【正文】 只能限定職位小范圍展開。 步驟二： 讓 應聘者 描敘自己過去的工作和職責。 行為事件訪問技巧 ?從好的事件開始。一旦發(fā)現(xiàn)應聘者的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細的資料。面試者使用非常簡單的問話引導應聘者講出事件的細節(jié)，而且要讓應聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。如： “ 您是如何作出那個決定的？ ” 或 “ 您當時是怎么想的？ ” ?如果應聘者在面試中變得很情緒化，就暫時停止發(fā)問直到其平靜下來為止。目的在于了解應聘者在當時的情景中做了什么。如果應聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。 ?在應聘者詳細講完一個工作故事之前，不要讓其轉到別的事件上。 步驟三： 具體的行為事件訪問。 步驟一： 介紹和解釋：與應聘者建立信任關系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。 行為描述面試的缺點主要表現(xiàn)在： 1）一次有效的行為描述面試需要花費 ，另外仍需要幾個小時的分析時間； 2）面試人員必須經(jīng)過相關的專業(yè)培訓，必要時要在專家指導下才能通過面試獲得有價值的信息。 ?這件事發(fā)生在什么情況下？ ?與你一起工作的是什么人？ ?你們采取什么方式工作？ ?在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同？ ?任務完成后，你的合作者如何評價你？ 行為描述面試的優(yōu)點主要表現(xiàn)在： 1）行為描述面試觀察識別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。 ? “ 關鍵事件 ” 的意義在于通過訪談者對其職業(yè)生涯中的關鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)，因此訪談者對于關鍵事件的描述必須包括以下內(nèi)容： ?這項工作是什么？ ? 誰參與了這項工作？ ?訪談者是如何做的？ ?為什么？ ?結果怎樣？ 行為事件 ?發(fā)生的情景 ?涉及的人員 ?本人的角色和活動 ?本人對所處情景、他人和自身工作的感受和愿望 ?事件的最終結果 一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關的素質(zhì) ?要求應聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點，以讓其舉例的方式進行引導 ?如應聘者對事件的描述過于簡單，應通過提問和追問，引導其講出事件的細節(jié) ?如應聘者描述的事件中涉及到“我們”，應問清指誰，要確認其在其中的角色 ?不要過多重復被訪者的話，避免應聘者理解為引導性問題 行為描述面試要點 行為描述面試中面試者的角色定位 不要作情況調(diào)查員 （ a fact finder）： 避免問 ?你在大學的成績?nèi)绾危? ?學過哪些課程？ ?管轄過多少人？ 因為：通常都不能反映一個人的價值觀、動機、自我認知能力等； 不要作治療專家 （ a therapist）： 避免問 ?你對這件事怎么看？ ?你的感覺是？ 因為：通常與一個人做事的動機以及能力相關性不強； 不要作理論專家 （ a theorist）： 避免問 ?怎么樣？ ” ?為什么？ 因為：與其做事的動機、能力也是不完全相關的； 不要作算命先生 （ a fortuneteller）： 避免問 ?如果 …你會怎樣？ 因為：回答者通常會受到自己對過去同類事件的價值判斷（而非個人能力的 真實信息）的影響。我通過學習安裝文件、向督導請教，在 3個月的實習期里順利完成任務。 例如： 談一談你同時處理多個復雜問題的經(jīng)驗 ? 你如何安排時間上的沖突？ 你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？ 問的技巧 STAR是什么 定義：指應聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務采取的行為產(chǎn)生的結果。 ?由一系列與工作相關的問題構成 ?可靠性和準確性較非結構化面試強 ?主持人易于控制局面 ?面試通常從相同的問題開始 ?靈活性不夠 ?如面試人多易被后來應試者所掌握 ?應試人較多且來自不同單位 ?校園招聘 ?面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談 ?