你對(duì)這件事怎么看？ ?你的感覺是？ 因?yàn)椋和ǔＥc一個(gè)人做事的動(dòng)機(jī)以及能力相關(guān)性不強(qiáng)； 不要作理論專家 （ a theorist）： 避免問 ?怎么樣？ ” ?為什么？ 因?yàn)椋号c其做事的動(dòng)機(jī)、能力也是不完全相關(guān)的； 不要作算命先生 （ a fortuneteller）： 避免問 ?如果 …你會(huì)怎樣？ 因?yàn)椋夯卮鹫咄ǔ?huì)受到自己對(duì)過去同類事件的價(jià)值判斷（而非個(gè)人能力的 真實(shí)信息）的影響。 不要作推銷員 （ a salesman）： 避免問 ?諸如 “ 你不認(rèn)為 … ？ ” 之類的問題 因?yàn)椋簬в心撤N傾向性與引導(dǎo)性，而無(wú)法將與應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、能力相關(guān)的信息反映出來(lái)。 行為描述問題舉例 可以問 你當(dāng)時(shí)那樣做，是怎樣想的？ 你當(dāng)時(shí)做了什么？ 請(qǐng)你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？ 不要問 你為什么這樣做？ 若是可能的話，你會(huì)怎樣做？ 你通常的做法是什么？ 你通常怎樣面試？ 選拔人才時(shí)，你一般看重什么？ 行為面談提綱：范例一 請(qǐng)你告訴我在過去幾個(gè)月內(nèi)你涉獵到的對(duì)你工作很有啟發(fā)的資料。 ?該資料的大致內(nèi)容是什么？ ?你是從哪里獲得該資料的？ ?你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？ ?資料中的觀點(diǎn)給你什么樣的啟發(fā)？ ?資料中的觀點(diǎn)對(duì)你的工作有什么用處？ 行為面談提綱：范例二 你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？ ?當(dāng)時(shí)你從事的是什么樣的任務(wù)？ ?當(dāng)時(shí)工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？ ?你為什么要對(duì)它進(jìn)行改進(jìn)？ ?你采取什么方法改進(jìn)它？ ?改進(jìn)之后有哪些優(yōu)點(diǎn)？ ?別人對(duì)你的工作有何評(píng)價(jià)？ 行為面談提綱：范例三 請(qǐng)告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。 ?這件事發(fā)生在什么情況下？ ?與你一起工作的是什么人？ ?你們采取什么方式工作？ ?在這一過程中你們對(duì)問題的看法有沒有不同？ ?任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你？ 行為描述面試的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）行為描述面試觀察識(shí)別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說(shuō)明了產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系是非常有效的。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍(lán)本 。 行為描述面試的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）一次有效的行為描述面試需要花費(fèi) ，另外仍需要幾個(gè)小時(shí)的分析時(shí)間； 2）面試人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時(shí)要在專家指導(dǎo)下才能通過面試獲得有價(jià)值的信息。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個(gè)人素質(zhì)上，所以可能會(huì)失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。 4）時(shí)間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無(wú)法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定職位小范圍展開。 行為描述面試的步驟 步驟一：介紹和解釋； 步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任； 步驟三：行為事件訪問：講敘關(guān)鍵事件； 步驟四：結(jié)束。 步驟一： 介紹和解釋：與應(yīng)聘者建立信任關(guān)系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。 在這一階段要做到：使應(yīng)聘者感到輕松；激勵(lì)應(yīng)聘者參與；強(qiáng)調(diào)面試資料的保密性；如果錄音則需取得應(yīng)聘者的許可。 步驟二： 讓 應(yīng)聘者 描敘自己過去的工作和職責(zé)。 所問問題包括： “ 您目前的職務(wù)或頭銜是什么？ ” “ 您向誰(shuí)匯報(bào)工作？ ” 或 “ 你的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰(shuí)？ ” “ 誰(shuí)向您匯報(bào)工作？ ” 或 “ 您的直接下屬有多少？ ” “ 在不同時(shí)期您的工作主要任務(wù)和職責(zé)是什么？ ” 注意：這一部分不要化太多時(shí)間，通常 5分鐘左右就可以了。 步驟三： 具體的行為事件訪問。 讓應(yīng)聘者講敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個(gè)方面： 事件發(fā)生的情景； 事件中所涉及的人； 應(yīng)聘者在該情景中的思想、感受和愿望； 應(yīng)聘者在那個(gè)情景中究竟是如何作的； 事件的最終結(jié)果是什么 步驟四： 結(jié)束 在面談即將結(jié)束時(shí)，要向應(yīng)聘者致以誠(chéng)摯的謝意，對(duì)應(yīng)聘者的配合表示衷心的感謝。 行為事件訪問技巧 ?從好的事件開始。 ?讓應(yīng)聘者先非常簡(jiǎn)單地描敘關(guān)鍵事件的概要。 ?在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個(gè)工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。 ?引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報(bào)告中有跳躍，就提出問題請(qǐng)其提供詳細(xì)的資料。 ?讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說(shuō)明。 ?探求細(xì)節(jié)、刨根問底。面試者使用非常簡(jiǎn)單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。 ?如果應(yīng)聘者在敘述中提及“我們”，一定要問清楚我們是指誰(shuí)。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么。 ?追問應(yīng)聘者行為背后的思想。如： “ 您是如何作出那個(gè)決定的？ ” 或 “ 您當(dāng)時(shí)是怎么想的？ ” ?如果應(yīng)聘者在面試中變得很情緒化，就暫時(shí)停止發(fā)問直到其平靜下來(lái)為止。 ?如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個(gè)完整的事件，或讓其思考和回