面試沒有應遵循的特別形式，談話可向各方向展開 ?可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤 提問 ?比結構化面試耗時時間長 ?對面試人得技能要求高 ?招聘人較為熟悉工作內(nèi)容 ?面試人以工作小組進行招聘 非結構式 結構式 特 點 缺 點 和 局 限 性 適 用 情 況 面 試 方 法 的 分 類 什么是結構化面試？ 指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，都按照統(tǒng)一制定的標準和要求進行 行為型面試 讓應聘者對自己以前有過的某些行為進行描述，通過了解應聘者過去曾經(jīng)發(fā)生過的與工作有關的行為，考察其與工作有關的特質(zhì) 情境型面試 通過向面試對象展示一個假設的情景，來讓其解決情境中出現(xiàn)的問題，從而考察應聘者的各方面能力 著眼于已有勝任素質(zhì) 著眼于未來職位需要 常見的面試考察維度（勝任素質(zhì)）包括： ?分析性思維 ?綜合性思維 ?信息獲得能力 ?人際溝通意識與能力 ?創(chuàng)新能力 ?計劃組織意識 ?團隊協(xié)作能力 ?領導意識和能力 ?關系建立的意識與能力 ?專業(yè)知識 如何設計面試 確定面試所需考察的要素 確定考察的手段和方式 確定觀察的內(nèi)容與標準 確定提問的問題與答案 形成面試評價表 職位分析的貢獻 儀表 氣質(zhì) 風度 語言表達 崗位素質(zhì)要求 行業(yè)知識 產(chǎn)品 /服務知識 一般能力要求 工作經(jīng)驗（內(nèi)容） 崗位知識與素質(zhì)要求 職位要求 通用性要求 提問 觀察 職位分析的貢獻 如何選擇面試問題 行為描述面試 行為描述面試（ BD） 〈 假設前提 〉 A. 一個人過去的行為能預示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。 ? 人員控制在 10人左右 ? 時間不低于 1小時 B、一對一面試 ? 適用于各種情況的初選和復選 ? 主試人可以是一個，也可以是多人 ? 時間一般為 3040分鐘 ? 提出的問題一般在 15個左右 ? 候選人的面試時間應錯開安排 ? 注意候選人在等待面試時的表現(xiàn) （ 6）面談計劃 開始前思考三個問題：如何開始？需要多長時間？準備問哪些問題？ 介紹 ? 讓應聘者介紹自己； ? 招聘者自我介紹； ? 介紹面試的結構，征得同意； 主體 ? 開始發(fā)問，獲取信息； ? 介紹公司情況； ? 其他需要了解的情況； ? 下一步的安排； ? 回答應聘者的提問； 結束面試 ? 友好的結束； ? 評估面試者； 二、面試方法 結構化面試 ：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應聘者都問同樣的題庫。每位應聘者的評分表要單獨成面。 還有他的秘書拿來一扎單子讓他簽字 。 面試目的 一、面試前的準備 案例分析 “那天我到一家最著名的的高科技公司應聘 ， 經(jīng)過人力資源部的面試后 ， 被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核 。 ?繼續(xù)從應征者那了解其所關心或擔心的問題，了解其何時能作出接受錄用的決定，是否他們可能在考慮的其他公司。在口頭通知后，你還要以書面形式確定。 然后做最后決定。 “我還需哪些信息才能作決策？ ” 選出排在前三位的應征者，先向第一名發(fā)聘用函，同時也要作好該應聘者拒絕錄用的心理準備。你看現(xiàn)在我們一個月才 50萬的營業(yè)額，而我們的投入每個月就有 100萬，我們拿這筆錢去開飯館都比做電子商務賺得多！ ” 情景模擬 4：仿真模擬測試系統(tǒng) 運用現(xiàn)代科學方法和技術，在計算機中模擬 “ 管理環(huán)境 ” ，參加者通過人機對話的形式進行管理實踐、決策、分析和學習。 接下來的 60分鐘，你將與甲、乙二人共同進行談話，解決他們的績效與思想問題。 ? 是管理人員素質(zhì)評價的一個重要方式，主要用來評價一個人的人際關系技巧、情緒的穩(wěn)定性和控制能力、處理各種問題的技巧和方法等。 工程部經(jīng)理：齊大衛(wèi) 8月 28日 處理意見及理由： 情景模擬 2：無領導小組討論 ?一組被試者開會討論一個實際經(jīng)營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會議，在討論中觀察每一個應聘者的發(fā)言，觀察他們?nèi)绾位ハ嘤绊懀约懊總€人的領導能力和溝通技術如何，以便了解應聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。望速回復！”。最后，交給秘書負責傳達。目前公司在上海浦東的工程是您負責并關注的重點。設想自己的名字叫韓冰，剛剛接任金星建筑公司副總裁的職位。 要求被評價者在一定時限內(nèi)，以一定的身份，在規(guī)定條件下（如時間與信息有限、孤立無援、初次上任等），處理模擬情境所提供的材料和文件，并按指導語的要求處理文件或回答問題 文件筐測驗結果的評定 測驗結束后，評分者應該在所要考察的各個維度上都給出一個分數(shù)與評價。被證明是有效的管理干部測評方法 ? 要求應聘者閱讀和處理文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報告、請示報告等一系文字材料。將個人興趣與那些在某項工作中較成功的員工的興趣進行比較，表明一個人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么。 心理測試有以下類型： ?能力測試； ?人格測試； ?興趣測試； 心理測試 1：個性測驗 ? 個性是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的總和，它是一個人能否施展才能，有效完成工作的基礎。 特點：考試取樣較多，對知識、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進行分析，因此花時間少，效率高，報考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績評定比較客觀。這四個步驟相互結合、相互補充，形成一個 “ 漏斗式 ” 的人員甑選過濾器，逐步縮小人員甑選的范圍。 第二輪面試；對參加該輪面試的人精挑細選。目的是確認應征者符合招聘廣告或其他招聘材料中的條件。由于面試時間有限，一個精心準備的面試可以達到事半功倍的效果。 第二次篩選中，在合格應征者中比較他們之間細微的差別。 ?制作草率的簡歷的人，不會把事情作好，如有錯別字說明不愿意花時間校對。 優(yōu)點：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應征 、達到宣傳企業(yè)的目的 缺點：篩選工作量大、費用高、有時限性、錄用率低 適用于：中低層的職位、需求量大的職位 發(fā)布信息媒體的選擇 ?根據(jù)各種媒體的特點進行選擇； ?根據(jù)媒體的受眾特點進行選擇； ?根據(jù)媒體的廣告定位進行選擇； 渠道 2：人才招聘會 參加定期、不定期舉辦的人才交流會、人才市場 優(yōu)點：時間短、見效快、費用低、直接見面當時可以確定意向 缺點：挑選面窄、工作強度大、洽談環(huán)境差 適用于：初、中級人才或急需用工 渠道 3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務中心 一般由職業(yè)中介結構介紹或直接檢索其人才資源庫 優(yōu)點：介紹速度快、費用低 缺點：中介服務質(zhì)量普遍不高 適用于：初、中級人才或急需用工 渠道 4：委托獵頭公司 委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標準的人才 優(yōu)點：針對性強、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問的幫助 缺點：費用高、周期長 獵頭公司的工作程序 ?分析客戶需要； ?搜尋目標候選人； ?對目標候選人進行接觸和測評； ?提交候選人評價報告； ?跟蹤與替換； 與獵頭公司合作的注意事項 ?選擇獵頭公司應對其資質(zhì)進行考察； ?約定雙方的責任與義務； ?選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務； 渠道 5：員工內(nèi)部推薦 員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè) 優(yōu)點：背景了解、溝通順暢、適應環(huán)境快 缺點：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度、 渠道 6：校園招聘 直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請學生到企業(yè)實習 優(yōu)點：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高 缺點：工作經(jīng)驗少、流動性大、牽涉政策等手續(xù) 閱讀簡歷的基本技巧： ?尋找附有求職信的簡歷。 遵循勞動力市場上的人才規(guī)律。